کہاں سے مینیجرز کارکردگی کی تشخیص سے غلط ہیں؟
یہاں چار چارجروں کے مینیجرز اور ملازمت کے تجربے کے ساتھ کارکردگی کا اطلاق ہوتا ہے . اگر آپ کو مسائل پر واضح ہو تو، آپ کو مسائل کو حل کرنے کا موقع ہے.
کارکردگی کا جائزہ لینے کے سالانہ ہیں
حقیقت یہ ہے کہ کارکردگی کی تشخیص عام طور پر سالانہ کے ساتھ شروع کریں. نوکریوں کو فی سال سے زیادہ بار بار زیادہ سے زیادہ رائے اور ھدف بندی کی منصوبہ بندی کی ضرورت ہوتی ہے.
ملازمتوں کو روزانہ کی ضرورت ہے، یہاں تک کہ روزانہ، کارکردگی کی آراء . یہ آراء ان کو اپنے اہم مقاصد پر توجہ مرکوز رکھتا ہے. یہ انہیں ترقیاتی کوچنگ بھی فراہم کرتا ہے تاکہ ان کی شراکت میں اضافہ کرنے میں مدد ملے . رائے بھی ان کے حصول کے لئے ان کو تسلیم کرتا ہے.
ملازمتوں کو ان کے مینیجر سے توقعات کو صاف کرنے کی ضرورت ہوتی ہے اور بہتر جواب دینا. فی سال تاثرات اور مقصد کی ترتیب صرف جدید کام ماحول میں نہیں کاٹتی ہے. اس ماحول میں، مقاصد مسلسل تبدیل کر رہے ہیں. کام مطابقت، اہمیت اور شراکت کے لئے مسلسل تشخیص کے تحت ہے.
کسٹمر کو ایسی فریکوئنسی کے ساتھ تبدیل کرنے کی ضرورت ہے جو بروقت انداز میں صرف نمی جواب دے. یہ وہی ہے جو کارکردگی کی آراء کو بروقت انداز میں جواب دینے اور سنجیدگی سے ردعمل کے ساتھ جواب دینے کی ضرورت ہے.
ایک لیکچر کے طور پر کارکردگی کی تشخیص
مینیجرز، جو بہتر نہیں جانتے، کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہیں کہ ایک سالہ لیکچر میں اس طرح کے ملازمت کو کس طرح بہتر بنایا گیا ہے اور ملازم کس طرح بہتر بنا سکتے ہیں. ایک مثال میں، ملازمین نے ایچ ٹی کو بتایا کہ انھوں نے سوچا کہ کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کو ایک بات چیت کرنا تھا.
ان کے مینیجر نے 60 سے 60 منٹوں کا استعمال کرتے ہوئے اپنے رپورٹنگ اسٹاف کے ارکان کو اپنی کارکردگی کے بارے میں لکھا تھا. ملازمین کی رائے پانچ منٹ سے بھی کم تک پہنچ گئی تھی. کارکردگی کارکردگی کے بارے میں بحث کی بات نہیں ہے.
اس کے علاوہ، ایک بار جب مینیجر اپنے ملازمت کے مسائل یا ان کی کارکردگی میں ناکام ہونے کے بارے میں ایک ملازم کو بتاتا ہے تو، ملازمین کو کچھ اور نہیں سنتے ہیں جو مینیجر کو یہ کہنا کہتا ہے کہ ان کی کارکردگی کے بارے میں مثبت ہے. لہذا، فیڈریشن سینڈوچ جس میں مینیجرز ملازمت کی تعریف کرتے ہیں، پھر ملازم منفی رائے دیں جو پیروی کی جاتی ہے، ایک بار پھر، مثبت فیڈ بیک کی طرف سے ضروری رائے دینے کے لئے ایک ناقابل یقین نقطہ نظر ہے.
تو، یہ ایک مجموعہ مسئلہ ہے. بہترین کارکردگی کا اطلاق ایک دو طرفہ بحث ہے اور ملازمت پر توجہ مرکوز کرتا ہے جو اپنی اپنی کارکردگی کا اندازہ کرتا ہے اور اس کے اپنے مقاصد میں بہتری کے لۓ قائم کرتا ہے.
