ملازمت کی تبدیلی کیسے بنائیں
بہتر کارکردگی اور بہتر کوچنگ کی تلاش میں ؟ چونکہ رابن نے اس آرٹیکل کو اشاعت کے لئے پیش کیا، میں نے اپنے مینیجرز میں سے ایک کلائنٹ کمپنیوں میں سے ایک سے پوچھا کہ کئی ملازمین کے ساتھ بات کرنے میں اپنے نقطہ نظر کا استعمال کرنے کے لئے جو اپنی کارکردگی کو بہتر بنانے کی ضرورت ہے.
ملاقاتیں مثبت تھیں اور مجھے یقین ہے کہ ہم ان کی کارکردگی کو 90 دن کے معاہدے کے اندر بہتر بنانے کے لئے دیکھیں گے. رابن کی سفارش کردہ ٹیکنالوجی کا استعمال کرتے ہوئے دونوں مینیجرز بہت آرام دہ تھے.
اسے آزمائیں - آپ خوش ہوں گے. (سوسن ہیاتھ فیلڈ کی طرف سے ایگزیکٹو خلاصہ)
میں ہمیشہ مسائل کو بہتر بنانے، تجربہ حاصل کرنے اور زیادہ سیکھتا ہوں تاکہ زندگی زندگی کے مسائل اور حالات کو سنبھالنے کے لۓ تھوڑی تیز اور ممکنہ طور پر "سڑکیں" سے متعلق مسائل کا سامنا کرنا پڑا. سب کے بعد، ہم سیکھنے یا پڑھنے یا پڑھنے کی طرف سے، نہیں بلکہ سیکھنے اور پھر ہم کیا کیا پر عکاس کرتے ہوئے کی طرف سے، سب سے بہتر سیکھتا ہے، کیا ہوا اور پھر نتیجہ ڈرائنگ اور تجربہ.
کوچ کے طور پر، میں نے اس کامیابی کو کافی کامیابی کے ساتھ استعمال کیا ہے. اگر ہم ماضی سے نہیں سیکھتے ہیں تو، ہم اسی غلطی کو دوبارہ اور ہم ترقی یا ترقی کے بغیر بار بار اسی مسائل کا سامنا کرنا چاہتے ہیں.
کولب کی سیکھنا سائیکل کی توسیع
میرے کوچنگ میں میں نے داؤد کولب کی سیکھنا سائیکل کی وکالت کی توسیع کی ہے.
- زندگی ہمیں تجربات کے مواقع کے طور پر تحائف فراہم کرتا ہے.
- کوچنگ ان تجربات سے فیڈ بیک کو حاصل کرنے کا موقع فراہم کرتا ہے - یہ سوالنگ اور واضح کرنے سے حاصل ہوتا ہے.
- مزید تحقیقات اور تحقیقات انحرافات اور عام موضوعات بناتے ہیں جو سیکھنے والے تجربات، کارروائیوں اور نتائج کے بارے میں سوچتے ہیں.
- ان بصیرتوں اور ذاتی دریافتوں سے، اختتام پذیر ہوتے ہیں کہ، اگر کافی طاقتور ہو تو، دوسرے موجودہ یا ماضی کی صورت حال سے متعلق ہوسکتا ہے.
- اس مشق سے حاصل کردہ قابل قدر سبق پھر تجربے کی شکل میں مستقبل کے حالات پر لاگو ہوتے ہیں.
- ان تجربات سے، تجربات کے نتائج کے ساتھ ساتھ مزید جاننے کے لئے مزید مواقع، اور سائیکل پھر سے گزر جاتا ہے.
میں نے محسوس کیا ہے کہ کوبنگ کے نقطہ نظر سے رابطہ کرتے وقت کولب کی سیکھنے کا سائیکل زیادہ مؤثر ہوتا ہے. اس کو کوچنگ ٹیکنالوجی میں شامل کیا گیا ہے کہ "بااختاری کی وجہ سے شمولیت کا سبب بنتا ہے جس میں عزم کا سبب بنتا ہے جس میں" اضافہ، سفارش، تعریف "کے ساتھ" ٹاسسٹ ماسٹر اصول "کے ساتھ اضافہ ہوا ہے.
--------------------------------------------
رابن نٹسچک ایک مصدقہ کیریئر، بزنس اور لائف کوچ ہے. رابن نے 22 سال مختلف انتظامی کرداروں میں خرچ کیا ہے جہاں وہ اپنی صلاحیتوں کو حاصل کرنے کے لئے لوگوں کو تربیت اور حوصلہ افزائی کے ساتھ شامل کیا گیا ہے. انہوں نے انسانی وسائل، تربیت، انتظام ترقی ، مارکیٹنگ اور کسٹمر سروس کے محکموں کے تمام پہلوؤں کا انتظام کرنے والے بڑے اور چھوٹے کاروباروں کے ساتھ کام کیا ہے. حوصلہ افزائی، وقفے اور جذبہ وہ لوگوں کو اپنے زندگی کے اہداف کو حاصل کرنے کے لئے کوچنگ، حوصلہ افزائی، حوصلہ افزائی اور حوصلہ افزائی کرتا ہے.
