آپ کے انتخاب کے عمل کو مطمئن گاہکوں اور کاروباری کامیابی کی کلید ہے
ان صفات کے ساتھ ایک انتخاب کے عمل میں، جائزہ لینے کے بعد ، خطوں کو احاطہ کرنے پر سنجیدگی سے توجہ دینا ، اور نوکری کی درخواست کا جائزہ لینے سے کہیں زیادہ اہم ہے.
لہذا کم اہل یا غیر قابل قبول امیدواروں کو ختم کرنے کے لئے فون اسکرینز ہیں.
میں آپ کی کمپنی میں نہیں جانتا، لیکن میرا میں، ہم ملازم انتخابی ٹیم کے ساتھ انٹرویو کرتے ہیں. اس کے نتیجے میں، ہر ایک امیدوار میں ملازم کا وقت سرمایہ کاری کرتا ہے جو ایک انٹرویو کے لئے آتا ہے مہنگا ہے.
ہمارے انتخاب کے عمل میں ملوث ملازمتوں کو اصل انٹرویو کے باہر اضافی وقت خرچ کرتے ہیں، امیدواروں کی موازنہ کرتے ہیں اور رائے اور ان پٹ کے ساتھ انسانی وسائل کے ملازمین کو فراہم کرتے ہیں. ان کے ان اندراج کے بارے میں جس کے بارے میں امیدواروں نے ایک دوسرے انٹرویو کے لئے واپس مدعو کیا، اس میں زیادہ سے زیادہ لوگوں اور عملے کے وقت بھی شامل ہوں گی.
ہمارے انتخابی عمل میں، ملازمتوں سے انتخاب ٹیموں پر کام کرنے کے علاوہ، ہم انہیں قانونی اور مؤثر انٹرویو میں تربیت دیتے ہیں. آخر میں، ہم ملازمین کو حتمی ملازم کے انتخاب میں شامل ہیں.
جیسا کہ آپ دیکھ سکتے ہیں، سب نے کہا، ملازم کے وقت اور توانائی کے لحاظ سے امیدوار کا انتخاب مہنگا ہے. لہذا، ایک انٹرویو کے لئے ہمارے انتخاب کے عمل میں کون لانے کے بارے میں فیصلہ ملازم کے انتخاب میں اہم قدم ہے.
ملازمت انتخاب کے عمل میں ملازمین کو شامل کیوں کریں؟
کیا آپ اپنا سر ملاتے ہیں اور سوچتے ہیں کہ ہم اپنے ملازم کے انتخاب کے عمل کو اس طرح کے وقت کیوں کریں گے؟ اگر ایسا ہے تو، میرا جواب آسان ہے. ہم ایسی کمپنی بنانا چاہتے ہیں جو شفاف مواصلات رکھتے ہیں، جس میں ملازمین کو معلوم ہے کہ کیا چل رہا ہے اور ان کے کاموں پر اثر انداز کرنے والے فیصلوں پر اثر پڑتا ہے.
کیا انتخابی عمل کے مقابلے میں کسی ملازم کو مزید اہمیت ہے جو ملازمتوں کو اس کے ساتھ کام کرتا ہے جس کے ساتھ وہ ہر روز کام کرے گا؟ ملازمین جن کے ساتھ وہ دوستی کی ترقی کرے گی، وقت گزاریں اور ہر روز کام پر بیٹھیں ... میں اس پر شک کرتا ہوں.
جب ہم تنظیم میں ایک نیا ملازم لاتے ہیں، ان کے ساتھیوں کے ساتھ ان کے مناسب اور ممکنہ تعاون کو اہم ہے. لہذا نئے ملازم کو بھرنے کے فیصلے کے ملازم کی ملکیت ہے. اگر ایک ملازم انتخابی عمل کا حصہ ہے جو اپنے نئے ساتھی کو منتخب کرتا ہے، تو وہ اس کا ساتھی کامیاب کرنے کے لئے مصروف عمل ہے. سب کے بعد، وہ غلط نہیں کرنا چاہتے تھے، کیا کریں گے؟
اپنے ملازمتوں کے حوصلہ افزائی پر یقین رکھتے ہیں کہ ایک نئے شخص کی ممکنہ ثقافتی فٹ کے بارے میں بھی. وہ نئے ملازم کے ساتھ زیادہ تر قریبی کام کریں گے اور ممکنہ ملازمین کے فٹ کے ان کے گٹ ردعمل قابل ذکر ہیں. مثال کے طور پر، ایک حالیہ ملازم کے انتخاب کے فیصلے میں، ہم نے دو برابر طور پر قابل امیدوار امیدوار تھے جنہوں نے کئی درخواست دہندگان سے چھوڑا تھا.
دوسرے انٹرویو کے بعد، امیدواروں کے ڈوبنے والی میٹنگ میں، بہت سے ملازمین نے کہا کہ انھوں نے ایک امیدواروں میں سے ایک سے منفی ویو موصول کیا ہے. یہ ثقافتی فطری مسائل پر مبنی ہے جو اسے ملازم کے طور پر ناکام بن سکتی ہے.
ظاہر ہے، اس کے انٹرویو کے دوران، امیدوار نے 9-5 ذہنی ذہنیت کو تابکاری دی جس میں ایک کمپنی میں کام نہیں کرے گا جو گاہکوں کو خوش کرنے کے لئے ضروری ہے.
ملازمتوں نے بھی عزت و احترام کا احساس اٹھایا، کہ اس کی رائے دوسری ملازمت کے ان پٹ کے باوجود معاملہ کی تھی. یہ رویہ کسی کمپنی میں کام نہیں کرے گا جو ملازم کی شمولیت پر زور دیتا ہے . ہمیشہ کامیابی سے نہیں، لیکن ہم خیالات اور فیصلوں پر معتبر تنازعات کی حوصلہ افزائی کرنے کی کوشش کرتے ہیں. ہم اتفاق رائے سے متعلق سازش کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں جو گروہ سوچتے ہیں.
ہماری کمپنی کی کامیابیاں سواری اور ملازمتوں پر ہوتی ہیں جو بڑی سوچنے کے لئے تیار ہیں، ان کی گردنوں سے باہر رہیں، ان کے خیالات کا وکالت، فکری غلطیوں کو بنانے، مشکل کام کرتے ہیں اور احتساب کو گراؤنڈ کرتے ہیں. (ارے، کیا میں نے ابھی تک کامل ملازم کا بیان کیا؟) ملازمین نے کہا کہ یہ امیدواروں نے بل کو فٹ نہیں کیا تھا اور اس سے انہیں ملازمت نہیں ملی تھی.
کیا انتخابی کمیٹی نے صحیح فیصلہ کیا؟ ہم یقینی طور پر اس بات کا یقین نہیں کریں گے. ملازم جو منتخب کیا گیا تھا، تاہم، بہت اچھا کام کر رہا ہے. لیکن، امیدواروں کی طرف سے نظر انداز نہیں کیا جاتا ہے سڑک کی طرح ہے.
ہم کبھی کبھی نہیں جانیں گے، اور مجھے نہیں معلوم ہے کہ کس طرح پیمائش کرنا، گمشدہ موقع کی قیمت: جب ہماری انتخابی عمل کسی خاص امیدوار کا انتخاب کرنے میں ناکام ہے. آپ سب کو جانا ہے انتخابی عمل میں اپنے ملازمین کا بہترین فیصلہ. آپ کا سب سے اہم وسائل ضائع کیوں؟