سست ملازمین ڈومنو اثرات بنائیں
"سلیکر" کا سب سے اہم اثر لازمی طور پر تنظیم میں بڑے پیمانے پر محسوس نہیں کیا جاسکتا ہے لیکن ملازم کے ساتھی کارکنوں کو "سستے" کے لئے ڈھونڈنا مشکل کام کرنا پڑتا ہے. جب کوئی مینیجر صورت حال سے واقف نہیں ہے، یا، اسے حل کرنے کا انتخاب نہیں کرتا تو، حوصلہ افزائی ہوتا ہے، اور بالآخر اچھا ملازمین اپنے معیار کو کم کرتے ہیں یا چھوڑ دیتے ہیں.
سست ملازم کی وضاحت
بالکل "سست" ملازم کیا ہے؟ سست اصطلاح ایک فیصلہ کن اور ذہنی اصطلاح ہے، لہذا غریب افراد کو "سست،" "سست،" یا " مردہ برتن " جیسے لیبلز کو لاگو کرنے کے مینیجر کو محتاط رہنا ہوگا. انہیں سب سے پہلے غریب کارکردگی کی وجہ سے تعین کرنے کی ضرورت ہوتی ہے، اور پھر اسے حل کرنے کے لئے مناسب کارروائی کریں.
جب یہ ملازمت کی کارکردگی کے پروگراموں کا تجزیہ کرتا ہے تو، آپ کارکردگی کی دشواریوں کا تجزیہ کرنے والے کلاسک رابرٹ ایف. مگیر کتاب کو تبدیل کرنا چاہتے ہیں: یا، آپ واقعی میں خواہش کرنا چاہتے ہیں کہ کس طرح لوگوں کو کیا کام نہیں کیا جا رہا ہے. اس کے بارے میں کیا کرنا ہے.
"نہیں کر سکتے" کی شناخت کے لئے مدد "نہیں کریں گے" سے
Mager ایک ماڈل پیش کرتا ہے جو مینیجر کی مدد کرتا ہے اس بات کا تعین کرتا ہے کہ ملازم کسی کو کچھ نہیں کرسکتا ہے (مہارت)، جس کے ملازم کسی چیز کو کرنا نہیں چاہے گا. انہوں نے "yes-no" سوالات کے سلسلے کے ساتھ ایک فلوچار تیار کیا ہے جو مینیجر اس مسئلے کا تعین کرنے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں.
فرق بتانے کا سب سے آسان طریقہ سوال سے پوچھنا ہے، "اگر آپ نے ملازم کے سربراہ کو بندوق رکھی تو کیا وہ ایسا کر سکتے ہیں؟" اگر جواب نہیں ہے، تو یہ مہارت کا مسئلہ ہے. حل اضافی تربیت یا مشق ہوسکتا ہے. اگر جواب ہاں ہے تو، یہ ایک مسئلہ ہے یا مناسب حوصلہ افزائی کی کمی ہے.
Mager کی کتاب ایک سلسلہ کے سوالات فراہم کرتی ہے (ہر باب میں تفصیلی وضاحت کے ساتھ) مینیجر اس بات کا تعین کر سکتا ہے کہ ملازمت متوقع سطح پر انجام دینے کے لئے کیوں حوصلہ افزائی نہیں کی جاتی ہے. جواب پر منحصر ہے، مینیجر پھر مناسب کارروائی کر سکتا ہے- جس کا مطلب ہمیشہ ملازم کی تقویت یا فائرنگ نہیں کرتا.
