مصنف قانونی دنیا میں حوصلہ افزائی کے لئے حکمت عملی فراہم کرتا ہے

لوگوں کو حوصلہ افزائی کیوں نہیں کرتی ... اور کیا کرتا ہے

اس کتاب میں، لوگوں کو حوصلہ افزائی کیوں نہیں کرتی ... اور کیا کرتا ہے ، سوسن فاؤلر پر تبادلہ خیال ہے کہ ملازمین کو ملازمین کو موثر کرنے کی کوشش کرنے کے لئے یہ غیر فعال ہے. وہ نفسیاتی دریافتوں پر ایک تجربہ شدہ نمونہ اور کارروائی کے طریقوں پر لاگو کرتی ہے جو رہنماؤں کو ان لوگوں کو حوصلہ افزائی کی راہنمائی میں مدد ملتی ہے جو نہ صرف پیداوری اور مصروفیت کو بڑھاتا ہے بلکہ ان کو مقصد کا گہری احساس دیتا ہے.

سوسن نے رہنما کے میدان میں دنیا بھر کے 30 سے ​​زائد ممالک میں ایک محقق، کنسلٹنٹ، اور کوچ کے طور پر 30 سال کا تجربہ کیا ہے. ذاتی بااختیارگی کے میدان میں ایک ماہر کے طور پر، وہ کین بلانچارڈ کمپنی کے بہترین مثالی پیداوار کی مصنوعات، اور ساتھ ہی حالات خود مختاری، ان کی سب سے بہترین طبقے خود قیادت اور ذاتی بااختیارت پروگرام کا اہم ڈویلپر ہے.

اس اشاعت میں، سوسن ملازمتوں کو حوصلہ افزائی کے بارے میں چند سوالات کے جواب پیش کرتا ہے، خاص طور پر قانونی میدان میں.

1. لوگوں کی حوصلہ افزائی کیوں نہیں کرتی ہے؟ کھیل میں پرنسپل کیا ہے؟

آپ لوگوں کو حوصلہ افزائی نہیں کرسکتے کیونکہ وہ پہلے سے ہی حوصلہ افزائی کر رہے ہیں - شاید شاید آپ جس طرح آپ چاہتے ہیں وہ نہیں، یا زیادہ سے زیادہ راستہ میں نہیں. تحریک کسی چیز کی مقدار نہیں ہے جو لوگ ہیں یا نہیں. لوگ ہمیشہ حوصلہ افزائی کر رہے ہیں، لہذا یہ ان کی حوصلہ افزائی کا معیار ہے جو معاملات. لوگوں کو "حوصلہ افزائی" پر توجہ مرکوز کرنے کی بجائے، ہمیں ان کی حوصلہ افزائی کی کیفیت کو تبدیل کرنے میں مدد کرنے کی ضرورت ہے - اور اس طرح، ان کا تجربہ.

ظاہر ہے، حوصلہ افزائی ایک اندرونی تجربہ ہے، لہذا جہاں تبدیلی کی ضرورت ہوتی ہے؛ بیرونی وسائل کے ذریعہ جیسے جیسے حوصلہ افزائی، ٹھوس انعامات، یا غیر معمولی اعزاز جیسے طاقت یا حیثیت (گاجر) یا دباؤ، کشیدگی، خطرات، جرم، شرم، یا افسوس (چھڑکیں).

2. رہنما کے طور پر، کیا آپ مختلف کاروباروں اور نسلوں پر مبنی لوگوں کو مختلف طریقے سے قیادت کرنے کی ضرورت ہے؟

ایک رہنما کے طور پر، آپ کو انفرادی ضروریات جیسے کسی خاص مقصد یا کام پر فرد کی ترقی کی سطح (حساس رہنما کے طور پر، آپ کو پانچ سال کے لئے ایک ہی کام کر رہا ہے ایک ایسے شخص کو نہیں دیتا ہے جیسے حساس ہونا چاہئے. اور کسی کام کے طور پر نئے کی مدد کریں)

