ایک کارکردگی مینجمنٹ سسٹم سے مرحلہ وار
سب کے بعد، آپ کے تنظیم میں کتنا لوگ سننا چاہتے ہیں کہ وہ گزشتہ سال مکمل سے کم تھے؟ کتنے مینیجرز دلائل اور کم از کم اخلاقی مورال کا سامنا کرنا چاہتے ہیں جو کارکردگی کی جانچ کے عمل کے نتیجے میں کر سکتے ہیں؟
کتنے سپروائزر اس بات کو محسوس کرتے ہیں کہ ان کا وقت پیشہ ورانہ طور پر خرچ کیا جارہا ہے اور ان کی رائے کی حمایت کرنے کے ثبوت فراہم کرنے کے لئے - ہر سال طویل؟ اس کے علاوہ، ہر شخص کی ملازمت سے کارکردگی کی تشخیص کے لئے سب سے اہم نتائج، آپ کے موجودہ کام کے نظام میں وضاحت یا پیمائش نہیں کی جا سکتی. تشخیص کے نظام کو ایک قدم مشکل بنانے کے لئے ملازم کی تنخواہ کی تعداد میں اضافہ اور ان کی عددی درجہ بندی کو مضبوط کرنا .
اگر کارکردگی کی تشخیص کا اصل مقصد ملازم کی ترقی اور تنظیمی بہتری ہے تو، کارکردگی کے انتظام کے نظام کو آگے بڑھنے پر غور کریں. اپنی تنظیم میں کارکردگی کا مظاہرہ کرنا چاہتے ہیں پر توجہ مرکوز کریں - کارکردگی کا انتظام اور ترقی.
اس نظام کے حصے کے طور پر، آپ کو اپنی کارکردگی کی کارکردگی اور ترقی کے عمل میں اپنی شراکت کی راہنمائی کے لئے اس چیک لسٹ کا استعمال کرنا ہوگا. آپ اس روایتی کارکردگی کی تشخیص کے عمل میں آپ کی مدد کے لئے یہ چیک لسٹ استعمال کرسکتے ہیں.
اگر آپ اس چیک لسٹ کی پیروی کرتے ہیں تو، مجھے یقین ہے کہ آپ کارکردگی کا انتظام اور ترقیاتی نظام پیش کریں گے جو آپ فی الحال منظم تشخیص کے عمل میں بہتری لائیں گے. اسٹاف حصہ لینے کے بارے میں بہتر محسوس کرے گا اور کارکردگی کے انتظام کے نظام کو بھی مثبت طور پر کارکردگی پر اثر انداز کر سکتا ہے.
کارکردگی کے انتظام کے لئے تیاری اور منصوبہ بندی
روایتی ملازم کی تشخیص کے عمل کو بہتر بنانے کے لئے، سامنے کے آخر میں بہت زیادہ کام کیا جاتا ہے. دراصل، مینیجرز محسوس کر سکتے ہیں کہ نیا عمل بہت وقت لگ رہا ہے.
ایک بار جب ترقیاتی اہداف کی بنیاد ہوتی ہے، تاہم، نظام کو کم کرنے کا وقت کم ہوجاتا ہے. ان اقدامات میں سے ہر ایک ملازم کی شرکت اور تعاون کے ساتھ لیا جاتا ہے، بہترین نتائج کے لۓ.
جنرل ورک سسٹم میں کارکردگی کا انتظام اور ترقی
- ملازمت ، کام کے فرائض، اور ذمہ داریاں کا مقصد کی وضاحت کریں.
- پیمائش کے نتائج کے ساتھ کارکردگی کے مقاصد کی وضاحت کریں.
- ہر کام کی ذمہ داری اور مقصد کی ترجیح کی وضاحت کریں.
- کام کے اہم اجزاء کے لئے کارکردگی کے معیار کی وضاحت کریں.
- کم سے کم، سہ ماہی، روزانہ، خلاصہ اور تبادلہ خیال، ملازمین کی کارکردگی کے بارے میں آگاہ کریں . (مثبت اور تخلیقی رائے فراہم کریں.)
- اہم واقعہ کی رپورٹوں کے ذریعے کارکردگی کا ریکارڈ برقرار رکھنا. ( ملازم فائل میں شراکت یا مسائل کے بارے میں جوٹ نوٹ، کسی بھی شخص کو .)
- وسیع رائے کے لئے موقع فراہم کریں. 360 ڈگری کارکردگی کی آراء کا نظام استعمال کریں جو ملازم کے ساتھیوں، گاہکوں اور لوگوں سے رائے شامل کرتا ہے جو ان کی رپورٹ کرسکتے ہیں.
- ملازمت کی توقعات کو پورا نہیں کررہے ہیں تو کوچنگ اور بہتری کی منصوبہ بندی کو ترقی یا انتظام کریں.
کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کے اجلاس کے لئے فوری تیاری
- کارکردگی ترقیاتی منصوبہ بندی (پی ڈی پی) کی میٹنگ کو شیڈول کریں اور کارکردگی کے فروغ کی منصوبہ بندی (پی ڈی پی) کو فروغ دینے کے عملے کے رکن کے ساتھ پری کام کی وضاحت کریں.
- اسٹاف کے رکن ذاتی کارکردگی، دستاویزی خود تشخیص کے تبصرے کا جائزہ لیتے ہیں اور دستیاب دستاویزات کو جمع کرتے ہیں ، بشمول جب دستیاب 360 ڈگری کی رائے کے نتائج بھی شامل ہیں.
