پیٹر اصول کے بارے میں جانیں اور اسے کیسے مارا جائے

1969 ءمیں پیٹر پرسیکس میں، مصنفین ڈاکٹر لارنس جے پیٹر اور ریمنڈ ہول نے یہ نظریہ پیش کیا ہے کہ کارکنانہ ڈھانچے میں کارکنوں کو اس سطح پر فروغ ملتا ہے جس میں وہ بے حد ہیں اور وہ ان کے کیریئر کے باقی حصے کے لئے اس سطح پر رہیں گے. . extrapolation کی طرف سے، اس کا مطلب ہے کہ انتظامی سطح کی پوزیشن میں تقریبا ہر ایک کو بے معنی ہے. اگر وہ ناگزیر نہیں تھے تو انہیں فروغ دیا گیا تھا.

جبکہ پیٹر پرنسپی نظریہ کی حمایت کرنے میں کافی ثبوت موجود ہے، اس کو اس معاملے کا سامنا کرنا پڑتا ہے.

پیٹر پرنس کیا ہے

سب سے آسان شرائط میں، پیٹر پرنس ایک ایسا نظریہ ہے کہ کسی تنظیمی نظم و ضبط میں افراد جو اچھے کام کرتے ہیں وہ اگلے درجے تک فروغ دیتے ہیں. اگر وہ قابل ہیں تو، وہ اگلے اعلی سطح پر پھر سے فروغ دے رہے ہیں. اگر وہ قابل نہیں ہیں تو، وہ ترقی یافتہ نہیں ہیں اور وہ اس سطح پر رہتے ہیں. اس طرح، لوگ ترقی کے حصول کو روکتے ہیں اور آخری سطح پر ایک سطح پر رہتے ہیں جس میں وہ قابل تھے. جبکہ اس واقعہ بہت سے معاملات میں واضح طور پر درست ہے، یہ ہمیشہ درست نہیں ہے.

• انفرادی طور پر ترقی نہیں کی جا سکتی کیونکہ اس کے اوپر کوئی افتتاح نہیں تھا. دو سینئر ریسرچ سائنسدان ساتھی تھے، صرف عمر، تجربہ، اور پرتیبھا کے برابر تھے. ایک ڈپارٹمنٹ مینیجر کو فروغ دیا گیا تھا. اسی طرح کی ایک ایسی جگہ جب تک ایک دوسرے کو دو سال تک انتظار کرنا پڑا. وہ ناگزیر نہیں تھا - اس سے کہیں زیادہ - وہ صرف ایک ہی جگہ کی ضرورت تھی جس میں پوزیشن میں اعلی کھلی ہوئی تھی.

• انفرادی طور پر اعلی پوزیشن میں ہوسکتا ہے اور ایک سطح پر قدم اٹھایا ہے. بہت سے اچھے سیلز مند افراد سیلز مینیجر کو فروغ دیتے ہیں صرف انکشاف کرنے کے لئے کہ وہ مینجمنٹ پسند نہیں کرتے اور فروخت میں خوش تھے. وہ اپنے پچھلے کردار میں واپس آتے ہیں، جہاں وہ قابل اور کامیاب تھے.

• فرد ان پوزیشن کے لئے تیار نہیں تھا جس میں وہ ترقی پذیر تھے لیکن اس نے اپنے نئے سطح پر کامیاب ہونے کی صلاحیتوں کو فروغ دینے کے لئے سخت محنت کی. شاید وہ ایک بار پیٹر پرنسپل مثال کے طور پر ہوسکتے ہیں، لیکن وہ اب نہیں ہیں.