آپ کو شخص کی تعمیل آؤٹ لک بات چیت کے ذریعہ ایک مقصد پر شخص کی تعمیل آؤٹ لک (MO) سے آگاہ ہونے کی ضرورت ہے، ایک سیلز شخص جسے سفر جیتنے کے لئے فروخت ہو یا # 1 (بیرونی MO) ہو، وہ مثبت توانائی، یا فروخت کرنے والے شخص کی طرح اچھی طرح سے احساس ہے جو خدمت اور مسئلہ کو حل کرنے کے لئے ان کی قیمتوں پر مبنی فروخت کرتا ہے، آپ کی مصنوعات یا خدمت میں اچھے عقائد کے سبب سے مقصد کا احساس فراہم کرتا ہے، یا وہ بیچنے سے محبت کرتا ہے. یہ فروخت کے لئے مختلف وجوہات ہیں اور ایک مشترکہ رہنما ہر فروخت کنندہ شخص اپنے MO کو تسلیم کر سکتا ہے یا پھر زیادہ سے زیادہ نقطہ نظر کو منتقل یا برقرار رکھتا ہے.

آخر میں، آپ کو نسل کی سب سے زیادہ ممکنہ "پروگرام شدہ اقدار" میں منسوب ہونا ضروری ہے جو کہ وہ کیا کر رہے ہیں اور ان کی مدد کرنے کے لئے کسی شخص کے وجوہات کو بنیادی طور پر بنائے جا سکتے ہیں. ، چربی، اور وقت کے ساتھ کام کیا. ہر تخلیقی کوہوٹر نے پروگراموں کی قیمتوں میں اضافہ کیا ہے؛ ہر شخص کو غیر معمولی اور غیر جانبدار اقدار کی طرف سے زندہ رہنے کا اختیار ہے، یا متبادل کو متبادل کرنے اور انتخاب کرنے کے لۓ اپنے اقدار کو تیار کرنے کے لئے. یہ ضروری ہے کیونکہ جب ایک شخص اپنے کام کو ترقی یافتہ اقدار کو سیدھا کر سکتا ہے تو، وہ زیادہ سے زیادہ MO کے تجربے کا امکان زیادہ تر ہوسکتا ہے.

3. ملازمین کی مدد کے لئے لوگوں کو یا خود اپنے کاروبار میں کامیابی کے لۓ کونسی حکمت عملی استعمال کرنا چاہئے؟

میں یہ سوچنا چاہتا ہوں کہ میری پوری کتاب حکمت عملی کا ایک ذریعہ ذریعہ ہے جو رہنماؤں اور ان لوگوں کو مدد کرے گی جو کامیاب ہوجاتے ہیں. اس پر منحصر ہے کہ آپ کامیابی کی وضاحت کرتے ہیں. اگر آپ مستقل مثبت توانائی، وحدت، اور فلاح و بہبود کا احساس کرنا چاہتے ہیں تو ذہنی اور جسمانی صحت، زیادہ تخلیقی اور بدعت، اور اعلی پیداوری کے نتیجے میں، پھر آپ حوصلہ افزائی کی مہارت کو سیکھنا چاہتے ہیں. اپنی موجودہ MO کو شناخت کریں، زیادہ سے زیادہ MO میں منتقل کریں، اور آپ کے ایم ایم پر غور کریں کہ آپ کو اچھی طرح سے ہونے والی سمت میں فرق محسوس کرنا پڑتا ہے.

ایک رہنما کے طور پر، آپ کو ایک کام کے مقام کو زیادہ سے زیادہ MO کا تجربہ کرنے کے لئے زیادہ امکان ہے - جہاں خودمختاری، متعلقہ، اور اہلیت کے لئے ان کی نفسیاتی ضروریات مطمئن ہیں.

4. اٹارنیوں اور قانونی میدان خود میں ایک جانور ہے. "حوصلہ افزائی" وکلاء اور میدان میں ان لوگوں کے لئے بہترین طریقوں یا حکمت عملی کیا ہیں؟