- سپروائزر کارکنوں کے کام کے کام سے واقف کام کے ریکارڈ، رپورٹس، اور دوسروں کے ان پٹ سمیت اعداد و شمار جمع کرنے کی طرف سے پی ڈی پی اجلاس کے لئے تیار.
- دونوں کی جانچ پڑتال کریں کہ کس طرح ملازم تمام معیاروں کے خلاف انجام دے رہا ہے، اور ممکنہ ترقی کے علاقوں کے بارے میں سوچتے ہیں.
- پی ڈی پی کی میٹنگ کے لئے ایک منصوبہ تیار کریں جس میں مثال کے طور پر، دستاویزات اور اسی طرح کے ساتھ کارکردگی کی ترقی کے آلے پر تمام سوالات کا جواب بھی شامل ہے.
کارکردگی کی ترقی کے عمل (پی ڈی پی) اجلاس
- اسٹاف شخص کے ساتھ آرام دہ اور پرسکون، نجی ترتیب اور تنازعہ قائم کریں.
- کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کے لۓ، میٹنگ کے مقصد پر بحث کریں اور متفق ہوں.
- عملے کے رکن اس کامیابیوں اور پیش رفت پر تبادلہ خیال کرتے ہیں جس نے اس نے سہ ماہی کے دوران مکمل کیا ہے.
- عملے کے ممبر ایسے طریقوں کی شناخت کرتے ہیں جس میں وہ اپنی پیشہ ورانہ کارکردگی کو فروغ دینا چاہتے ہیں، بشمول تربیتی، تفویض، نئی چیلنج اور اسی طرح.
- سپروائزر نے سہ ماہی کے لئے کارکردگی پر تبادلہ خیال کیا اور طریقوں سے مشورہ کیا ہے جس میں عملے کا رکن اپنی کارکردگی کو مزید ترقی دے سکتا ہے.
- ترقی اور بہتری کے ملازم کے منتخب کردہ علاقوں کو سپروائزر کے خیالات کو شامل کریں.
- معاہدے اور اختلافات کے علاقوں پر تبادلہ خیال کریں، اور اتفاق رائے تک پہنچیں.
- آنے والی سہ ماہی اور عام طور پر کام کی ذمہ داریوں کی جانچ پڑتال کریں.
- اہم کام کی ذمہ داریوں کی کارکردگی کے لئے معیار پر اتفاق.
- سہ ماہی کے لئے اہداف مقرر کریں .
- اس بات پر بحث کریں کہ کس طرح تنظیم تنظیم کی کاروباری منصوبہ، محکمہ کے مقاصد اور اس طرح کی کامیابی کی حمایت کرتی ہے.
- ہر مقصد کے لئے ایک پیمائش پر اتفاق
- فرض کارکردگی کو تسلی بخش ہے، اسٹاف شخص کے ساتھ ایک ترقیاتی منصوبہ قائم کریں، جو اس کے پیشہ ورانہ طریقے سے اس کے لئے اہم طریقے سے بڑھنے میں مدد ملتی ہے.
- اگر کارکردگی اطمینان بخش سے کم ہے، تحریری کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی کو تیار کریں ، اور زیادہ سے زیادہ تاثراتی اجلاسوں کو شیڈول کریں . جاری غریب کارکردگی کے ساتھ منسلک نتائج کے ملازم کو یاد رکھیں .
- سپروائزر اور ملازم ملازم کی رائے اور سپروائزر اور محکمہ کے لئے تخلیقی تجاویز پر تبادلہ خیال کرتے ہیں.
- کسی اور پر بات چیت کرتے ہوئے سپروائزر یا ملازمت میٹنگ کے دوران، اس طرح تک قائم قائم مثبت اور تعمیل ماحول پر تبادلہ خیال کرنا چاہتے ہیں.
- بات چیت کی نشاندہی کرنے کے لئے متعدد کارکردگی کی ترقی کا آلہ پر دستخط کریں.
- اجلاس کو مثبت اور معاون طریقے سے ختم کریں. سپروائزر اعتماد کا اظہار کرتا ہے کہ ملازم اس منصوبے کو پورا کرسکتا ہے اور اس کے لئے سپروائزر دستیاب اور مدد کے لئے دستیاب ہے.
- عام طور پر سہولیات، عام طور پر سہولیات کے لئے ایک وقت فریم مقرر کریں.
کارکردگی ترقیاتی عمل کے اجلاس کے بعد
- اگر کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی ضروری تھی تو ، مقرر کردہ اوقات پر عمل کریں.
- سرگرمی کی رائے کے ساتھ عمل کریں اور باقاعدگی سے سہ ماہی میں بات چیت کریں. (کسی ملازم کو کبھی بھی کارکردگی کی ترقی کے اجلاس میں رائے کے مواد کے بارے میں تعجب نہیں ہونا چاہئے.)
- سپروائزر کو لازمی ترقیاتی منصوبے سے متعلق وعدوں کو پورا کرنے کی ضرورت ہے، بشمول وقت سے دور وقت، نصاب کے لئے ادائیگی، کام کی تفویض اور اسی طرح.
- سپروائزر کو ڈیپارٹمنٹل اراکین سے رائے پر عمل کرنے کی ضرورت ہے اور عملے کے اراکین کو ان کی رائے کے مطابق، کیا تبدیل کر دیا گیا ہے اسے بتائیں.
- انسانی وسائل کے دفتر کو مناسب دستاویزات آگے بڑھیں اور آسان رسائی اور ریفرل کے لئے منصوبے کی ایک نقل برقرار رکھیں.