کارکردگی کی تشخیص اور ملازمت کی ترقی
کارکردگی کی تشخیص کو ملازمت کی صلاحیتوں اور صلاحیتوں کو فروغ دینے پر بہت کم توجہ مرکوز ہے . وہ تنظیم کے وقت اور وسائل کے وعدے کو نہیں فراہم کرتے ہیں کہ ملازمت کو کس طرح دلچسپی کے شعبے میں ملازمین کو اپنی دلچسپی کو فروغ دینے کے لئے حوصلہ افزائی کرے گی.
کارکردگی کی تشخیص کا مقصد ترقیاتی آراء فراہم کرنا ہے جس میں ملازم اپنی صلاحیتوں اور تنظیم میں شراکت دینے کی صلاحیت میں اضافہ جاری رکھے گا.
تنظیم کا توقع ہے کہ ملازم کی توقع ہے اور زیادہ سے زیادہ چاہتا ہے اور ملازم سے ضروریات کے بارے میں واضح تبادلہ رکھنے کا مینیجر کا موقع ہے. کسی مینیجر کو کسی دوسرے طریقے سے میٹنگ کا استعمال کرتا ہے تو کیا کھو موقع ہے.
کارکردگی کی تشخیص اور ادائیگی
چوتھے راستے میں کارکردگی کی تشخیص اکثر گمراہ ہوجاتی ہیں، نوکریوں کو تنخواہ کی رقم کے ساتھ کارکردگی کی تشخیص سے مربوط ایک ملازم کو مل جائے گا . جب ملازم میں فیصلہ کن عنصر کا اندازہ ہوتا ہے، تو اس کے ملازمین کو سیکھنے اور بڑھنے میں مدد ملتی ہے.
آپ کو ملازمتوں کو تربیت دینے اور مسائل کو چھپانے کے لئے تربیت دے گی. وہ اپنے مینیجر کو مستقبل میں مسائل یا ایک مسئلہ کے ذریعے پریشان ہونے کے لئے مقرر کرے گی. اگر وہ معمول ملازم ہیں تو وہ تشخیص کے اجلاس میں صرف مثبت اقدامات کریں گے.
اگر ملازمت کی کارکردگی کو بہتر بنانے کے بارے میں بحث کا نتیجہ ملازم کی آمدنی پر اثر انداز کرے گا تو ایماندارانہ بحث کو توقع نہ کریں.
کیا یہ کامل احساس نہیں ہے؟ تم جانتے ہو، ایسا کیوں ہے؟ یہ آپ کے تنخواہ کی ترتیب کے نظام کا ایک حصہ ہونا چاہئے.
آپ کے ملازمین کو یہ بتائیں کہ آپ ایک وسیع پیمانے پر عوامل پر اضافہ کریں گے اور ان سے کہو کہ آپ کی کمپنی ہر سال آپ کی کمپنی میں کیا ہے. ملازمتیں مختصر یادیں ہیں، اور آپ کو ہر سال انہیں یاد دلانے کی ضرورت ہوتی ہے کہ آپ کس طرح میرٹ میں اضافے کے بارے میں فیصلے کریں گے.
اگر آپ کی کمپنی کے پاس کمپنی کی وسیع نقطہ نظر ہے اور بہت سے کمپنیاں ان دنوں بہتر ہوتے ہیں. آپ کے تعاون اور بیک اپ پڑے گا کیونکہ تمام ملازمین کو ایک ہی پیغام ملے گا. کارکردگی کا جائزہ لینے والے میٹنگ کے دوران آپ کا کام پیغام کو مضبوط کرنا ہوگا.
تنخواہ میں اضافہ کے لئے ملازم کے موقع پر تشخیص سے متعلق عمل کا سب سے اہم جزو منفی ہے - کارکردگی کی تشخیص میٹنگ میں رائے اور مذاکرات کے نتیجے کے طور پر ملازم کو بڑھانے اور ترقی دینے کا مقصد.
اگر آپ کارکردگی کی تشخیص میں ان چار بڑے مسائل پر اثر انداز کر سکتے ہیں تو، آپ کو ایک مفید، ترقیاتی نظام کی جانب سے ایک طویل راستہ مل جائے گا جس میں ملازم کی آواز ایک اہم کردار ادا کرتی ہے. کارکردگی کی تشخیص پر عمل کرنے کا یہ صحیح طریقہ ہے.