کارکردگی کا جائزہ لینے کے کام نہ کریں

روایتی کارکردگی تشخیص کے عمل

صرف ایک ملازم کو فائرنگ کرنے کے لئے دوسرا، مینیجرز نے کارکردگی کا اندازہ پیش کیا ہے جس کا وہ کام سب سے زیادہ ناپسند کرتا ہے. یہ سمجھا جاتا ہے کہ روایتی طور پر مشق کے طور پر کارکردگی کی تشخیص کا عمل بنیادی طور پر غلط ہے.

یہ اقدار کے ساتھ متغیر ہے - بیس، نقطہ نظر پر مبنی، مشن - فینڈڈ، حصہ لینے والی سوچ تنظیموں کو آج کے سامنے سوچنے والے تنظیموں کے ذریعہ آج. یہ ایک پرانے فیشن، پیٹنائیت، سب سے نیچے، انتظامیہ کے خود مختار موڈ کا بوجھ ہے جس میں ملازمتوں کے طور پر کمپنی کے طور پر کام کرتا ہے.

روایتی کارکردگی تشخیص کے عمل

روایتی کارکردگی کی تشخیص یا جائزہ لینے کے عمل میں، مینیجر ہر ایک ایچ ڈی ڈیپارٹمنٹ کی طرف سے فراہم کی دستاویز پر ایک رپورٹنگ اسٹاف کے رکن کے کارکردگی کی اپنی رائے لکھتا ہے. کچھ تنظیموں میں، عملے کے رکن سے پوچھا جاتا ہے کہ سپروائزر کے ساتھ اشتراک کرنے کے لئے خود جائزہ لینے کے لۓ.

زیادہ تر وقت، تشخیص کو ظاہر ہوتا ہے کہ مینیجر کو کیا یاد ہے. یہ عام طور پر حالیہ واقعہ ہے. تقریبا ہمیشہ، تشخیص رائے پر مبنی ہے کیونکہ اصلی کارکردگی کی پیمائش وقت لگتی ہے اور اچھی طرح سے عمل کرنے کے لۓ ہوتا ہے.

بہت سارے تنظیموں میں استعمال میں دستاویزات سپروائزر سے بھی تصورات اور الفاظ پر مبنی فیصلے کرنے کے لۓ عمدہ کارکردگی (کیا ہے؟)، نمائش کا مظاہرہ کرتے ہیں (حرم، بہت ہنستا ہے؟) اور کامیابی پر مبنی (سکور پسند کرتا ہے؟).

بہت سے مینیجر جج کے کردار میں ناگزیر ہیں، لہذا، ناقابل یقین حد تک، حقیقت میں، کارکردگی کی تشخیص اکثر مہینے پہلے سے زیادہ ہیں.

HR پیشہ ورانہ ، جو تشخیص کے نظام کو منظم کرتی ہے ، ان کی سب سے اہم کرداریں ملازم کی سرکاری فائل کو تشکیل دینے اور برقرار رکھنے کے لئے ہیں، اس کی وجہ سے تاریخوں کے نگرانیوں کو مطلع کرنے کے بعد، اور پھر نظر ثانی کرنے کے بعد نگ، نگ، نگ کی ضرورت ہوتی ہے.

اس حقیقت کے باوجود کہ سالانہ اضافہ بڑھتی ہوئی کارکردگی کی تشخیص سے منسلک ہوتا ہے، مینیجرز ان کی حد تک ممکنہ حد سے بچنے سے بچتے ہیں.

اس کے نتیجے میں ایک غیر منقولہ ملازم کا نتیجہ ہے جو اپنے مینیجر کو محسوس کرتا ہے اس کے بارے میں ان کی پرواہ نہیں ہے کہ اس کی سالانہ اضافہ کی سہولیات کافی ہے

ملازمین کی کارکردگی کا جائزہ دردناک ہے اور یہ کام نہیں کرتا

یہ شرکاء تمام شرکاء کے لئے کیوں دردناک ہے؟ مینیجر فیصلے کی نشست میں ناگزیر ہے. وہ جانتا ہے کہ عملے کے رکن سے پوچھا جب وہ مخصوص مثال کے ساتھ اپنی رائے کا مستحق بنانا چاہیں.

وہ رائے دینے میں مہارت کا فقدان نہیں رکھتا ہے اور اکثر ملازم سے دفاعی ردعمل ثابت کرتا ہے، جو اس بات کا احساس کر سکتا ہے کہ وہ حملہ کے تحت ہے. اس کے نتیجے میں، مینیجرز ایماندار رائے دینے سے بچنے میں کامیاب ہیں جو کارکردگی کی تشخیص کے مقصد کو مسترد کرتی ہیں.

اس کے نتیجے میں، عملے کا رکن جس کی کارکردگی کا جائزہ لیا جاتا ہے اکثر دفاعی بن جاتا ہے. جب بھی اس کی کارکردگی اس سے کم سے کم کے طور پر درج کی گئی ہے، یا اس سطح سے بھی کم ہے جس میں وہ ذاتی طور پر اپنے شراکت کو سمجھتے ہیں، مینیجر سزا کے طور پر دیکھا جاتا ہے.

شراکت اور کارکردگی کی درجہ بندی کے بارے میں اختلافات ایک تنازعے سے متضاد صورتحال پیدا کر سکتا ہے جو مہینے کے لئے تہوار ہے. زیادہ تر مینیجر تنازع سے بچتے ہیں جو کام کی جگہ ہم آہنگی کو کمزور کردیں گے. آج کی ٹیم پر مبنی کام ماحول میں، لوگوں کو ان کے ساتھیوں، اور بعض اوقات بھی دوستی سے قاصر کرنے کے لئے بھی مشکل ہے جج اور مدعا کے کردار پر.

