ہراساں کرنا
مساوات روزگار مواقع کمیشن دونوں (ای ای او سی) اور میاںگن سولی رائٹل (ایم ڈی سی آر) نے ایسی حیثیت اختیار کی ہے جو کسی محفوظ طبقے کی بنیاد پر ہراساں کرنا منعقدہ غیر قانونی ہے.
انہوں نے یہ بھی اندازہ کیا ہے کہ جنسی ہراساں کرنے کے معاملات میں استعمال ہونے والی تحلیل نسل، صنف، مذہب، قومی آبادی، عمر اور معذور کی وجہ سے ہراساں کرنے کے معاملات پر لاگو کرنا چاہئے. (آپ کے اپنے ریاست یا ملک میں سرکاری اداروں کے قوانین اور عہدوں کی جانچ پڑتال کریں.)
نمونہ کام جگہ جگہ ہراساں کرنا
حالیہ عدالت کے فیصلے ان انتظامی اداروں کی طرف سے لے جانے والی حیثیت سے مطابقت رکھتے ہیں. کام جگہ پر ہراساں کرنے کے بارے میں ایسے فیصلوں کی مثالیں شامل ہیں:
- ھسپانوی اور افریقی امریکی ملازمتوں کو نسلی اور نسل پرستی کے لالچ کا سامنا کرنا پڑا جب دوڑ اور / یا قومی اصل امتیازی سلوک کی بنیاد پر دشمن ماحول کے دعوی کا پیچھا کرنے کی اجازت دی گئی تھی.
- ایک آجر کی ہراساں کرنے کی پالیسی ناکافی ثابت ہوئی کیونکہ اس نے جنسی ترقی اور پیشکش پر مبنی صرف ہراساں کیا ہے اور صنف پر مبنی نہیں ہراساں کرنا.
- ایک ملازم نے مذہبی ہراساں کرنے کا دعوی کیا جب اس کے سپروائزر نے اس کی مذہبی چھٹیوں پر اس کی دستیابی کی کمی کی توثیق کی اور اس کے ایمان کے بارے میں ناپسندیدہ بیانات کئے.
- ایک عدالت نے ایک ملازم کی حیثیت سے معذور دشمن ماحول کا دعوی کرنے کی اجازت دی جس کے سپروائزر نے انہیں معذوری کے بارے میں توڑ دیا، انہیں اپنی جسمانی حدود سے باہر کام کرنے کی ضرورت تھی اور اس نے معذوروں سے متعلق متضاد ناموں کو بلایا.
- ایک عدالت نے مقدمے سے پہلے مقدمہ کو مسترد کرنے سے انکار کر دیا، اس بات پر غور کیا جارہا ہے کہ عمر کی ملازم کے خاتمے میں ایک عنصر تھا. عدالت نے اس حقیقت کا حوالہ دیا کہ ایک سپروائزر ملازم کو "بوڑھے آدمی" کے طور پر حوالہ دیا اور اکثر اپنے عمر کی ظاہری شکل کا ذکر کیا.
کام کی جگہ میں ہراساں کرنے کے مسئلے کا فعال ہینڈلنگ تمام آجروں کے لئے ایک ترجیح ہونا چاہئے. اس عمل کے ساتھ نرسوں کی مدد کرنے کے لئے، ای ای او سی نے کئی قسم کے ہراساں کرنے سے متعلق ہدایات جاری کی ہیں. یہ معلومات EEOC کی ویب سائٹ پر رسائی حاصل کی جا سکتی ہے.
اقدامات میں دلچسپی رکھتے ہیں اگر ملازمت کو ہراساں کرنے کا الزام لگایا جائے تو ایک آجر کو لے جانا چاہئے؟
اس آرٹیکل کا پہلا حصہ کام جگہ پر ہراساں کرنے کے لۓ قانونی بنیاد پر خطاب کرتا ہے اور کام جگہ پر ہراساں کرنا مثال کے طور پر پیش کرتا ہے.
مندرجہ ذیل اقدامات کئے جاتے ہیں کہ ایک ملازم کو جگہ جگہ پر ہراساں کرنا ہوگا:
- اینٹی ہراساں کرنے کی پالیسی. ایسی پالیسی کو لاگو کرنا جو جنسی ہراساں کرنا منع ہے، اور دیگر محفوظ درجہ بندی پر مبنی ہراساں کرنا. پالیسی خاص طور پر دوسرے محفوظ درجہ بندی کی فہرست میں شامل ہونا چاہئے، اور اس میں منعقد ہونے والے قسم کی مثالوں میں شامل ہونا چاہیے جو زبانی یا تحریر ہے، چاہے اس کی رائے، مذاق یا حوالہ جات، نسلی، نسلی اور مذہبی علوم، سلیر اور نام شامل ہو. پالیسی کو مینیجرز، نگرانیوں، ملازمتوں، گاہکوں اور تیسری جماعتوں کے ذریعہ ایسے طرز عمل کو منع کرنا چاہئے.
- شکایت کا طریقہ کار. پالیسی میں شکایت کا طریقہ کار شامل ہونا ضروری ہے. یہ شکایت ایک شکایت درج کرنے کے لئے ایک سے زائد اختیار کے لئے فراہم کرنا چاہئے، تاکہ ایک ملازم کو کسی نگرانی یا دوسرے شخص سے شکایت کیجئے جو ہراساں کرنے میں ملوث ہوسکتی ہے.
