جانیں کہ لوگ کارکردگی کا جائزہ لینے کے بارے میں نفرت کرتے ہیں

آئیے اس کا سامنا کریں: کوئی بھی سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کی پسند نہیں کرتا. نہیں . تجزیہ کار (مینیجرز) ان سے نفرت کرتے ہیں، ملازمین ان سے ناراض ہیں، اور انسانی وسائل ان کو انتظامیہ سے نفرت کرتے ہیں.

ہر سال کم از کم ایک کتاب اور بے شمار مضامین موجود ہیں کہ انہیں کیوں پابند یا مقرر کیا جانا چاہئے. یہ جب تک ہم یاد کر سکتے ہیں اس کی جا رہی ہے، اور ایسا لگتا ہے کہ بہت کم بہتری ہوئی ہے. اس سالانہ کارپوریٹ روایت کے بارے میں یہ کیا ہے کہ اس طرح کی ہم آہنگی اور درد کا سبب بنتا ہے؟

اور زیادہ اہم بات یہ ثابت ہوسکتی ہے؟

ہم ایک ناصیرت سے نفرت کرتے ہیں، لیکن 25 سے زائد برسوں کے لئے کارکردگی کے جائزے کے موضوع کے مطالعہ کے بعد، ٹوٹ نظام کو دوبارہ یا حل کرنے کے لۓ، سلائڈ کے اختتام پر سینکڑوں جائزے کے اختتام اور ہر غلطی کی بنا پر ، ہم اس نتیجے میں آ چکے ہیں کہ کارکردگی کا جائزہ ہمیشہ ملوث ہونے کے لئے خوشگوار تجربہ سے کم ہو گا. کیوں؟

سب سے پہلے، چلو ناگزیر وجہ سے ملازمتوں، مینیجرز، اور ایچ ٹی ٹی کو ان میز سے نفرت کرتے ہیں جو صرف گائٹس کے طور پر مقرر نہیں کیا جاسکتا ہے. اس کے بعد، ہم اس بات کے بارے میں بات کرتے ہیں کہ ہم کس طرح کرسکتے ہیں، آخر میں، عمل کو کم دردناک بناؤ . ہم کارکردگی کی تجزیہ سے نفرت کیوں کرتے ہیں: ہم نے اس کو چکن کرنے اور قبول کرنے کی ضرورت ہے.

انسانی فطرت

لوگوں سے نفرت کرتے ہیں کہ ان کی غلطی کی نشاندہی کی جا رہی ہے اور مینیجر منفی رائے دینے سے نفرت کرتے ہیں. لیکن انتظار کرو، تمام مطالعات کا کہنا ہے کہ لوگ چاہتے ہیں اور رائے سے پیار کرتے ہیں؟ اس بات کا یقین وہ کرتے ہیں، جب تک یہ مثبت فیڈ بیک ہے.

جب ہم رائے حاصل کرتے ہیں جو ہمارے بارے میں ہمارے مفادات کو چیلنج کرتے ہیں، ہم خود مختاری ایک حفاظتی "لڑائی یا پرواز" بقا کے موڈ میں جاتے ہیں. ہم انکار کرتے ہیں، ناراض ہو جاتے ہیں، دفاعی طور پر، یا واپس. کوئی آرٹسٹ منفی اہم جائزہ لینے کی پسند نہیں کرتا، کوئی ریسٹورانٹ مالک کسی اہم سفر کا دورہ کرنے والا پسند نہیں کرتا، اور کوئی ملازمت پسند نہیں ہے جو ان کے مینیجر کی جانب اشارہ کرتی ہے .

اور جب تک کہ مینیجر ایک بدقسمتی سے نہیں ہے اور تکلیف دہ درد سے لطف اندوز ہوجاتا ہے تو، زیادہ تر مینیجر واقعی اپنے ملازمتوں کو برا خبر دینے سے لطف اندوز نہیں کرتے. دراصل، عام طور پر زیادہ سے زیادہ لوگ منفی رائے دینے سے لطف اندوز نہیں کرتے ہیں. لہذا گمنام 360 تشخیص کا جائزہ اتنا مقبول ہے کیونکہ وہ لوگوں کو یہ کہنے کا موقع دیتے ہیں کہ وہ کونسا سامنا یا پوچھ گچھ کے بغیر واقعی محسوس کرتے ہیں.

رسمی اور بیوروکسیسی

عام کارکردگی کے جائزے میں ایک مقررہ عمل، فارم، اور ایک رسمی بحث شامل ہے. اکثر اس بات پر متفق بحث نہیں ہے کہ ملازمین (اور مینیجرز) دردناک تلاش کرتے ہیں، یہ "سختی" ہے اور احساس ہوتا ہے جیسے آپ کو اس چیز پر عمل کرنے کے لئے مجبور کیا جا رہا ہے جو آپ کو کرنا پڑے گا.

