روایتی HR نے ٹرانسمیشن کیا ہے اور اس کے کاموں میں تین اہم کردار شامل ہیں
ان کی کردار اہلکاروں اور انتظامی افعال کے ساتھ بہت قریب سے منسلک کیا گیا تھا جو تنظیم نے تنظیم کی طرف سے دیکھا تھا. یہ ہے کیونکہ بہت سے کمپنیوں میں ابتدائی ایچ آر افعال کی ضرورت ہوتی ہے، انتظامیہ یا فنانس شعبہ کے علاقوں سے باہر آتی ہے.
ملازمین کو ملازمت، ملازمین کی ادائیگی، اور فوائد سے نمٹنے کے لئے تنظیم کی پہلی انسانی ضروریات تھے، فنانس یا انتظامی عملے میں انسانی حقوق کے عملے کے طور پر لانے کی ضرورت نہیں.
انتظامی افعال اور ایگزیکٹو ایجنڈا
اس کردار میں، انسانی حقوق کے پیشہ ورانہ پیشہ ورانہ انتظامیہ نے اچھی طرح سے خدمات انجام دی لیکن اکثر تنظیم کے زیادہ تر تنظیموں کے ذریعہ سڑک بلاک کے طور پر دیکھا گیا. اس کردار کے لئے کچھ ضرورت ہے - آپ چاہتے ہیں کہ ہر مینیجر کو جنسی ہراساں کرنے کی پالیسی پر اپنے مریضوں کو اپنا پیٹ ڈالنا، مثال کے طور پر.
نہ ہی ہر مینیجر کو وہ ملا ہے جب ملازمت کے دستی کتاب کی تشریح اور ان پر عمل درآمد کر سکتا ہے. پے رول اور فوائد انتظامیہ کی ضرورت ہوتی ہے، یہاں تک کہ اگر وہ الیکٹرانک طور پر سنبھالا ہیں. انسانی حقوق کے محکمہ کے انتظامی کاموں کو انتظامیہ اور عمل درآمد کی ضرورت ہے. یہ کام کسی بھی وقت جلد ہی نہیں جا رہے ہیں.
اس کردار میں، ملازمین نے انسانی حقوق کو دشمن قرار دیا اور ایچ آر کے پاس جانے کے لۓ اپنے اپنے مینیجر کے ساتھ اپنے موجودہ روابط کے لئے موت کا بوسہ تھا.
ملازمین کا خیال تھا اور اکثر درست تھے، کہ انسانی حقوق کا کام صرف مینجمنٹ کی ضروریات کو پورا کرنے کے لئے ہی تھا. اس طرح ملازمین کی شکایات اکثر انسانی حقوق کے محکمے میں بہرے کان گر جاتے ہیں جو مینیجرز کی ضروریات کو پورا کرنے میں موجود تھے.
قارئین نے مشترکہ کہانیوں کو انسانی حقوق کے پیشہ وروں پر سختی کا سامنا وہ ملازمین کے لئے ان کی مدد سے ان کی تعلیم سے ان کی پیشہ ورانہ مہارت سے تنقید کرتے ہیں.
اس سے زیادہ اہم بات یہ ہے کہ وہ گمراہ کرنے والے ملازمین کے انسانی پیشہ ور افراد پر الزام لگاتے ہیں، ملازمت کی معلومات خفیہ رکھنے میں ناکام رہتے ہیں ، اور تحقیقات، فوائد کے اختیارات، اور ملازمین کو ملازمت کے طور پر علاقوں میں غریب طریقوں سے نمٹنے میں ناکام رہے ہیں .
کچھ معاملات میں، HR اس طرح کے غیر معمولی میں منعقد ہوتا ہے کہ آپ سمجھ سکتے ہیں کہ آپ کے ملازمین HR سے نفرت کیوں کرتے ہیں. اس کا حصہ یہ ہے کہ، اس بات کا یقین ہے کہ ملازمتوں کو ہمیشہ یہ نہیں سمجھتا کہ ایچ ڈی ڈیپارٹمنٹ کیا کرتا ہے .
