انسانی وسائل، مینجمنٹ اور کام سے متعلقہ سوالات اور جوابات
قطار میں دو سال، یہ درجہ بندی کی سفارش ان کے اوپر ان کی طرف سے کم از کم کی توقع کی گئی تھی .
مجھے بتایا گیا تھا کہ یہ ذاتی نہیں تھا. یہ صرف نمبر ہے. (سوسن کہتے ہیں: اسی طرح کے نظام میں، ملازمین کا صرف ایک فی صد ہر عددی درجہ بندی کی درجہ بندی میں درجہ بندی کرسکتا ہے.)
میں فروخت کے ماحول میں کام کرتا ہوں جہاں سب سے اوپر فروخت لوگ خود کار طریقے سے سب سے زیادہ درجہ بندی حاصل کرتے ہیں. میں براہ راست بھی وی پی میں رپورٹ نہیں کرتا (اور میں ان لوگوں کو جو درجہ بندی حاصل کرنے کا ایک آسان کام ہے وہ ان کے لائق ہے). میرے جائزے دونوں سال چمک رہے تھے. ان پر تحریر میرے مینیجر کی رائے تھی کہ اس کی سفارش کی گئی ہے کہ مجھے زیادہ سے زیادہ توقع کی درجہ بندی ملے گی. ایک قطار میں دو سال، اس کو برباد کر دیا گیا تھا.
مجھے ایک قسم کی کارکردگی تشخیص کے نظام کے ساتھ ایک کمپنی کے لئے کام کرنے کے بارے میں بہت برا لگتا ہے. جب میں نے اپنے مینیجر سے پوچھا کہ جب وہ میرے لئے جمع کردہ درجہ بندی کو برقرار رکھنے کے لۓ میں کیا کرسکتا تھا، تو اس نے مجھے کچھ نہیں بتایا. اس کے علاوہ کچھ اور نہیں ہے. وہ ایک پتھر سے خون نہیں مل سکتی.
ایک ملازم کے طور پر، میں اس طرح کے نظام میں ایک کمپنی کے لئے کوئی فائدہ نہیں دیکھ سکتا.
اگر کوئی شخص اچھے لوگوں کو حاصل کرتا ہے، تو انہیں اس طرح کی درجہ بندی کرنے کے قابل ہونا چاہئے. اگر ان کے پاس بہت اچھے لوگ ہیں تو پھر ان کی تمام طاقت. اچھے لوگوں کو اس کے مطابق درجہ بندی کیا جانا چاہئے اور انہوں نے اپنی ملازمت کو اچھی طرح سے ملازمین کے طور پر کیا ہے .
کیا آپ اس قسم کے نظام کے ساتھ دوسری کمپنیاں ہیں جو آپ جانتے ہیں (یہ اس کے ساتھ میرا پہلا تجربہ ہے)؟
ان کے پاس اس طرح کے نظام کیوں ہیں؟ آپ سب سے اوپر کارکردگی کا مظاہرہ کرتے ہوئے کیسے جائیں گے، آپ جانتے ہیں کہ جب درجہ بندی کا نظام اتنا غیر منصفانہ ہے؟ حکمت کے کسی بھی الفاظ کی تعریف کی جائے گی.
انسانی وسائل کے جواب: اگر آپ اپنے مواد کے ذریعے کارکردگی کی تشخیص اور درجہ بندی کے نظام پر پڑھتے ہیں، تو آپ جانتے ہیں کہ میں ان سے مکمل طور پر متفق ہوں. وہ ایک طریقہ کار ہیں جو کمپنیوں کو لاگو کرنے اور اعلی درجہ بندی کی دستیابی کو بے حد حد تک محدود کرتی ہے، ایک ایسا طریقہ ہے جس میں میں نے بھی انکار کردیا تھا.
فلسفی طور پر، اس طرح کے نظام کے حامیوں میں عام طور پر ایک فیفا عنصر شامل ہوتا ہے جو ہر درجہ کو حاصل کرنے والے ملازمین کا فیصد بیان کرتا ہے، اس کا استحصال کرے گا کہ یہ کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کو زیادہ سمجھدار بنا دیتا ہے. صرف غیر معمولی ملازمین سب سے زیادہ درجہ بندی کی ہیں اور غیر معمولی ملازمین درجہ بندی کے نچلے حصے میں گر جاتے ہیں.