ملازمین سے پوچھنا سوالات
1. کیا مطلوب کارکردگی مجرمانہ ہے یا کیا یہ فائدہ مند ہے؟ جب "بچہ برے رویہ" کا کلاسک مثال ہے، تو بچے جب اپنے والدین کی توجہ حاصل کرنے میں ناکام رہتے ہیں. ایک جگہ پر، ایک ملازم ان کے کام پر نہیں حاصل کرنے کے لئے اضافی ادائیگی کے ساتھ اجروثواب حاصل کر سکتے ہیں. آپ ان امتحان کے سوالات کے ساتھ تفصیلات کو ڈھونڈ سکتے ہیں:
- مطلوبہ طور پر انجام دینے کا کیا نتیجہ ہے؟
- کیا یہ توقع کی جاسکتا ہے؟
- کیا ملازمین کو مطلوبہ کارکردگی کا سامنا کرنا پڑتا ہے جیسا کہ ججوں کو پہنچایا جا سکتا ہے؟
- کیا مطلوب کارکردگی موصول ہوئی تو ملازمت کی دنیا تھوڑی دیر سے بن جائے گی؟
- میرے راستے کے بجائے موجودہ راستے کا کیا نتیجہ ہے؟
- ملازمتوں کو اجر، وقار، حیثیت، جیلیوں کے راستے میں موجودہ کارکردگی سے باہر نکلتا ہے؟
- کیا ملازمین کو برداشت کرنے کے مقابلے میں بدقسمتی کے لۓ مزید توجہ ملتی ہے؟
- دنیا میں کیا واقعہ چیزیں انجام دینے کا موجودہ طریقہ (انعامات) کی حمایت کرتا ہے؟ کیا میں غیر معمولی غیر معمولی رویہ کو اہمیت دیتا ہوں جبکہ اہم معاملات کو نظر انداز کر رہا ہوں؟
- کیا ملازمین جسمانی طور پر ناکافی یا کم کر رہے ہیں کیونکہ یہ کم تھکاوٹ ہے؟
2. کیا واقعی ان سے کام کرنا ہوتا ہے؟
- کیا مینجمنٹ مادہ کی طرف سے مطلوبہ کارکردگی کا مظاہرہ کرنا چاہتے ہیں؟
- کیا انجام دینے کے لئے ایک مناسب نتیجہ ہے؟
- کیا کارکردگی کا مظاہرہ نہیں کرنے کے لئے ایک ناپسندیدہ نتیجہ ہے؟
- کیا انجام دینے کے لئے اطمینان کا ایک ذریعہ ہے ؟
- کیا ملازمت افراد یا کسی گروپ کے ممبران کے طور پر اس کارکردگی میں فخر کرسکتے ہیں؟
- کیا ملازم سے ذاتی ضرورت ہے؟
3. کیا کارکردگی کا مظاہرہ کرنے میں رکاوٹیں موجود ہیں؟
- ملازمین کو انجام دینے سے کیا روکتا ہے؟
- کیا ملازمین کو معلوم ہے کہ کیا امید ہے؟
- کیا ملازمتوں کو معلوم ہوتا ہے کہ جب کی توقع کی جاتی ہے؟
- کیا ملازمین کے وقت متضاد مطالبہ ہیں؟
- کیا ملازمین کو اختیار نہیں ہے؟ وقت؟ اوزار؟
- کیا محدود پابندیوں کی پالیسییں، یا "صحیح طریقے سے کام کرنا،" یا "راستہ جس نے ہم نے ہمیشہ یہ کیا ہے" کو تبدیل کیا جانا چاہئے؟
- کیا میں "کام سے مقابلہ" کو کم کرسک سکتا ہوں - فون کالز، "برش کی آگ،" کم اہم لیکن زیادہ تر فوری مسائل کی طلب؟
دن کے اختتام پر، مینیجر کو نوکری کو ملازمت سے باہر نکالنا پڑتا ہے یا ترقی پذیر عمل کی کارروائی کرنا پڑ سکتا ہے. ایسا کرنے میں، وہ یقین دہانی کر سکتے ہیں کہ انہوں نے ملازم کو شک کے ہر فائدہ کو دیا ہے اور صحیح مسئلہ کو درست کرنے کے لئے صحیح کارروائی کر رہے ہیں.