پالیسی کو ملازمین کو مطلع کرنی چاہئے کہ شکایات کو ہراساں کرنا جھوٹا کیا جائے گا، تحقیقات کی جائے گی اور اس کے نتیجے میں مجرموں کے خلاف نظم و ضبط کے نتیجے میں ختم ہوجائے گی. پالیسی میں ایک مضبوط "اینٹی - انتقام " بیان بھی شامل ہے تاکہ ملازمین شکایت درج کرنے میں ہچکچاہٹ نہیں کریں گے اور شکایات کے تابع ہونے پر شکایت کے طریقہ کار کا استعمال کرتے ہوئے اعتماد محسوس کریں گے.
- تقسیم اور مواصلات. ملازمتوں کو یہ یقینی بنانا چاہیے کہ پالیسی کو تمام ملازمتوں میں تقسیم کیا جائے اور ان سے رابطہ کیا جاسکتا ہے اور ملازمین کو اس سے سوالات کرنے کا موقع ملا ہے. ہر ملازم کو اس بات کی تصدیق پر دستخط کرنے کی ضرورت ہے کہ اس نے پالیسی کو پڑھ اور سمجھا ہے. پالیسی کا دورانیہ دوبارہ شروع کرنے کی مشورہ دی جاتی ہے.
- تعلیم. ورک فورس کو رویے کی اقسام کے بارے میں تعلیم دی جانی چاہئے جو ناقابل قبول ہیں. نئے ملازمتوں کو ان کی سماعت کے دوران پالیسی کے بارے میں سیکھنا چاہئے. تمام ملازمین کو باقاعدہ ریفریشر کی معلومات ملنی چاہئے.
- سپروائزر ٹریننگ. ملازمین کو نگرانی اور انتظامی سطح کے عہدوں کے لۓ افراد کو احتیاط سے منتخب کرنا چاہیے جو ملازمتوں کے ساتھ انصاف کریں گے اور غیر مناسب طرز عمل سے بچیں گے. اس کے علاوہ، نگرانی کو اضافی تربیت حاصل کرنا چاہئے تاکہ وہ کام جگہ میں ہراساں کرنے کی روک تھام میں ان کی اہم کردار کے بارے میں تعلیم حاصل کریں. نگرانیوں کو تربیت دینے کے لئے تربیت دی جانی چاہئے کہ وہ کیا اقدام کرے جو دشمن کا ماحول بنائے تاکہ وہ اسے شروع میں روک سکے.
- شکایت کی تحقیقات. ہراساں کرنے کی شکایت کی وصولی پر یا جب ایک آجر کا یقین ہے کہ ممکنہ طور پر ہراساں کرنے والی صورتحال واقع ہو چکی ہے یا واقع ہو تو، نوکری کو فوری طور پر عمل کرنا ہوگا. یہ لازمی ہے کہ ایک نرس مکمل طور پر اور اعتراض سے تمام شکایات کی تحقیقات کریں. اس کے علاوہ، ایک ملازم کو شکایت کرنے کا فیصلہ حتمی فیصلے کے بعد تحقیقات کے نتائج کے طور پر مطلع کیا جانا چاہئے.
- مناسب ایکشن لے اگر تفتیش کے نتیجے میں تحقیقات کا نتیجہ ہوتا ہے تو ہراساں کرنا شروع ہوسکتا ہے، جب تک ہراساں کرنا ختم ہوجاتا ہے اور دوبارہ دوبارہ نہیں ہوتا. یہ خارج ہونے والے مادہ، یا دیگر اصلاحی کارروائی جیسے تربیتی طور پر تربیت بھی شامل ہے.
کچھ معاملات میں، نجرہ کو بدعنوان روزگار کے فیصلے (ڈراپریشن، دوبارہ تعین، وغیرہ) کو تبدیل کرنے یا مشاورت فراہم کرنے کی طرف سے شکار کی ضروریات کو بھی ہونی چاہئے. آخر میں، آجروں کو اسی طرح کی صورت حال کی تحقیقات کے عمل، کارروائی کی، اور اسی طرح کے معاملے میں اسی طرح کا علاج کرنا چاہئے.
حالیہ عدالت کے فیصلوں نے آجروں کی ضروریات کو تمام قسم کے ہراساں کرنے کی اہمیت کے لۓ اہم کام کے مسائل کی فہرست میں اضافہ کرنے کی وضاحت کی ہے. ملازمتوں کو ہراساں کرنے کے معاملات سے آگاہ کیا اور کام کی جگہ کو ہر قسم کی ہراساں کرنا ان قسم کے دعویوں کو ان کی نمائش کو کم کر سکتا ہے.
اس آرٹیکل کا پہلا حصہ کام جگہ پر ہراساں کرنے کے لۓ قانونی بنیاد پر خطاب کرتا ہے اور کام جگہ پر ہراساں کرنا مثال کے طور پر پیش کرتا ہے.
ڈس کلیمر: اگرچہچہ میل مسکوفٹ ایک وکیل ہے، کیونکہ یہ ویب سائٹ دنیا بھر میں تمام ریاستوں اور دنیا بھر سے ممالک کی طرف سے پڑھی جاتی ہے، مشورہ پیش کی جاتی ہے، لیکن مختلف قوانین آپ کے ذریعہ انسانی وسائل کو کنٹرول کرسکتے ہیں. آپ کے فیصلوں، پالیسیوں اور عملوں کو یقینی بنانے کے لئے براہ کرم روزگار کا قانون اٹارنی کے ساتھ چیک کریں، جہاں آپ رہتے ہیں اور عمل کرتے ہیں وہ قانونی معیارات پورا کرتے ہیں.
یہ مضمون ایک جائزہ ہے. اس موضوع کا جامع بحث کرنے کا ارادہ نہیں ہے. اس کے علاوہ، کیونکہ حقائق اور حالات کے ہر سیٹ مختلف قانونی مسائل کو بڑھا سکتے ہیں، یہ مضمون اس کا مقصد نہیں ہے اور اسے قانونی رائے کے طور پر نہیں جانا چاہئے.