بڑی اداروں میں مینیجرز اکثر ملازمت کے کارکردگی کی تشخیص کے ایک خاص عمل کا عمل کرنے کی ضرورت ہوتی ہے. ان مینیجرز کو کارکردگی کا اطلاق کیسے بہتر بنایا جا سکتا ہے جب وہ مکمل طور پر اپنے ملازم کی تشخیص کے نظام کو ختم نہیں کرسکتے؟
جواب:
ہر مینیجر کو اس موقع پر مجموعی طور پر کارکردگی کی کارکردگی کے نظام کو بہتر بنانے یا ان کو بہتر بنانے کا موقع نہیں ہے جس میں انہیں کام کرنا ہوگا.
لیکن، ہر مینیجر اس نظام کو لے سکتے ہیں جو کارکردگی کا جائزہ لینے کے عمل کو خود کو اور اپنے ملازمتوں کے لئے ایک مثالی، ثواب مندانہ، فائدہ مند عمل میں نمٹنے کے لۓ تبدیل کرسکتا ہے.
مینیجرز کارکردگی کی تشخیص کو بہتر بنا سکتے ہیں اور ان کے مؤثر مواصلات ، مقصد کی ترتیب، اور کارکردگی کے آلے کو اپنے کارکردگی کے اندازوں کے انحصار کے مطابق کام کرنے کے دوران ملازمین کے لئے بنا سکتے ہیں.
منیجرز ان کارکردگی کی تشخیص کے سوالات (اکثر پوچھا سوالات) میں تجاویز کو لاگو کرکے شروع کر سکتے ہیں. وہ مطلوبہ پرفارمنس تشخیص دستاویز کے ساتھ ختم کرسکتے ہیں لیکن ان کے نقطہ نظر کے ذریعے کارکردگی کی جانچ کے عمل کو مفید بنا سکتے ہیں.
یہاں پانچ طریقوں سے مینیجرز کو فوری طور پر کارکردگی کی تشخیص کو بہتر بنایا جا سکتا ہے.
- کارکردگی کا جائزہ دستاویز کا استعمال بروقت طور پر، کم از کم سہ ماہی، سال بھر میں ملازم کی ترقی کا جائزہ لینے کے لئے. کارکردگی کا جائزہ دستاویز ایک مفید بحث اسٹارٹر ہے. یہ ایک جگہ میں ملازم کی کارکردگی کی معلومات کو مضبوط کرتا ہے. کارکردگی کی تشخیص کی رپورٹ ہر سال ملازمین کی کارکردگی کے بارے میں بات چیت کا چل رہا ہے. یہ سال بھر میں ملازم کی کامیابیوں اور ترقی کی ایک تصویر پیش کرتا ہے.
- باقاعدگی سے ملازمین کو رائے فراہم کریں - نہ صرف سالانہ کارکردگی کی تشخیص میں. ملازمین باقاعدگی سے رائے (خاص طور پر زدہ ملازمین ) اور مؤثر مینیجرز جیسے روزانہ ملازم کی رائے کے لۓ وقت لگتے ہیں. مینیجرز رائے کے ساتھ مزید آرام دہ اور پرسکون ہو جاتے ہیں، بہتر رائے دینے میں بہتر ہیں، اور وہ بڑے بننے سے پہلے مسائل کو حل کرتے ہیں.
- جب بھی ان کی کارکردگی کا موضوع ہے تو دو طرفہ بحث میں ملازمین کو شامل کریں. آپ ہر سال طویل بحث میں ملازم کو شامل کرکے کارکردگی کی تشخیص میں بہتری کرسکتے ہیں. اس کے بعد سرکاری کارکردگی کا جائزہ لینے کا معمول عام کارکردگی کی بحث کا ایک توسیع ہے.
مؤثر کارکردگی کی تشخیص کسی مینیجر کی طرف سے بات نہیں کر رہے ہیں. اگر مینیجر بھی نصف وقت بھی بات کر رہا ہے تو، کارکردگی کی تشخیص دو طرفہ بات چیت نہیں ہے. یہ ایک لیکچر ہے. ملازم کے لئے مثبت، مضبوط، اور ترقی کے زیادہ سے زیادہ گفتگو بنائیں. سب کے بعد، یہ اس کا مرحلہ ہے - صحیح طریقے سے. - کارکردگی کی تشخیص سے پہلے ملازم خود کی تشخیص کا استعمال کرتے ہوئے کارکردگی کی تشخیص کو بہتر بنائیں. بہت سارے مینیجرز نے کارکردگی کی جانچ کے اجلاس سے قبل ملازمین کو اصل شکل کاپی کا حوالہ دیتے ہیں.
بدترین معاملات میں، مینیجر اور ملازم دونوں فارم کو بھرتے ہیں، ملازم کو ایک گریڈ یا سکور دے، اور اس کے بعد، ان کے عہدوں اور نقطہ نظر میں کارکردگی کے جائزہ لینے کے اجلاس میں آتے ہیں.
اس سے بھی بدتر، کچھ مینیجرز نے ملازمین کو ان کی کارکردگی کی تشخیص کو پورا کرنے کے لئے بتاتے ہیں، اور اگر وہ اچھے کام کرتے ہیں، تو مینیجر اس پر دستخط کریں گے. اس سفارش میں، مینیجر اجلاس میں جٹ گئے خیالات کے ساتھ ملاقات میں آتا ہے؛ ملازم ان کے خود کی تشخیص کے ساتھ آتا ہے اور پھر - بحث شروع ہوتی ہے.
- مؤثر کارکردگی کی تشخیص ملازمتوں کو اس بات کا یقین دیتی ہے اگر وہ جانیں تو کیا صحیح چیز ہے. اس کے نتیجے میں، کارکردگی کے اہداف کو ترتیب بہت اہم ہے، لیکن آپ کو کس طرح مقرر کیا گیا ہے سبھی کا سب سے اہم عنصر ہے.
اہداف مقرر کریں جس میں ملازمین کی اہداف کو قابو پانے کے لئے ضروری اقدامات کی منصوبہ بندی اور لاگو کرنے کی صلاحیت کو فروغ دینا. کارکردگی کی تشخیص کو ملازم کی بااختیارت ، کامیابی حاصل کرنے کے لئے کورس چارٹ کرنے کی صلاحیت کی حمایت اور مضبوط کرنا لازمی ہے. مقاصد کو مفید بنانے کے بارے میں مزید ملاحظہ کریں.
آپ ان پانچ نظریات کو فوری طور پر کارکردگی کی تشخیص کو بہتر بنانے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں.
کارکردگی تشخیص کی تجاویز
- کہاں سے مینیجرز کارکردگی کی تشخیص کے ساتھ غلط ہیں؟
- مینیجرز کس طرح کارکردگی کی تشخیص میں بہتری کرسکتے ہیں؟
- کس طرح مینیجر کامیابی سے کارکردگی کا جائزہ لینے کے مقاصد پر عمل کر سکتا ہے؟