وہ یہ بھی کہہ سکتے ہیں کہ ایسا نظام اس بات کو یقینی بناتا ہے کہ کارکردگی کا حقیقی تنازع متوقع ہے اور انعام حاصل ہے. (درجہ بندی اور درجہ بندی کے نئے پروجیکٹ کے طور پر، ایک بڑے کارپوریشن کے 30،000 ملازم ڈویژن نے معلوم کیا کہ اس کے ملازمین میں سے 96٪ ملازمین نے نئے نظام سے پہلے درجہ بندی کی تقسیم کی ہے - 10٪ - غیر معمولی، 15٪ - توقعات سے زیادہ، 60٪ - امیدوں سے نمٹنے اور 15٪ - امیدوں سے نیچے.)
مجھے نہیں معلوم کہ میں کیا کہہ سکتا ہوں. میری رائے میں، بہت سے کمپنیوں کو، ان کی تکلیف پر. میں آپ کو مشورہ دیتا ہوں کیونکہ کارکردگی کارکردگی کے نظام کو متاثر کرنے کے لئے آپ کی حیثیت میں موجود نہیں ہے، یہ آپ کو ایک کمپنی کو ڈھونڈنے کے لئے نوکری کی تلاش کو چراغ بناتا ہے جس سے آپ کی واضح طور پر بہت سے پرتیبھا اور شراکت داروں کو انعام ملے گی.
اپنے مینیجر کے ساتھ بات چیت کے بارے میں آپ کی شراکت اور تشخیص دستاویز پر کوششوں کی زیادہ مخصوص اور قابل قدر مثالیں استعمال کرنے کے بارے میں بات کرنے پر غور کریں.
اگر آپ کی کمپنی میں ملازم ان پٹ کو حل کرنے کا ایک طریقہ ہے تو، آپ اس کارکردگی کی تشخیص کے عمل کے بارے میں آپ کو دے سکتے ہیں. لیکن، اگر آپ کا مینیجر حتمی فیصلے پر اثر انداز نہیں کرسکتا ہے تو، اپنے ملازمین کے دیگر مینیجرز کے ساتھ مقابلے میں، آپ ایسا کر سکتے ہیں، اس سے زیادہ کچھ نہیں ہے.
ملازم کارکردگی کی تشخیص کے بارے میں مزید
سوسان سے پوچھنا سوال ہے؟
اپنی موضوع لائن میں سوسن سے پوچھیں شامل کریں تاکہ میں آسانی سے قاری سوالات کی شناخت کرسکوں. اپنے سوال میں بھیجنے کے لئے یہاں کلک کریں.
میں قانونی مشورہ فراہم کرنے یا ملازمت کے قانون کے بارے میں سوالات کا جواب دینے میں قاصر ہوں جو آپ کے ریاست یا لیبرل فیڈرل ڈیپارٹمنٹ جیسے حکومتی ایجنسیوں کو مناسب طریقے سے ہدایت کی جائے گی.
مجھے ای میل کے حجم کی وجہ سے، مجھے افسوس ہے کہ میں ذاتی طور پر تمام سوالات کا جواب دینے کے قابل نہیں ہوں یا انفرادی طور پر دوبارہ شروع کا جائزہ لینے، تحقیق یا اسکول کی سفارشات فراہم کرنے میں قاصر ہوں.
مزید پڑھیں: سوسن کے سوالات اور جوابات سے پوچھیں
ڈس کلیمر:
سوسن ہیاتھ فیلڈ اس ویب سائٹ پر دونوں درست، عام احساس، اخلاقی انسانی وسائل کے انتظام، آجر اور کام جگہ جگہ کی مشورہ دینے کے لئے ہر ایک کوشش کرتا ہے، اور اس ویب سائٹ سے منسلک ہے، لیکن وہ ایک وکیل نہیں ہے، اور اس سائٹ پر مواد، جبکہ مستند، درست اور قانونییت کی ضمانت نہیں ہے، اور قانونی مشورے کے طور پر تشکیل نہیں کیا جارہا ہے.
یہ سائٹ دنیا بھر میں ناظرین اور ملازمت کے قوانین اور قواعد و ضوابط ریاست سے ریاست اور ملک سے ملک تک مختلف ہوتی ہے، لہذا یہ سائٹ آپ کے کام کی جگہ کے لئے ان پر متفق نہیں ہوسکتا ہے. جب شک میں، ہمیشہ قانونی مشورے یا ریاستی، وفاقی، یا بین الاقوامی حکومتی وسائل سے آپ کی قانونی تشریح کو یقینی بنانے کے لئے اور فیصلے درست ہیں. اس سائٹ پر معلومات صرف رہنمائی، خیالات اور مدد کے لئے ہے.