جن کو رکھنا ضروری ہے وہ انتہائی مشکل فیصلے ہیں، انہیں کتنا نوٹس دیا جائے گا، ضرب رقم کی رقم، اور کمپنی کو رکھی ملازم کی مدد کرنے کے لۓ کتنے عرصے سے مل جائے گی، ایک دوسرے کا کام مناسب توجہ سے بھی کم ہے. یہ اہم فیصلے ہیں جو تنظیم کے مستقبل کے ساتھ زیادہ کام کرنے کے لۓ کام کرتے ہیں کیونکہ وہ مقررہ ملازمین کے مستقبل کے ساتھ کرتے ہیں.
تو کیا ہوتا ہے یہ فیصلے قانونی محکمہ کو دیئے گئے ہیں، جن کا بنیادی مقصد تنظیم کے اخلاقی اور دانشورانہ دارالحکومت کی حفاظت کے لۓ قائداعظم کے خطرے کو کم کرنا ہے. نتیجے میں کمی کی وجہ سے تیز رفتار، بے رحم کارکردگی کا مظاہرہ کیا جاتا ہے، جس میں مبتلا افراد کو ناراض اور زندہ رہنے والے ملازمتوں کو بے گناہ اور بگاڑنے کا احساس ہوتا ہے.
اعلی کامیابی کا دشمن ہے. یہ واپسی کا خطرہ، خطرے سے متعلق فیصلے، سختی سے حوصلہ افزائی ، اور زیادہ الزام عائد کرنے کا ماحول پیدا کرتا ہے.
ان سبھی نے ایک تنظیم پر ایک اجنبی رکھی ہے جو اب بے حد ضرورت سے باہر نکلنے کی ضرورت ہے.
خرابی کی خرابی سے بچنے
کم کرنے کے ناقص طریقوں. اس طرح کی پیروی کے طور پر لاپتہ خرابی عام طور پر ہیں؛ وہ بھی ناکافی اور بہت خطرناک ہیں.
لے آؤٹ ڈیزائن کرنے کے لئے قانونی تشویش کی اجازت دیتا ہے
سب سے زیادہ کارپوریٹ وکیل ملازمین کو مشورہ دیتے ہیں کہ وہ تمام محکموں میں آخری وقت سے پہلے، فائر شدہ بنیاد پر.
کم کرنے کے طریقہ کار قانون کے عدالت میں سب سے زیادہ واضح طور پر محافظ ہے، مثال کے طور پر، صرف ایک سینئرٹیٹی پر صرف تمام اداروں میں 10 فیصد ملازمتیں رکھنا ہے. اس طرح کوئی ملازم کا دعوی نہیں کر سکتا کہ وہ تبعیض وجوہات کے لئے مسترد کردیے گئے ہیں.
مزید برآں، اٹارنیوں کو کسی بھی بات کے خلاف مشورہ دینے کے بارے میں مشورہ دینا ہے کہ اس سے کہیں زیادہ رخصتی ملازمین یا بچنے والوں کو کیا ضرورت ہے. یہ احتیاط کسی بھی معتبر یا واضح وعدوں کو بنانے سے کمپنی کی حفاظت کے لئے ڈیزائن کیا گیا ہے جو اس وقت برقرار نہیں رہتی ہے. ترتیبات کے بارے میں کیا کہا جاتا ہے سختی سے لکھنا، کمپنی اپنے آپ کو مینیجرز کی زبانی سلپس سے محفوظ رکھتی ہے جو خود مختار ملازمین کو جاری کرنے پر زور دیتے ہیں.