HR کو ٹرانسفارم کرنے کی ضرورت ہے
اگر آپ کی تنظیم میں ایچ آر کی تقریب خود کو آگے سوچنے کے طریقوں کے ساتھ تبدیل کرنے کے لئے تبدیل نہیں کررہا ہے تو، ایگزیکٹو لیڈر انسانی حقوق کے رہنماؤں کو کچھ مشکل سوالات سے پوچھتا ہے. آج کی تنظیموں کو ایک ایچ ڈی ڈیپارٹمنٹ حاصل کرنے کے قابل نہیں ہوسکتا ہے جو جدید سوچ کی قیادت میں شراکت میں ناکام ہو اور کمپنی کی منافع بخشی میں اضافہ کرنے میں شراکت کرتا ہے.
اس ماحول میں، بہت سے HR کردار تبدیل کر رہا ہے. HR مینیجر ، ڈائریکٹر، یا ایگزیکٹو کا کردار ان کے بدلنے والے تنظیم کی ضروریات کو متوازی ہونا چاہئے. کامیاب تنظیمیں زیادہ انکولی ، محافظ، سمت تبدیل کرنے اور کسٹمر پر مبنی جلدی بن رہے ہیں.
تین نئے HR کردار
اس ماحول کے اندر، انسانی حقوق کے پیشہ ورانہ، جو مینیجرز اور ایگزیکٹوز کی طرف سے ضروری سمجھا جاتا ہے، ایک اسٹریٹجک پارٹنر ہے، ملازم اسپانسر یا وکیل اور وکیل کو تبدیل کرنے والا.
ان کرداروں کو انسانی وسائل چیمپیئنس میں سفارش کی گئی تھی، ڈاکٹر ڈیو اللریچ ، آج ایچ ایچ آر کے میدان میں بہترین نظریات اور مصنفین میں سے ایک، اور مشیر یونیورسٹی میں پروفیسر تھے.
ان کرداروں کو سمجھنے والے انسانی پیشہ ور افراد ان تنظیموں کو تنظیموں کی ترقی، کاروباری اہداف کو فروغ دینے اور کاروباری اہداف کے فروغ دینے کے لئے اسٹریٹجک استعمال جیسے علاقوں میں ہیں.
چلو ان کرداروں اور انسانی حقوق کے افعال اور طریقوں پر ان کے اثرات پر نظر ڈالیں.
اسٹریٹجک پارٹنر
آج کی تنظیموں میں، ان کی اہلیت اور شراکت دینے کی صلاحیت کی ضمانت دینے کے لئے، HR مینیجرز کو اپنے آپ کو اسٹریٹجک شراکت داروں کے بارے میں سوچنے کی ضرورت ہے. اس کردار میں، انسانی حقوق انسانی ترقی اور تنظیم کے وسیع کاروبار کی منصوبہ بندی اور مقاصد کو فروغ دیتا ہے.
مجموعی طور پر اسٹریٹجک کاروباری منصوبہ اور مقاصد کے حصول کی حمایت کے لئے HR کاروباری مقاصد قائم کئے گئے ہیں. حکمت عملی کے انسانی حقوق کے نمائندے، کام کے نظام کے ڈیزائن کے بارے میں بہت زیادہ جان بوجھ ہیں جن میں لوگ کامیاب ہوتے ہیں اور شراکت دیتے ہیں.
یہ اسٹریٹجک شراکت داری انسانی حقوق کی خدمات جیسے کام کی جگہوں کے ڈیزائن پر اثر انداز کرتی ہے؛ ملازمت انعام، شناخت اور اسٹریٹجک تنخواہ؛ کارکردگی کی ترقی اور تشخیص کے نظام ؛ کیریئر اور برتری کی منصوبہ بندی ؛ اور ملازم کی ترقی . جب HR پیشہ ورانہ کاروبار سے منسلک ہوتے ہیں، اس تنظیم کے اہلکار کے انتظام کے اجزاء کو کاروباری کامیابی کے لئے ایک اسٹریٹجک شراکت کے بارے میں سوچا جاتا ہے.
کامیاب کاروباری شراکت دار بننے کے لئے، انسانی حقوق کے عملے کے عملے کے ارکان کو بزنس افراد کی طرح سوچنا ہوگا، فنانس اور اکاؤنٹنگ کو جاننا اور حساب دہانہ اور لاگت میں کمی کے لۓ ذمہ دار ہونا اور تمام انسانی پروگراموں اور عملوں کی پیمائش. ایگزیکٹو ٹیبل پر سیٹ کرنے کے لئے کافی نہیں ہے؛ انسانی حقوق کے لوگوں کو یہ ثابت کرنا پڑے گا کہ ان کے پاس وہاں بیٹھنے کے لئے کاروباری ضروریات لازمی ہیں.
