ملازمین کی تربیت کے بعد کارکردگی میں تبدیلی شروع کرنا
کامیاب کارکردگی کی ٹیکنالوجی کے ماہرین، مینیجرز، کنسلٹنٹس، اور ٹریننگ پیشہ ور کلاس روم اور کام جگہ کے درمیان ایک حقیقی وقت کنکشن فراہم کرتے ہیں.
اگر نہیں، تو بالکل تربیت کیوں فراہم کرتے ہیں؟
میرے پہلے مضامین میں، نے کام جگہ پر ٹریننگ کی منتقلی کے لئے کنکریٹ تجویزات دی ہیں. یہ تجاویز عمل اور بہترین طریقوں پر توجہ مرکوز کرتی ہیں جو ملازمت کے تربیتی سیشن سے قبل اور اس کے دوران کام کرنے کے لۓ سیکھنے کے منتقلی کو فروغ دینے کے لۓ ہوتی ہے.
ٹرانسمیشن کی تربیت کرنے کے مساوی طور پر اہم سرگرمیوں ہیں جو ملازم ٹریننگ سیشن کے دوران کے دوران شروع ہوتے ہیں. آپ ماحول کو تخلیق کرنے میں مدد کرسکتے ہیں کہ سیکھنے کی گنجائش اور ملازمت کی تربیت کو لاگو کرنے کے لئے ہر ملازم کی صلاحیت کو فروغ دینے میں مدد ملے گی. صرف ان چار ہدایات پر عمل کریں. آپ ملازمین کو ملازمت پر تربیت دینے کی درخواست کر سکتے ہیں.
آپ کا دوسرا مشن وقت کے ساتھ ملازم کی تربیت کی مؤثر انداز کا تعین کرنے کے لئے جاری ہے. اس بات کا اندازہ کریں کہ آیا ٹرینینز کو روزگار پر تربیت کو لاگو کرنے میں ناکام ہے یا نہیں. تربیت کے نتیجے میں مخصوص رویے میں تبدیلیاں، تربیت کو لاگو کرنے کے طریقوں، اور مختلف نقطہ نظروں کے بارے میں بات کریں.
ملازم ٹریننگ سیشن سے تشخیص کے اعداد و شمار کا اشتراک کریں، اور ملازم ٹریننگ سیشن کو بہتر بنانے کے طریقوں پر غور کریں. اس طویل مدتی تشخیص کے لئے، آپ ایک تحریری آلے کے ساتھ ساتھ جاری بحث کا استعمال کرنا چاہتے ہیں.
آپ کو ملازمین کی تربیت کے بعد تین سے چھ ماہ کے دوران تربیت اور سپروائزر کے کئی اضافی وقت سے ملنا چاہتے ہیں.
چار تربیتی منتقلی کی تجاویز
ملازمین کے تربیتی سیشن کے بعد، ہر تربیت یافتہ، ان کے سپروائزر، اور ممکنہ طور پر، اپنے ساتھیوں سے ملاقات کریں.
اجلاس کا مقصد مشکلات کا جائزہ لینے کے لئے ہے جس میں تربیتی شراکت کا کام ملازمت کی تربیت میں لاگو کرنا ہوگا. آپ سپروائزر کی مدد کرنا چاہتے ہیں، خاص طور پر اگر وہ تربیت میں حصہ نہیں لیتے، تو نتائج کو سمجھنے کے لۓ وہ ملازم کی تربیت سے متوقع ہوسکتی ہے.
آپ شرکاء میں کام کرنے والے ماحولیاتی تبدیلیوں پر تبادلہ خیال کرنے میں بھی مدد کرنا چاہتے ہیں جو تربیتی درخواست کو فعال کرے گی. کیونکہ آپ تربیت سے پہلے بھی سپروائزر سے ملاقات کی، یہ ایک جاری بحث کا حصہ ہے.سپروائزر، خاص طور پر، یا ساتھی کو یاد دلاتے ہیں کہ دوسروں کی مدد کرنے کے لئے سب سے طاقتور طریقوں میں سے ایک کام کی جگہ میں تربیتی لاگو کرنا تربیت یا مہارت کا استعمال کرتے ہوئے ایک رول ماڈل کے طور پر کام کرنا ہے.
وسط سائز مینوفیکچررز کمپنی میں، منیجرز، سپروائزروں اور معیار کے پیشہ وروں کا ایک گروپ ہفتے میں کئی گھنٹوں کے لئے اسی مرضی کے مطابق ملازمین کی تربیتی سیشن میں شامل ہوا. ہر ملازم ٹریننگ سیشن کا مرکزی جزو پہلے ہفتوں کے بارے میں سیکھا جانے والے تصورات کی درخواست کے بارے میں ایک بحث کی سہولت تھی.