میرے تجربے سے، قانونی میدان بیرونی حوصلہ افزائی پر قائم ہے: آپ کتنی گھنٹیاں بل کرسکتے ہیں، آپ کو کونے کے دفتر کیسے حاصل کر سکتے ہیں، آپ کس طرح پارٹنر بنا سکتے ہیں؟ یہ عارضی طور پر ایم او - ناکامی، مایوسی، یا توقعات کو پورا کرنے کے خوف کے ساتھ اٹارنیوں (اور خاص طور پر ان کے سپورٹ لوگوں کو) مقرر کرتا ہے. آپ "حوصلہ افزائی" وکلاء نہیں کر سکتے ہیں: وہ پہلے ہی حوصلہ افزائی کر رہے ہیں. سوال یہی ہے کہ وہ قانون پر عمل کرتے ہیں؟ اگر سب سے کم وجوہ وجوہات کے لئے (ممنوعہ یا غیر معمولی اعزاز؛ دوسروں کو متاثر کرنے کے لئے؛ خاندان کے ممبران کو مایوس نہ ہونے کے لۓ، جو اعلی توقعات، طاقت، وغیرہ ہیں تو وہ اپنے ہی کیریئرز کو بھی چھوٹ دیں گے) غیر معمولی فیصلے (خاص طور پر جب یہ بلنگ کی آتی ہے) کو کم کرنے کے لۓ مختصر کٹوتی،) ان کی مدد سے لوگوں کو بدترین طور پر، ذہنی اور جسمانی صحت کے مسائل سے نمٹنے کے لۓ.

ہر وکیل کو اپنے آپ سے یا خود سے پوچھنا ضروری ہے: میں ایسا کیوں کرتا ہوں جو میں کرتا ہوں.

اکثر وہ ذہنی طور پر ایک کلائنٹ، کیس، یا کام تیار اور معتبر اقدار، ایک عظیم مقصد، یا خوشی کے احساس سے منسلک کر سکتے ہیں جو کچھ خود سے یا پوری فلاح و بہبود میں حصہ لینے سے متعلق ہوتے ہیں. "کامیاب." خاص طور پر وقت کے ساتھ.

روایتی حوصلہ افزائی ماضی میں کام کر رہا تھا، لیکن واقعی؟ شاید فیلڈ نے "کام کیا" کی طرف سے ان کا مطلب ایک اور نقطہ نظر کی ضرورت ہے. کیا آپ کہہ سکتے ہیں کہ ان لوگوں کو حوصلہ افزائی کرنے والے مشقیں جن کے نتیجے میں پائیدار خوشحالی کی وجہ سے ہیں؟ اگر نہیں، تو ان کے مختصر مدتی توجہ ایک قیمت ہے جو طویل عرصہ تک "کامیابی" کے لئے ادائیگی کر رہے ہیں.

5. آپ نے یہ کتاب کیوں لکھا؟ آپ اپنی کتاب کے ساتھ کیا تبدیل کرنے کی امید کر رہے ہیں؟

میں نے اس کتاب کو نئے سائنس کا اشتراک کرنے کے لئے لکھا تھا جو ایک شخص کی حوصلہ افزائی کی بجائے حوصلہ افزائی کی کیفیت پر توجہ مرکوز کرتا ہے. مجھے امید ہے کہ لوگوں کی بیداری کے لئے ایک اتپریسرک ہونا اور ایک ذیلی نظریاتی تجربے سے کسی بھی وقت کسی بھی موثر تجربہ کار تجربے سے کسی بھی جگہ کو منتخب کرنے کے لۓ عمل کی فریم ورک اور عملی عملی نصاب فراہم کرنا، جہاں وہ منتخب کریں، اور دوسروں کی مدد کرنے کے لئے مہارت. مجھے لگتا ہے کہ لوگ کام پر کچھ کام کرنے لگے ہیں اور اس وجہ سے انہوں نے انسانی حوصلہ افزائی کی حقیقی نوعیت کو نہیں سمجھا، اسے پیسے، اقتدار اور حیثیت کا نام دیا. مجھے لگتا ہے کہ رہنماؤں کو نتائج کی ضرورت ہے اور اس وجہ سے وہ کام کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کے نئے سائنس کو ڈالنے کے لئے نہیں، دباؤ، کشیدگی اور جرم کے ساتھ نتائج کو چلانے کے لئے سمجھتے ہیں. ایک بہتر طریقہ ہے، اور مجھے امید ہے کہ میری کتاب نہ صرف لوگوں کو متبادل بناتا ہے بلکہ ہر دن کام کرنے کا ایک نیا طریقہ سکھاتا ہے.