HR اسٹریٹجک رول سے متعلق
- انسانی وسائل اسٹریٹجک منصوبہ بندی کیسے کریں
- انسانی وسائل کے محکمہ کاروباری منصوبہ تیار کریں
- انسانی وسائل کے طریقوں کے ساتھ قدر تخلیق کریں
ملازم ایڈوکیٹ
ایک ملازم کے طور پر اسپانسر یا وکالت کے طور پر، انسانی حقوق کے مینیجر کے بارے میں ان کے علم اور لوگوں کی وکالت کے ذریعے تنظیمی کامیابی میں ایک اہم کردار ادا کرتا ہے. یہ وکالت میں کام کرنے والے ماحول کو کس طرح تخلیق کرنے میں مہارت شامل ہے جس میں لوگ حوصلہ افزائی ، تعاون، اور خوش ہوں گے.
ذمہ داری کے ذریعہ مقصد کی ترتیب، مواصلات اور بااختیار بنانے کے مؤثر طریقوں کو فروغ دینا تنظیم کی ملازم کی ملکیت کو بناتا ہے. HR پیشہ ورانہ سازوسامان کی ثقافت اور آب و ہوا کو قائم کرنے میں مدد کرتا ہے جس میں لوگوں کو قابلیت، تشویش، اور گاہکوں کی خدمت کرنے کے لئے عزم ہے.
اس کردار میں، ایچ آر مینیجر مجموعی طور پر پرتیبھا مینجمنٹ کی حکمت عملی ، ملازم ترقی کے مواقع ، ملازم کی امداد کے پروگراموں ، حصص کے حصول اور منافع کی شرائط کی حکمت عملی، تنظیم کے ترقیاتی مداخلت، مناسب عمل کو ملازمت کی شکایات اور دشواری حل کرنے اور باقاعدگی سے طے شدہ مواصلاتی مواقع کے مواقع فراہم کرتا ہے.
چیمپیئن تبدیل کریں
تنظیم کی مؤثریت کا مستقل تشخیص اکثر انسانی حقوق کے پیشہ ورانہ پیشہ ورانہ ضرورت کو اکثر چیمپئن تبدیل کرنے کی ضرورت میں پیش کرتا ہے. دونوں کے بارے میں علم اور کامیاب تبدیلی کی حکمت عملی پر عملدرآمد کرنے کی صلاحیت HR پیشہ ور غیر معمولی قابل قدر بناتا ہے. معلوم ہے کہ تنظیم کے اسٹریٹجک ضروریات کو کس طرح تبدیل کرنے کے لئے ملازم کی عدم اطمینان اور تبدیلی کی مزاحمت کو کم سے کم کرے گا.
تنظیم کی ترقی، تبدیلی مینجمنٹ حکمت عملی کے لئے زیادہ تر نظم و ضبط ، HR پیشہ ورانہ اضافی چیلنجز فراہم کرتا ہے. باہمی طور پر صحیح تنظیم سازی کی ثقافت ، نگرانی کے ملازم کی اطمینان کی نگرانی، اور تنظیم کے اقدامات کے نتائج کو ماپنے کے ساتھ ساتھ ملازم وکالت کے کردار میں بھی گرنے میں مدد ملتی ہے.
HR HR پیشہ ورانہ عمل کو انسانی حقوق کے اثرات کو مؤثر طریقے سے اندازہ کرنے سے معاون کرتا ہے. وہ دوسرے محکموں اور کام کے طریقوں میں بھی تبدیلی کرتی ہیں.
اس کی تنظیم کی مجموعی کامیابی کو فروغ دینے کے لئے وہ تنظیم سازی مشن ، نقطہ نظر ، اقدار، اہداف اور عمل کی منصوبہ بندی کی شناخت کرتا ہے. آخر میں، وہ اس اقدامات کا تعین کرتی ہے جو اس تنظیم کو بتائے گی کہ یہ سب کس طرح کامیاب ہو رہا ہے.