یہ نقطہ نظر قانونی نقطہ نظر سے کامیاب ہوسکتا ہے، لیکن لازمی طور پر تنظیمی صحت کی بڑی اور زیادہ اہم تشویش سے نہیں. سب سے پہلے، مختلف محکموں میں فلیٹ فی صد کے ملازمین کو الگ کرنا غیر منطقی ہے. یہ کیسے ہوسکتا ہے کہ اکاؤنٹنگ انسانی وسائل کے طور پر کم ملازمتوں کے اسی تناسب سے نمٹنے میں مدد کرسکتا ہے؟
کیا یہ ہو سکتا ہے کہ ایک ڈیپارٹمنٹ کو بیرونی بنایا جا سکتا ہے اور دوسرا باقی باقی ہے؟ ہر محکمہ سے کتنے ملازمین کو اتارنے کا فیصلہ کاروباری ضروریات کے تجزیہ پر مبنی ہونا چاہئے، نہ ہی خود مختار اعداد و شمار.
سینئریت کی بنیاد پر سختی سے ملازمین کو اتارنے کا تصور بھی غیر منطقی ہے. کسی ترتیب کے لۓ ملازمتوں کا انتخاب کام کی بازیابی کی بنیاد پر ہونا چاہئے، نہ ہی انفرادی ملازم کو ملازمت کی گئی تھی. کبھی کبھی 18 ماہ کے ایک ملازم کو 18 سال کی سینئریت کے ساتھ ایک سے زیادہ قابل قدر مہارت حاصل ہے.
ممکنہ طور پر چھوٹی نوٹس کے طور پر دینا
ڈر اور دباؤ سے باہر، آنے والے لۓ یا کم کرنے کے بارے میں ممکنہ طور پر ممکنہ طور پر بہت سے افسران کو ملازمت دینے کے لۓ بہت سے ایگزیکٹوز کو منتخب کرنا ہے. مینیجرز سے ڈرتے ہیں کہ ملازمین کو ان کی قسمت کے وقت سے پہلے معلوم ہو جائے تو وہ بے شمار اور ناقابل برداشت ہوسکتے ہیں - وہ کاروبار کو بھی خراب کر سکتے ہیں. تاہم، کوئی دستاویزی ثبوت نہیں ہے کہ پیش رفت کی پیشگی اطلاع نوکری کے تخریب کے واقعات کو بڑھاتا ہے.
تاہم، کم کرنے کے بارے میں پیش رفت کے بارے میں پیشرفت کی کمی کی وجہ سے زندہ رہنے والوں کے درمیان مینجمنٹ کے ناقابل اعتماد میں اضافہ ہوتا ہے.
اعتماد باہمی احترام پر مبنی ہے. جب ملازمتوں کو پتہ چلتا ہے کہ ان کے علم یا ان پٹ کے بغیر پیسہ کیا گیا ہے (اور جب وہ سب سے پہلے شخص کو جانے دیں گے)، تو وہ ان کی سالمیت کے لئے بے حد بے معنی دیکھتے ہیں، اعتماد کو تباہ کر دیتے ہیں . ملازمین کی معلومات نہیں دی جاسکتی ہے کہ ان کی اپنی زندگیوں کی منصوبہ بندی میں بہت مددگار ثابت ہوسکتا ہے، انتظامیہ بے اعتمادی اور لاچار کی ایک سائیکل شروع کرتا ہے جو بہت تباہ کن ہوسکتا ہے اور سالوں کو درست کرنے کی ضرورت ہوتی ہے.
بعد میں کام نہیں کیا جاسکتا ہے
بہت سے مینیجرز کا خیال ہے کہ ایک جگہ کے بعد، اس کے بارے میں کم سے بہتر کہا. قسمت کے ساتھ، سب کو صرف بھول جائے گا اور منتقل کریں گے. ماضی زندہ کیوں رکھتا ہے؟ حقیقت یہ ہے کہ، بقایا ملازمین اس بات کے بارے میں بات کریں گے کہ انتظامی ٹیم کیا کرتا ہے یا نہیں.
زیادہ سے زیادہ کمپنی ان مذاکرات کو روکنے کی کوشش کرتا ہے اور کام کرتا ہے جیسا کہ کچھ بھی نہیں ہوا ہے، زیادہ مضحکہ خیز بحث ہو جاتا ہے. انتظامیہ کرتا ہے چاہے اس کے باوجود باقی ملازمین اس کے نتیجے میں کام کریں گے.