صورت حال کو سمجھنے کے علاوہ، عددی درجہ بندی یا درجہ بندی سے متعلق تنخواہ میں اکثر اضافہ ہوتا ہے ، مینیجر جانتا ہے کہ اس کے عملے کے رکن کی تعداد میں اضافہ ہو رہا ہے تو وہ اپنی کارکردگی کو بقایا سے کم کرتا ہے. کوئی حیرت انگیز مینیجرز بھیڑ نہیں ہیں، اور ایک تنظیم میں جس نے میں نے کام کیا، اس میں ملازمین کا 96 فیصد ایک درجہ بندی کیا گیا.

کیا میں مکمل طور پر کارکردگی کی تشخیص کے خلاف ہوں؟ جی ہاں، اگر نقطہ نظر روایتی ایک ہے تو میں نے اس مضمون میں بیان کیا ہے. یہ کارکردگی کی ترقی کے لئے نقصان دہ ہے؛ نقصانات کی جگہ پر اعتماد کا کام ، ہم آہنگی کو کم کرتا ہے اور ذاتی کارکردگی کو فروغ دینے میں ناکام ہوجاتا ہے.

مزید برآں، یہ انسانی حقوق کے ماہرین اور مینیجرز کی پرتیبھا کو کم کرتا ہے اور ہمیشہ آپ کی تنظیم کے اندر حقیقی کارکردگی میں بہتری میں شراکت دینے کی صلاحیت رکھتا ہے.

ایک کارکردگی کے انتظام کے نظام، جس میں میں پرانے نقطہ نظر کو تبدیل کرنے کا مطالبہ کرتا ہوں، ایک مکمل بحث ہے. اور، میرا مطلب یہ نہیں کہ کارکردگی کی تشخیص کو " کارکردگی کے انتظام " کے طور پر تبدیل کرنے کی وجہ سے اس وجہ سے کہ الفاظ اس وقت گزر رہے ہیں. کارکردگی کا انتظام شروع ہوتا ہے کہ آپ اس بات کا تعین کرتے ہیں کہ جب آپ اس بات کا تعین کرتے ہیں کہ کس طرح پوزیشن کی وضاحت کی جاتی ہے اور ختم ہوتی ہے کیوں کہ ایک بہترین ملازم آپ کے ادارے کسی دوسرے موقع کے لۓ چھوڑتا ہے

اس طرح کے ایک نظام کے اندر، ہر عملے کے رکن سے رائے باقاعدگی سے ہوتی ہے. انفرادی کارکردگی کا اہتمام ماپنے اور ابتدائی مقاصد پر مبنی ہے جو کل تنظیم کے مجموعی اہداف کو پورا کرنے میں مدد کرتا ہے. آپ کی تنظیم کی صلاحیت اور کارکردگی کو یقینی بنایا جاتا ہے کیونکہ آپ ہر عملے کے رکن کے لئے ترقیاتی منصوبوں اور مواقع پر توجہ مرکوز کرتے ہیں.

کارکردگی کی تاثیر

کارکردگی کے انتظام کے نظام میں ، فیڈریشن کامیاب عمل کے لئے لازمی ہے. تاہم، رائے، بحث ہے.

عملے کے شخص اور اس کے مینیجر دونوں بات چیت کے بارے میں معلومات لانے کا برابر موقع رکھتے ہیں.

تاثیر اکثر مشترکہ شراکت اور ترقیاتی ضروریات کی باہمی تفہیم کو بڑھانے کے لئے ساتھیوں، براہ راست رپورٹنگ کے عملے، اور گاہکوں سے حاصل کی جاتی ہے. (یہ عام طور پر 360 ڈگری فیڈریشن کے طور پر جانا جاتا ہے.) ترقیاتی منصوبہ بندی میں ہر فرد کی مدد کرنے کے لئے تنظیم کی عزم قائم کرتی ہے.

یہ ایک بنیاد ہے جس پر مسلسل بہتر بنانے والی تنظیم بنتی ہے.

HR چیلنج

کارکردگی کے انتظام کے نظام کے اختیار کو نافذ کرنے اور نافذ کرنے کے لۓ HR پیشہ ورانہ عمل کے لئے ایک شاندار موقع ہے. یہ آپ کی تخلیقی صلاحیتوں کو چیلنج کرتی ہے، آپ کو اثر انداز کرنے کی صلاحیت میں اضافہ ہوتا ہے، آپ کو آپ کی تنظیم میں حقیقی تبدیلی کو فروغ دینے کی اجازت دیتا ہے، اور اس بات کو یقینی طور پر "نگ، نگ، نگ" سے باہر نکال دیا جاتا ہے.

آپ کیا سوچتے ہیں؟

براہ مہربانی مجھے بتائیں کہ آپ کیا سوچتے ہیں. کیا آپ کا تنظیم روایتی کارکردگی کی تشخیص کو تیار کرنے کے لئے تیار ہے؟ مستقبل کے مضامین میں، میں کامیاب کارکردگی کے انتظام کے نظام کے مختلف اجزاء پر گفتگو کروں گا. اس دوران، میں آپ کو اپنی تنظیم کے لئے تبدیلی کے بارے میں سوچنے اور مندرجہ ذیل اضافی وسائل کو چیک کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کرتا ہوں.