ایک پیشہ ور، مصدقہ کوچ کے طور پر، رابن آپ کی شناخت میں مدد کرنے میں مصروف ہے کہ آپ کی زندگی میں واقعی کیا ضروری ہے، آپ کو چھپی ہوئی مواقع دریافت کرنے، آپ کو چیلنج اور حوصلہ افزائی کرنے والے مقاصد کو قائم کرنے اور اپنے سفر میں مدد کرنے والے شخص کی مدد کرنے کے لئے مدد کرنے کی ہدایت. بننا.
آپ ای میل کے ذریعے رابن تک پہنچ سکتے ہیں.
میں آپ کو اس ٹیکنالوجی کی مؤثر کارکردگی کا ایک غیر معمولی صورتحال میں بتاتا ہوں: حال ہی میں ہمارے محکموں میں سے ایک مینیجر نے مجھے بتایا کہ وہ اس کے عملے کے کسی رکن کے ساتھ کام نہیں کرسکتا کیونکہ اس نے کچھ بھی نہیں کیا کہ وہ کچھ بھی نہیں کیا گیا تھا. اور انہوں نے "اس کے لئے ہر چیز کو نیچے لانے کے لئے نہیں کرنا ہے" کرنا نہیں تھا. "اس کے بجائے ایک ذیلی نظریاتی نقطہ نظر سے قریب آنے کے بعد، میں کوچنگ کی رائے کی تکنیک کا استعمال کرتا تھا اور اس صورت حال کو قائم کرتا تھا تاکہ اس نے مجھ سے مجھ سے مدد کے لئے پوچھا. اس کی مدد کرو.
بڑے پیمانے پر بات کرتے ہوئے، اس عمل میں تین حصوں شامل ہیں: تعدیل، سفارش اور مشاورت:
وعدہ
سب سے پہلے، کسی بھی اہم کام پر ملازم کی تعریف کرتے ہیں جو وہ اچھی طرح سے کئے گئے ہیں - یہ اجلاس کے سر کو قائم کرنے میں مدد ملے گی اور کسی بھی برادری کو کم کرنے میں مدد ملے گی. محتاط رہیں اگرچہ محافظ کی آواز نہيں.
سفارش
- براہ راست پوائنٹ حاصل کریں . کہہ دو، "اس میٹنگ کا مقصد ____ ہے" یا، "میں آپ کے ساتھ اس مسئلے کے ارد گرد کی صورت حال پر بحث کرنے میں کچھ وقت خرچ کرنا چاہتا ہوں."
- ریاست کیوں آپ کو یہ بات چیت کر رہی ہے . کہہ دو، "میرے بارے میں ایک تشویش ہے" یا "، اس علاقے میں ایک مسئلہ پیش آگئی ہے."
- مسئلہ کی وجہ سے رویے کی وضاحت کریں. کہہ دو کہ، "میں نے آپ کو ________" یا "، جب میں بتایا گیا تھا کہ آپ نے یہ فیصلہ کیا، میں نے اسے نظر انداز کیا اور اس نتیجے کو دریافت کیا." (اگر ضروری ہو تو ثبوت فراہم کریں. سنبھالنے کے لۓ کوچ یا نظم و ضبط کی کوشش نہ کریں. اس کے علاوہ، بات چیت کے دوران، یقینی بنائیں کہ آپ ذاتی طور پر رویے پر توجہ مرکوز کریں.)
- اس رویے کے نتائج کی وضاحت کریں. "کسٹمر آپ کے رویے کو ناجائز طور پر دیکھتا ہے." یا، "آپ کی تاثیر کا اثر آپ کے کارکنوں کو __________ کے سبب بناتا ہے."
- بیان کریں کہ یہ سلوک آپ کو کیسے محسوس کرتا ہے. "جب آپ اس طریقے سے چلتے ہیں تو، مجھے احساس ہوتا ہے."
- انفرادی نقطہ نظر سے پوچھیں. "لیکن اسی طرح میں اسے دیکھتا ہوں، حالانکہ آپ کے نقطہ نظر کیا ہے؟"
- اس سے اپنے رویے کا جائزہ لینے کے لئے پوچھیں. "آپ کیسے سوچتے ہیں کہ آپ کو کب ________ ہے؟"
- ملازم کی ملازمت کی اہلیت کی ضروریات کا جائزہ لیں. مثال کے طور پر، ان کے کام کی وضاحت کا انعقاد کا اندازہ کریں اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ آپ دونوں کام یا ڈیوٹی کی اسی توقعات رکھتے ہیں.