ایک ترتیب سے بازیابی بہت جلدی ہے اگر مینیجر اور ملازمین کو کیا ہوا ہے کے بارے میں آزادانہ طور پر ان کے دماغ سے بات کرنے کی اجازت ہے. حقیقت میں، ملازمتوں کو زندہ کرنے اور تعلقات کو تجدید کرنے کے لئے ٹیم کا ایک بہت اچھا موقع ہوسکتا ہے.
جب مینجمنٹ اس بات کو تسلیم کرنے سے انکار کرتا ہے کہ واقعی جو کچھ کیا ہے، وہ بے حد بے حد ظاہر ہوتا ہے، ملازمین کی معلولیت کا احساس کھانا کھلاتا ہے. اگر انتظامیہ اس حقیقت کے بعد بھی اس کے بارے میں بات نہیں کرے گا، تو یہ چھپنے والا اور کیا ہے؟
مؤثر طریقے سے downsize
جب ایک ایسی تنظیم کا سامنا ہوتا ہے جو زیادہ سے زیادہ کارکردگی پر کام نہیں کرتا اور سوچتا ہے کہ ایک فتوحات کی ضرورت ہو تو ذہن میں رکھنے کے لئے چند اہم اصول موجود ہیں. ان اصولوں کا جائزہ لینے کے خطرات کو مکمل طور پر ختم نہیں کرے گا، لیکن وہ خراب منصوبہ بندی کی ترتیب کے عام نقصان سے بچنے میں مدد ملے گی.
کا تعین کریں اگر مسئلہ بہت سے لوگ یا بہت کم منافع ہے
کسی بھی جگہ سے پہلے پوچھنا اہم ترین سوال ہے: کیا یہ بہت سے ملازمین یا بہت کم منافع رکھنے کے لۓ کام کرنے کی ضرورت ہے؟ اگر یہ بہت کم منافع ہے، تو یہ سب سے پہلے انتباہ کا اشارہ ہے کہ آپ کی کمپنی کو ایک ترتیب کے لئے تیار نہیں ہے.
ایک پیمائش کا استعمال کرتے ہوئے صرف لاگت کی پیمائش کے طور پر بالکل بیوقوف ہے: ملازمین کو ڈمپنگ کرکے قیمتی پرتیبھا اور تنظیمی سیکھنے سے پھینکیں صرف بد حالت میں خرابی بنتی ہے. جب آپ کا کاروبار آمدنی کا باعث بنتا ہے تو، دانشورانہ دارالحکومت کو ختم کرنا اور باقی وسائل کی کارکردگی کو کم کرنے کے ساتھ ساتھ مستقبل کی ترقی کی صلاحیت حل نہیں ہے.
اگر جواب بہت زیادہ ملازمین ہے تو، آپ نے تبدیلی کے لئے اچھی طرح سے سوچنے والی حکمت عملی کی عمل شروع کردی ہے . جائز طریقے سے یہ معلوم کرنے کے لئے کہ اگر آپ کے پاس بہت سے ملازمین ہیں تو، تنظیم کی کاروباری منصوبہ پر نظر آتے ہیں، نہ ہی اس کے سر کی قیمت. کیا مصنوعات اور خدمات آپ کی پیشکش کی جائے گی؟ ان میں سے کون سا مصنوعات اور خدمات منافع بخش ہوں گے؟
نئی تنظیم کو چلانے کی کیا ضرورت ہوگی؟ یہ سوال آپ کے مستقبل کے بعد مستقبل کے لئے منصوبہ بندی میں مدد ملے گی. یہ مسائل قیمت اور کارکردگی میں مثبت ترقی کے لئے کم سے کم ناگزیر منفی اثرات سے فوری ٹرانسمیشن کو چالو کر سکیں گے.