درخواست کے وقت ساتھیوں کو مشورہ پیش کر سکتا ہے، ملازمین کو تربیت دینے کے بارے میں. سپروائزر کی توقع ہے کہ ملازمین کی تربیت کی درخواست میں مدد ملے گی. یہ فرض کرتا ہے کہ سپروائزر یا تو تربیتی مواد میں مہارت والا ہے یا وہ ملازم کی تربیت میں حصہ لے. ٹریننگ ایپلی کیشنز کے علاوہ ایک اور طاقتور نقطۂٔٔٔاسب پورے کام گروپ میں شامل ہے، بشمول سپروائزر، سیکھنے اور ملازم تربیت کے مواد کے ساتھ ساتھ عمل کرنے کے.
اساتذہ اور ان کے سپروائزر کے ساتھ تعقیب اہداف اور عمل کی منصوبہ بندی پر ترقی کے بارے میں جو انہوں نے ملازم تربیت کے دوران تیار کیا ہے.
ایک مؤثر ملازم ٹریننگ سیشن میں، گروپ پر تبادلہ خیال کرنے کے بارے میں بات چیت کرتی ہے. وہ عام سڑکوں پر قابو پانے کے بارے میں بھی بات کرتے ہیں کہ وہ ملازم کی تربیت کو لاگو کرنے کی کوشش کرتے وقت ان کا سامنا کریں گے. تربیتی منتقلی کے لئے پرجوش ثبوت یہ جائز اور مؤثر طریقوں کے طور پر حمایت کرتی ہیں. مارگروائٹ فاکس کے مطابق، اس وقت آسٹریلوی جرنل آف تعلیمی ٹیکنالوجی میں موولولا کے پرنسپل پرفارمنس ٹیکنولوجسٹ :"ادب میں بیان کردہ کئی منتقلی کی حکمت عملی ہیں جو تربیتی نصاب میں شامل کیا جا سکتا ہے، اور تحقیق نے کچھ حوصلہ افزائی کے نتائج تیار کیے ہیں.
"خاص طور پر، جب سیکھنے والے افراد کو ٹریننگ کورس کے حصے کے طور پر گول ترتیب اور خود مینجمنٹ ہدایات دی جاتی ہے، تو وہ نمایاں طور پر اعلی درجے کی منتقلی کا مظاہرہ کرتے ہیں. مثال کے طور پر، گیس، بائیٹا، اور سٹیونس، 1990 ء؛ 1990 ب).
"اس طرح کی حکمت عملی منتقلی کی امکانات میں اضافہ کرتی ہے کیونکہ وہ انفرادی ایپلی کیشنز پر توجہ مرکوز کرنے اور تربیت کا استعمال کرنے کے لئے 'منصوبہ بنانا' فرد کے ساتھ ساتھ تنظیمی نظام کے عوامل کے اثرات کو قبول کرتے ہیں.
"ہدایات کے ڈیزائنرز اور اس کے ساتھ ساتھ ان کو فراہم کرنے والے منتقلی کے مسئلے کو حل کرنے کی ذمہ داریاں ہیں- سیکھنے والوں کو اپنی ملازمتوں میں مہارت کو کیسے مربوط کرنے اور منتقلی کو سہولت دینے یا اس کو روکنے کی شرائط کی منصوبہ بندی کرنے کے بارے میں سوچنے میں مدد ملتی ہے. انفرادی سیکھنے کو چھوڑنے کے لئے کافی اچھا ہے - اگر یہ کبھی نہیں تھا. "
سپروائزر اور انفرادی شخص کے درمیان شراکت داری کی سہولت میں مدد کریں جنہوں نے تربیت حاصل کی.
انہیں وقفے سے ملنے کی ضرورت ہے لہذا اساتذہ اپنی درخواست کی منصوبہ بندی اور سپروائزر کے ساتھ پیش رفت کرسکتے ہیں. اس شراکت داری میں ملازمین کی تربیت سیکھنے اور لاگو کرنے کے لئے تعریف، مثبت تقویت، اور انعامات شامل ہیں.اس شراکت داری کو یقینی بناتا ہے کہ ناکام ہونے کے بجائے نئے سیکھنے کو لاگو کرنے میں ناکام کوششوں کو سیکھنے کے مواقع کے طور پر دیکھا جاتا ہے. نئے رویے یا نقطہ نظر پر عمل کرنے کی کوشش کرنے کے لئے کسی شخص کو "مجرم" کبھی نہیں. اگر آپ کی تنظیم روایتی انداز میں کارکردگی کے جائزے پر عمل کرتی ہے تو، نظام یا آلہ کسی نئی مہارت کے مشق کے لۓ اسے یا اس کی درجہ بندی نہیں کر سکتا.