یہ اضافی کام ہے

ہر ایک کو ان دنوں تک مصروف طور پر مصروف ہے، حقیقت میں، ہم ہمیشہ رہے ہیں. ہم مشکل کام کرتے ہیں اور مثبت نتائج دیکھتے ہیں. سالانہ جائزہ لینے کے ساتھ آتا ہے اور یہ "اضافی" کام کی طرح لگتا ہے جو ہمارے حقیقی کام کے راستے میں جاتا ہے. مینیجرز، خاص طور پر مینیجرز بہت سی براہ راست رپورٹوں کے ساتھ، فارم بھرنے کے لۓ غیرمحفوظ گھنٹے خرچ کرتے ہیں، تبصرے لکھنے، ریکارڈز کا جائزہ لینے، گفتگو (کبھی کبھی کثیر ملاقاتوں میں)، اور کاغذی کارروائی جمع کراتے ہیں. ملازمتوں کو اکثر خود کا جائزہ لینے اور اپنے آپ کو دفاع کرنے کے لئے تیار ہونے کے لئے کہا جاتا ہے، اور HR کاغذ نامی ایک ناممکن پہاڑی سے ختم ہوتا ہے جس کی ضرورت ہے کہ ہر طرح کے ریاست اور وفاقی قواعد کے مطابق ہو.

ٹھیک ہے، لہذا اگر ہم صرف اس بات کو قبول کر سکتے ہیں کہ کارکردگی کے جائزے میں منفی رائے شامل ہوسکتی ہے، کام کی زندگی کا لازمی حصہ ہے، اور کچھ اضافی کام بھی شامل ہوسکتا ہے جو خاص طور سے پورا نہ ہو، ہمیں ان سے نفرت کرنا ہے، جڑ نہر سے کم دردناک بنا سکتے ہیں؟ بالکل! کارکردگی کم از کم کم تکلیف دہانہ جائزہ لینے کے تین طریقے ہیں:

حیرت ختم کرو

لوگ اکثر منفی رائے سے نفرت کرتے ہیں جنہوں نے پہلی دفعہ سن لیتے ہیں، یا جب کچھ چیزیں ان کے بارے میں ہیں (اندھے مقامات). کل سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کے دوران پہلی بار کمزوریوں کے بارے میں سننے کے درد کو کم کرنے کا راستہ باقاعدہ بنیاد پر رائے دینے اور درخواست دینے کی عادت میں حاصل کرنا ہے. جب فیڈ بیک دیا جاتا ہے اور اکثر، خاص طور پر، خاص طور پر، اور متوازن طریقے سے موصول ہوتے ہیں تو، ملازمین کو اس پر عمل کرنا اور اس کے بارے میں کچھ کرنا ہے.

مینیجر ایسے ماحول تخلیق کرسکتے ہیں جو غیر رسمی رائے کے تبادلے کو دو طرفہ تبادلے کو فروغ دیتا ہے جس میں اعتماد پیدا ہو اور حیرت ختم ہوجاتی ہے.

بہتر ابھی تک، ایسے نظام تخلیق کریں جہاں ملازمین کی اپنی کارکردگی کی پیمائش اور نگرانی کرسکتے ہیں. مثال کے طور پر، کوئی مینیجر سیلز کے نمائندے کو نشانہ بنانا نہیں چاہتا ہے کہ وہ خراب مہینہ ہو. وہ پہلے سے ہی تکلیف سے واقف ہیں کہ وہ اپنی فروخت کے اہداف کو پورا نہیں کررہے ہیں اور وہ بہتر بنانے کے طریقوں کو ڈھونڈنے کے لئے پریشان کن رہے ہیں. یہی ہے جب فروخت کے مینیجر کو فروخت کے مراکز کو ٹریک پر واپس آنے میں مدد کرنے کے لئے قیمتی کوچنگ فراہم کردی جا سکتی ہے.

دینے اور تاثرات وصول کرنے میں بہتر ہو

ہم زیادہ ماہر ہیں، ہم اس سے زیادہ آرام دہ اور پرسکون ہیں. ملاحظہ کریں " کس طرح کی رائے حاصل کرنے کے لۓ " اور " کس طرح رائے دیں ."

عمل کو آسان بنانا

کارکردگی کی تجزیہ کیوں پیچیدہ ہیں؟ میں نے ایسے ورژن دیکھے ہیں جن میں 14 صفحہ فارم اور تین ملاقاتیں شامل ہیں. عام طور پر یہ ہے کیونکہ وہ اچھی طرح سے ایچ ار کے محکموں (یا کنسلٹنٹس، یا وکلاء) کی طرف سے ڈیزائن کیے گئے ہیں جو ایک فارم اور عمل میں کارکردگی کے انتظام کے ہر پہلو کو حل کرنے کی کوشش کرتی ہیں.

حل؟ یہ فینسی سوفٹ ویئر کے نظام نہیں ہے جو صرف ایک خراب عمل (اور کبھی کبھی مزید پیچیدہ) خود کار طریقے سے ہوتا ہے. میں ایک صفحے کی سفارش کروں گا - یا دو صفحات سے زیادہ نہیں - کارکردگی جائزہ لینے کے فارم. میں نے اس کو لاگو کیا ہے اور مینیجرز، ملازمتوں اور HR کے ذریعہ اسے اچھی طرح سے مل گیا ہے.

ان تین نسبتا سادہ اصلاحات کو لاگو کرنا اور آپ کی سالانہ کارکردگی کا جائزہ لینے کے لۓ ابھی بھی دانتوں کا ڈاکٹر کے سفر کی طرح محسوس ہوسکتا ہے، لیکن اس کی بجائے ایک حوصلہ افزائی جڑ کی نہر کی بجائے دانت صاف کرنے کی طرح.