تعین کریں کہ پوسٹ لیفٹ کمپنی کس طرح نظر آئے گا
کمپنی کی واضح، اچھی طرح سے بصیرت کے نقطہ نظر ہونے سے قبل اس کی ترتیب سے پہلے اس کی سزا لازمی ہے. مینجمنٹ کو یہ جاننا چاہئے کہ یہ کیا کرنا چاہتا ہے، جہاں نئی تنظیم پر زور دیا جائے گا، اور جس عملے کی ضرورت ہو گی.
مستقبل کے واضح نقطہ نظر کے مطابق ہدایت کے بغیر، نئی تنظیم اسی طرح کے مسائل کو آگے بڑھانے کا امکان ہے جس نے ابتدائی طور پر ترتیب کی ضرورت کو پیدا کیا. بدقسمتی سے، بہت سے مینیجرز نے اسی طرح کے مسائل کو دوبارہ بنانے کے لئے پرانے تنظیم کی رفتار کو کم سے کم کیا.
یہاں تک کہ جب تک کوئی مکمل طور پر وضاحت نہیں کی جاتی ہے، نئی کمپنی کے مشترکہ نقطہ نظر پورے مینجمنٹ کی ٹیم کے درمیان، ماضی مستقبل میں سب کو ختم کرنے اور تنظیم سازی کی کارکردگی میں بہتری کے ساتھ بار بار layoffs کے ایک سائیکل بنانے کا امکان ہو گا.
ہمیشہ لوگوں کی عظمت کا احترام کریں
بہت سے غریب طور پر اعدام کی جگہوں میں ملازمین کے طریقوں سے بچوں جیسے ملازمین کا علاج کرتے ہیں. معلومات کو روکنے اور باہر ڈالی گئی ہے. ان کے ملازمین کے مینیجرز کو کنٹرول کیا گیا ہے. انسانی وسائل کے نمائندوں نے ایک جلدی سے ایک دوسرے سے ملاقات کی.
معالج مینجمنٹ کا طریقہ کار کس طرح کا انتظام کرتا ہے، یہ کس طرح بقایا طور پر باقی ملازمتوں کا علاج کرتا ہے - آپ کو ہر ترتیب میں کیا کرنا ہے میدان میں کیا جاتا ہے، ہر کسی کے ساتھ. ملازمین کا علاج کیسے کیا جاتا ہے، کس طرح زندہ ملازمین کا خیال ہے کہ وہ علاج کیا جا سکتا ہے.
یہ معاملہ کیوں ہے؟ نئے تنظیم کے لئے کامیابی سے منصوبہ بندی کی وجہ سے یہ اس کے نتائج کو بہتر بنائے گا اور اس کے نتائج کو بہتر بنائے گا. آپ کو یہ غیر معمولی تنصیب رکھنا ضروری ہے، جو ملازمین بھی دوسرے اداروں میں زیادہ تر مارکیٹ میں ہیں.
جب وہ دیکھتے ہیں کہ وہ کمپنی جس میں خراب ملازمتوں کو غریب طور پر علاج کرتے ہیں، وہ کام کرنے کے لئے بہتر جگہ کی تلاش شروع کرینگے، ان کے سر سے ڈرتے ہی رول کے آگے رہیں گے.
قانون کا احترام
یہ ضروری نہیں ہے کہ قانونی محکمہ کو کسی حد تک ڈیزائن کرنے کی اجازت نہ دی جاسکتی ہے، لیکن اس کے باوجود آپ روزگار کے قوانین کا احترام کرتے ہیں. مختلف ممالک میں، ایسے قوانین میں سول حقوق ، عمر کی امتیازی سلوک ، معذور، کام ایڈجسٹمنٹ، اور ریٹرننگ سے منسلک حقائق شامل ہیں. یہ قوانین اہم ہیں اور ان کا کیا احترام ہے جن کے ساتھ ساتھ وہ بیان کرتے ہیں یا اس کے بارے میں وضاحت کرتے ہیں.