پیٹر پرنس کو کس طرح مار ڈالو

آرٹیکل انوائسز میں، ہم یہ سیکھتے ہیں کہ "امریکی کاروبار میں اس طرح کا دباؤ" اوپر "منتقل ہوتا ہے کہ وہ ملازمتوں کو فروغ دینے میں کامیاب ہوجاتی ہے جب تک وہ کسی حد تک پہنچ جائیں جب وہ صرف اس پوزیشن کی ضرورت نہیں کرسکتے. ناخوشگوار، کھو پیداواریتا میں کمپنی کی رقم کی لاگت، حوصلہ افزائی میں کم از کم، اور کم بدعت کے لئے زندہ رہنے کے لئے جدوجہد. "

کھو پیداواریتا کی اعلی قیمت کی وجہ سے، حوصلہ افزائی کی کم، اور کم بدعت سمارٹ مینیجرز پیٹر پرنس کو شکست دینے کے طریقے تلاش کرتی ہیں. پیٹر پرنس کو شکست دینے کے تین طریقے ہیں: بہتر، ڈیمو، اور ٹرین کو فروغ دینا. یہ بیوقوف ہوسکتا ہے کہ ہم اس وقت بہتر اور فروغ دے سکتے ہیں، جس وقت ہم صحیح سوالات اور درست لوگوں کو منتخب کرنے میں مدد دے سکتے ہیں، لیکن ہمیشہ بہتری کے لئے کمرے میں موجود ہے.

لوگوں کو جو اپنی سطح کی ناگزیر تک پہنچ گئی ہے وہ سخت آواز لگتی ہے، لیکن یہ اکثر ہی واحد راستہ ہے.

اور یہ ایک جیت کی صورت حال ہوسکتی ہے کیونکہ انفرادی طور پر ان کی بے مثال سطح پر کوئی خوش نہیں ہے اور شاید وہ جو کچھ کرتے ہیں وہ واپس آنے کا موقع ملا. (ایسا کرنے کے لۓ چہرہ بچانے والا راستہ تھا) . اس چہرے کی بچت کا راستہ، بے شک، انفرادی پروموشنز ہے.

تربیت ہمیشہ اچھی پسند ہے. اگر آپ نے ایک فرد کو فروغ دیا ہے اور دریافت کریں کہ وہ اس سطح پر قابل نہیں ہیں، اضافی تربیت اور / یا مشورے ان کو ایسے وسائل دے سکتے ہیں جو انہیں کامیاب ہونے کی ضرورت ہے. "وینڈر خاتون: کتنے اعلی اہداف خواتین کتنی بڑی قابلیت رکھتے ہیں" کا دعوی کرتے ہیں کہ آپ "نہیں کر سکتے ہیں." ​​واقعی پیٹر کے اصول کی سچائی کی پیمائش کے بغیر تربیت کا تجزیہ کئے بغیر شخص ان کی حیثیت کے حامل ہے. منتقل کر دیا گیا، خاص طور پر اگر یہ فروغ دینے والا ہے.

ہر فروغ کے ساتھ، انسان کو کچھ چیزیں جو پہلے کرتے ہیں اور نئے کاموں، ذمہ داریاں اور نقطہ نظر (کام کے اقدار سمیت) پر لے جاتے ہیں.

اس سے پہلے وہ کیا کریں گے کہ ان کی کامیابی اس وقت تک یقینی نہیں ہوگی. تاہم، اگر شخص اچھا مشورہ ، تربیت اور ایک مینیجر نہیں جو شفٹ کی حمایت کرسکتا ہے، وہ کامیاب کرنے کے لۓ اوزار نہیں دیا جاتا ہے. اگر موقع ملے تو وہ قابل ہوسکتے ہیں. "

نیچے کی سطر

پیٹر پرنس کے ایک چلنے والی مثال کے طور پر آپ کو کسی کو دینے سے پہلے، اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ ان کی نئی سطح پر کامیابی حاصل کرنے میں ان کی مدد کر سکتے ہیں. تربیت، مشاورت، اور اچھی قیادت ممکن ہوسکتی ہے کہ وہ ایک بار پھر آپ کی تنظیم میں ایک قابل، بننے والی ستارہ بنیں.