اپنے محکمہ یا کمپنی کو دوبارہ منظم کرنے کے لئے ہدایات

"بحالی" ان کاروباری مضامین میں سے ایک ہے جو عام طور پر سنک ردعمل کو فروغ دیتا ہے اور دلبرٹ کارٹون کے صفحات بھر سکتا ہے. یہ سنک ردعمل اچھی طرح سے مستحق ہے کیونکہ یہ اکثر تنظیم سازی ڈیزائن کے عمل کا نتیجہ ہے جس نے شروع کیا اور تنظیم سازی چارٹ کے ساتھ ختم کیا، نہ ہی قیادت کو سوچا. یہاں کچھ وجوہات کے مینیجرز کو دوبارہ منظم کرنا ہے.

1. ایک اہم شخص باقی ہے . اس سے موجودہ ڈھانچہ سے بچنے کے لئے ایک باطل اور ایک موقع چھوڑتا ہے.

یہ مینجمنٹ نصاب کتابوں سے آپ کو بتاتا ہے اس کے برعکس، تنظیمی چارٹ عام طور پر افراد کے ارد گرد بنائے جاتے ہیں، نہ "عہدے". جب ایک اہم شخص کو ختم ہوتا ہے تو پوزیشن باقی رہتی ہے.

2. مسائل ہیں. ان میں ناکافی، پرتیبھا بیماریاں، انحصار کرنے والی کرداروں، کام کا بوجھ عدم اطمینان، اور دیگر آپریشنل مسائل شامل ہیں. کام نہیں ہوا ہے یا یہ ٹھیک نہیں کیا جا رہا ہے.

3. نئے موقع پر قبضہ کرنے کی ضرورت ہے. ایک مثال کے طور پر ایک نیا مارکیٹ، مصنوعات، یا سروس ہو گی اور آپ کا موجودہ ڈھانچہ صرف اپنے نئے کاروباری مقاصد کی حمایت کے لئے ڈیزائن نہیں کیا گیا تھا.

یہ سب اچھی وجوہات ہیں جبکہ، صرف ایک ممکنہ متبادل کے طور پر دوبارہ منظم کرنے پر غور کرنا ضروری ہے. اسی مقاصد کو حاصل کرنے کے لئے اکثر بہت کم مایوس کن طریقے ہیں.

دوبارہ منظم کرنے میں کس کو شامل کیا جانا چاہئے؟

اگر صرف ڈیپارٹمنٹ کا رہنما شامل ہے تو ان میں اہم ان پٹ اور خریدنے کے لئے ایک چھوٹا موقع ہے.

دوسری طرف، اگر پوری طرح ملوث ہے، تبدیلی بہت سست ہوسکتی ہے اور خود کار طریقے سے مفادات ہوسکتا ہے. بہترین انتخاب ایک رہنما اور اعتماد مند مشیروں کی ایک چھوٹی سی ٹیم پر مشتمل ایک درمیانی بنیاد تلاش کر رہا ہے. یہ عام طور پر ایسے افراد ہیں جو نئی کمپنی کے ساتھ ان کی پوزیشن میں کافی اعتماد رکھتے ہیں ان کے اپنے مفادات کو الگ کرنے کے لئے.

تنظیمی تبدیلی کی عمل

حالانکہ دوبارہ منظم کرنے کے لئے کوئی کامل سائنس نہیں ہے، یہاں کچھ نقطہ نظر ہیں:

1. ایک حکمت عملی کے ساتھ شروع کریں. یہ جاننا اہم ہے کہ تنظیم یا ٹیم کہاں جا رہی ہے. مثال کے طور پر، کیا ضروری ہے، کیا نہیں ہے، اور مخصوص اہداف کیا ہیں؟ یہ واضح لگتا ہے جبکہ، یہ اکثر نظر آنے والی قدم ہے. اگر آپ حکمت عملی کے ساتھ جدوجہد کرتے ہیں تو پھر سیکھنے کے لۓ تنظیم سازی چارٹ کو دوبارہ بنانے کے لۓ کیسے بنائیں . یاد رکھیں، ساخت ہمیشہ حکمت عملی کی پیروی کرتا ہے.

2. اپنے معیار کی ترقی کریں. مسائل کو حل کریں جو آپ کو حل کرنے اور مواقع طلب کرنے کی کوشش کر رہے ہیں. اگلا، ترجیحات کے مطابق ہر ایک کو اعلی، درمیانی یا کم کی شرح. یہ وہ معیار بن جاتا ہے جو آپ ڈیزائن کے اختیارات کا اندازہ کریں اور اپنی کامیابی کی پیمائش کے لۓ استعمال کریں گے.