اگر آپ نے کاروباری ضروریات کے مطابق آپ کے منصوبے کی منصوبہ بندی کی ہے، اور سرٹیفکیٹ یا سینئرٹی پر نہیں، آپ کو قانون کو برقرار رکھنے میں کوئی مسئلہ نہیں ہے. جب آپ کاروباری ضروریات کے علاوہ اپنے عوامل پر اپنی بنیاد بناؤ گے تو آپ ہمیشہ اپنے آپ کو قانونی مصیبت میں ڈھونڈیں گے.
ڈراپنگ کے اچھے مثال
بی بی اور ٹی مالیاتی کارپوریشن اور جنوبی نیشنل کارپوریشن کے ضمیر کے دوران، روزگار کی روک تھام کے اسٹریٹجک استعمال کے ذریعے بیکار عہدوں کو ختم کیا گیا. ہیلوٹ پیکر نے ایک نام نہاد قلعے کے پروگرام پر عملدرآمد کیا جس میں تمام ملازمین کو ہر دو ہفتوں کے بغیر ایک دن سے لے جانے کا مطالبہ کیا گیا جب تک کہ کاروبار آمدنی میں اضافہ ہوا.
خرابی کی خراب مثال
سکاٹ کاغذ نے 1990 کی دہائی کے وسط میں 10،500 ملازمتوں کا ایک اندازہ کیا. اس سال کے بعد سکاٹ کسی نئی مصنوعات کو متعارف کرانے میں ناکام رہی اور منافع میں کم سے کم ڈرائیور کی کمی محسوس کی، جب تک کہ اس کے بعد مقابلہ میں کمبرلی کلارک نے خریدا نہیں کیا.
اسے بنانا
برتری کو کامیابی سے بہت مشکل ہے. مندرجہ ذیل خیالات اس طرح کے اقدام پر غور کرنے والے کسی کے لئے سوچ پر توجہ مرکوز کرنے میں مدد کرسکتے ہیں.
- تمام ملازمین کا احترام کرتے ہیں .
- غیر محفوظ معلومات کے بجائے بہت زیادہ بات چیت کریں.
- قابل اطلاق قوانین تحقیق اور قانون سازی کی روح پر عمل کریں.
- بعد میں، ملازمین کو نفسیاتی جگہ کو قبول کرنے اور بحث کرنے کے لۓ، کیا ہوا ہے.
نتیجہ
ایک سازی کی منصوبہ بندی کرتے وقت ذہن میں رکھنے کے لئے دو اہم عوامل ہیں: ملازم وقار اور کاروباری منصوبہ بندی کا احترام کرتے ہیں. کوئی بھی نہیں، میل روم سے بورڈ روم میں، کم سے کم حاصل ہے؛ لیکن جب عملے میں کمی کی ضرورت سے ناگزیر ہے، تو اس طرح سے ایک طے پایا جاسکتا ہے کہ مسئلہ طے کی گئی ہے اور تنظیم کا استقبال ہے.
** ایلن Downs ایک مینجمنٹ نفسیات اور کنسلٹنٹ ہے جو اسٹریٹجک انسانی وسائل کی منصوبہ بندی اور کاروباری ایگزیکٹوز کی مدد سے اپنی زیادہ سے زیادہ صلاحیت تک پہنچنے میں مہارت رکھتا ہے. انہوں نے کئی کتابوں کے مصنف، بشمول AMACOM کی کارپوریٹ اعدام (1995)، کمیشن پر زیادہ تعریف شدہ بے نقاب، سات سات معجزات مینجمنٹ (پریسس ہال، 1998)، اور فیرلیس ایگزیکٹو (AMACOM 2000).
اخبارات، ٹی وی، اور ریڈیو نشریات کی طرف سے انٹرویو کے لئے ڈاؤس بڑے پیمانے پر تلاش کی جاتی ہیں. انہوں نے کئی متعدد قومی اخبارات اور تجارتی اشاعتوں کے انتظام کے موضوعات پر بھی لکھا ہے، بشمول مینجمنٹ جائزہ اور بورڈ بھر میں .