- اس شخص سے پوچھو کہ وہ اس کے رویے کو درست کرے گی اور وہ کس طرح آپ کو قائل کر سکتی ہے. پوچھو، "آپ کے لئے کیا راستہ ہو رہا ہے؟" "آپ کو کس طرح اعتماد ہے کہ آپ تبدیل کر سکتے ہیں؟" یا، "آپ کو یہ قائل کرنے کے لئے کیا کر سکتے ہیں کہ آپ اس رویے کو تبدیل کریں گے؟"
- ملازم سے پوچھیں کہ ان کے اپنے الفاظ میں، وہ خاص طور پر وہ اپنے رویے کو تبدیل کرنے کے لئے کیا کریں گے. "آپ اپنے الفاظ میں بتاو کہ آپ اس بحث کے نتیجے میں مختلف طریقے سے کیا کریں گے. اگر آپ تبدیلیوں میں کامیابی حاصل کر رہے ہیں تو آپ کو کیا نتیجہ ملے گا؟ (اس طرح آپ کو مؤثر طریقے سے تبدیل کرنے کے لئے ملازم کو بااختیار بنانا ہے. خود کو. اس طریقے سے تبدیلی کے قریب، ملازم اپنے معیار کو قائم کررہا ہے جس کے ذریعہ وہ اپنے رویے کا جائزہ لیں گے.)
- ملازمین کو لے جانے والے اعمال پر فیصلہ کریں. "ہم دونوں پر اتفاق کرتے ہیں، پھر، آپ مندرجہ ذیل کریں گے اور ہم تین ماہ میں صورتحال کا جائزہ لیں گے."
- آپ کے معاہدوں کا خلاصہ "پڑھنے کے لئے، آپ نے کہا کہ آپ مندرجہ ذیل کریں گے، اور میں یہ کروں گا."
مینیجر نے ملازم کو مکمل طور پر سست اور بیوقوف کے طور پر لکھا تھا - ایک حقیقی نا امید کیس. جب مجھے اوپر نمبر پر ملا ہے تو میں نے اچانک محسوس کیا کہ وہ سست نہیں یا ناگزیر تھی. بلکہ، وہ صرف دوسروں کے مقابلے میں مختلف چیزیں جانتا ہے. میں نے دریافت کیا کہ وہ سب کچھ بصری راستے میں سمجھتا ہے، لہذا اس سے کہو کہ کیا کرنا غیر مؤثر تھا.
ہم سے کیا ضرورت تھی ایک چیک لسٹ ہے، لہذا ہم نے ایک تخلیق کیا اور فرق واقعی حیرت انگیز تھا. وہ اب ایک بہت حوصلہ افزائی اور ایماندار شخص ہے.
وعدہ
ایک اور مثبت تبصرہ کے ساتھ ختم. میرے خیال میں بات چیت کو ایک مثبت نوٹ پر ختم کرنے کے لئے ضروری ہے کیونکہ آخری بات یہ ہے کہ سب سے طویل یاد ہے. وقار ہر چیز ہے. اگر آپ اسے تباہ کرتے ہیں، تو آپ ملازم کا خود اعتمادی کو کمزور بناتے ہیں جس میں تبدیلی کے لۓ عدم استحکام اور بے حسی پیدا کرنے کے عزم کو کم کرے گا.
جب ملازمت قابل قدر محسوس کرتے ہیں تو وہ تبدیل کرنا چاہتے ہیں. اگر ملازمتوں کو ناقابل یقین محسوس ہوتا ہے تو، وہ صرف پرواہ نہیں کریں گے.
بنیادی طور پر فیچرز کے ملازمین کو جب ہم استعمال کرتے ہیں تو رائے کے لئے ساختہ ہے. مکمل طور پر دفاعی لوگوں کی استثنا کے ساتھ، یہ واقعی کام کرتا ہے.
میں اپنے عملے کو نظم و ضبط نہیں کرتا. میں ان کو اس طرح سے کوچ کرتا ہوں جو انہیں ان کے اعمال کے نتائج سے آگاہ کرتا ہے اور انہیں بتاتا ہے کہ ان کے رویے کو تبدیل کرنے کے لئے وہ کس طرح کارروائی کریں گے. ایسا کرنے میں میں ان کے اپنے رویے کو تبدیل کرنے کی ذمہ داری کے ساتھ "بااختیار بناتا ہوں" تاکہ وہ براہ راست احتساب محسوس کریں اور اس صورت حال، مسائل اور نتائج کے ساتھ شامل ہوں.
ملوث ہونے کے بعد لوگوں کو تبدیلی کی ضرورت ہوتی ہے اور تقریبا ناکام ہوجاتا ہے، اس کے نتیجے میں حوصلہ افزائی اور بہتر کارکردگی کا باعث بن جائے گا.