3. ڈیزائن کے متبادل کی ترقی اور تشخیص کریں. بہت سے ٹیمیں ایک خیال سے محبت میں گر جاتے ہیں اور پھر ان کے تمام وقت خرچ کرتے ہیں یا پھر خیال کو مستحکم کرنے یا اس کو پورا کرنے کی کوشش کرتے ہیں. اس کے برعکس، آپ کے معیار کے خلاف تین سے چار خیالات آتے ہیں. یاد رکھیں، کوئی اختیار بالکل کامل نہیں ہے. ہمیشہ تجارت اور خطرات موجود ہیں. آپ آسانی سے سب سے بہتر منتخب کریں اور خطرات کو کم کرنے کے لئے ایکشن پلان کے ساتھ آتے ہیں.

4. نظریات کے ساتھ حتمی ڈیزائن کا ٹیسٹ کریں.
اس وقت بحث کرتے ہوئے ڈیزائن کا وقت خرچ کریں کہ مختلف کاروباری عمل نئی ساخت میں کیسے کام کریں گے.

یہ "کیا ہے" بات چیت ڈھانچہ ٹھیک دھن میں مدد اور کردار کو واضح کرنے میں مدد کرتا ہے.

قیادت کی تبدیلیوں میں کیا تبدیلی

کسی بھی تبدیلی سے پہلے، آپ کو اپنا ہوم ورک کرنے کی ضرورت ہے اور شروع کرنے کی ایک اچھی جگہ "قیادت میں تبدیلی کے لۓ دس ماڈل" کا جائزہ لینے کی ہے .

مواصلات اور ٹیم کی شرکت کا ویلیو.

مواصلات تبدیلی، یا کسی اور کے بارے میں ایک ہی راستہ نہیں ہے. اسٹیک ہولڈرز، ملازمتوں میں، بورڈ پر حاصل کرنے کا امکان زیادہ ہوتا ہے اگر آپ نہ صرف "کیا" اور "کیوں" کا اشتراک کرتے ہیں لیکن ان متبادلوں کی وضاحت کرتے ہیں جن پر آپ نے غور نہیں کیا تھا اور کیوں. باہمی ہولڈروں کو آپ کو یہ پتہ چلتا ہے کہ یہ ایک بہترین انتخاب نہیں ہے اور آپ کی منصوبہ بندی میں ممکنہ نقصانات کو تسلیم کرتے ہیں. کامل حل کے طور پر تبدیلی کے لۓ اپنے خیالات کو "فروخت" کرنے کی بجائے اس طرح کے کینمر، کھلی بات چیت، اور صداقت کی حد بہتر ہے. اگر آپ ذہین بالغوں کی طرح لوگوں کا علاج کرتے ہیں تو آپ کا احترام آپ کو تقسیم کرنے والے کے تعاون کے ساتھ دو گنا کر دیا جائے گا.

لوگ اس کو سمجھنے کی توقع نہ کریں یا اس میں خریدیں - امکانات ہیں، آپ پہلے ہی نہیں تھے ("میراتھن اثر دیکھیں").

ایک بار جب آپ ضروری لوگوں کے ساتھ بات چیت کی ہے تو، ان کی مدد کے لئے پوچھ کے بارے میں شرم نہیں رہیں. یہ انسانی فطرت ہے کہ لوگ اس کی حمایت کریں گے جو انہوں نے تخلیق میں مدد کی تھیں اور آپ کی ٹیم کو نیا تنظیمی ڈھانچہ بنانے کا موقع نہیں ملا تھا، وہ نئی ساخت کو نافذ کرنے میں بہت بڑا حصہ ادا کرسکتے ہیں. یہ آپ کو نئے ڈھانچہ کو بہتر بنانے کے لئے قابل قدر ان پٹ حاصل کرنے کا ایک اور موقع ہے.

تنظیموں کو ہمیشہ چیلنج اور خطرات اور خطرات سے بھرا ہوا ہے. انہیں ہلکے سے کبھی نہیں لیا جانا چاہئے، اور ہمیشہ کم از کم پانچ سال کی شیلف زندگی رہنا چاہئے. اگر آپ ان ہدایات پر عمل کرتے ہیں تو آپ کے مقاصد کو حاصل کرنے اور رکاوٹ اور تشویش کو کم کرنے کا ایک بہتر موقع ملے گا.