بنیادی اقدار آپ کو کیا یقین رکھتے ہیں

آپ کے سب سے اہم عقائد اور ضروریات کیا ہیں؟

بنیادی اقدار ایسی علامات یا خصوصیات ہیں جنہیں آپ صرف قابل قدر سمجھتے ہیں، وہ انفرادی یا تنظیم کی اعلی ترجیحات کی نمائندگی کرتی ہیں ، بہت زیادہ عقائد اور بنیادی، بنیادی ڈرائیونگ فورسز کی نمائندگی کرتے ہیں. یہ وہ دل ہیں جو آپ کی تنظیم اور اس کے ملازمین دنیا میں کھڑے ہیں.

بنیادی اقدار اس بات کی وضاحت کرتی ہیں کہ آپ کا تنظیم اس بات پر یقین رکھتا ہے کہ آپ کونسی تنظیم کو ملازمت اور بیرونی دنیا سے منسلک کرنے اور اپیل کرنے کی خواہش رکھتے ہیں.

بنیادی اقدار کو اپنے ملازمین اور ان کے عقائد کے نظام اور اعمال کے ساتھ انحصار کیا جانا چاہئے جو گاہکوں، گاہکوں، اور فروشوں کو عمل میں اقدار کو نظر آتے ہیں.

مثال کے طور پر، درمیانے درجے کی کمپنیوں کے کامیاب ہونے والے دلوں کا دل اور بنیادی قدر واضح ہے کہ وہ کس طرح گاہکوں کی خدمت کرتے ہیں. جب گاہک کمپنی کو بتاتے ہیں کہ وہ کاروبار کے ذریعہ بہتر محسوس کرتے ہیں، تو آپ جانتے ہیں کہ آپ کے ملازمین آپ کی غیر معمولی کسٹمر سروس اور سروس کی بنیادی قیمت رہ رہے ہیں.

بنیادی اقدار بھی رہنمائی کے اصولوں کے نام سے بھی مشہور ہیں کیونکہ وہ ایک مضبوط بنیاد بناتے ہیں جو آپ ہیں، آپ کونسی ایمان رکھتے ہیں، اور آپ کون ہیں اور آگے بڑھنا چاہتے ہیں.

بنیادی اقدار آپ کی تنظیم کے فاؤنڈیشن کو تشکیل دیتے ہیں

اقدار آپ کے کام کی جگہ میں ہونے والے ہر چیز کی بنیاد بناتے ہیں . آپ کے کام کی جگہ میں ملازمتوں کی بنیادی اقدار، ان کے تجربات، اضافے، اور اسی طرح، آپ کے کارپوریٹ ثقافت بنانے کے لئے مل کر ملیں.

ایک تنظیم کے بانی کے بنیادی اقدار کام جگہ پر گزرتے ہیں.

ان کی بنیادی اقدار تنظیم کی ثقافت کے طاقتور شافٹ ہیں.

آپ کے سینئر رہنماؤں کی بنیادی اقدار اپنی ثقافت کی ترقی میں بھی اہم ہیں. وجہ؟ یہ ایگزیکٹو رہنماؤں کو آپ کے تنظیم میں زبردستی طاقت ہے جس میں سمت مقرر کرنے اور روزانہ کے اعمال کی وضاحت کی جائے. ایگزیکٹو رہنماؤں اور مینیجرز جنہوں نے لوگوں کو لوگوں کے لئے کام کے ماحول کے معیار کو قائم کرنے میں ان کی مدد کی.

یہ کام کا ماحول تمام ملازمتوں کی اہم اقدار کی عکاسی کرتا ہے، لیکن اجتماعی رہنماؤں کی بنیادی اقدار جو اپنی بات چلتی ہیں، پریشان ہوتے ہیں. اس کے علاوہ، آپ کے رہنماؤں اور مینیجرز نے ایسے ملازمین کو منتخب کیا ہے جو ان پر یقین رکھتے ہیں کہ وہ اقدار بنیادی اقدار حاصل کرتے ہیں اور آپ کے کام کی جگہ کی ثقافت کو فٹ کرتے ہیں .

اپنے بنیادی اقدار کی شناخت کیسے کریں

آپ کا مقصد، جب آپ اپنی تنظیم کے بنیادی اقدار کی شناخت کرتے ہیں تو، کلیدی بنیادی اقدار کی نشاندہی کرنا ہے، کوکیٹر کٹر اقدار کی لانڈری کی فہرست نہیں ہے جس سے آپ نے ایک دوسرے تنظیم کی بنیادی اقدار کی فہرست کی نقل کی ہے. ایک تنظیم کے ملازمین کو 10-12 سے زائد بنیادی اقدار (زیادہ سے زیادہ) سے زیادہ زندہ رہنے کا وقت ملے گا. چار چھ چھ بہتر اور آسان ہر چیز میں آپ اور سامنے رکھنا آسان ہے.

بنیادی اقدار ان کی قدر بیانات میں ترجمہ کرنے سے قابل بنائے جاتے ہیں. ویلیو بیانات اقدار میں گراؤنڈ ہیں اور اس بات کی وضاحت کرتے ہیں کہ تنظیم تنظیم میں ایک دوسرے کے ساتھ کیسے سلوک کرنا چاہتے ہیں. وہ اس بات کے بارے میں بیان کرتے ہیں کہ کس طرح تنظیم گاہکوں، سپلائرز اور داخلی برادری کی قدر کرے گی.

ویلنٹائن بیانات کے اعمال کی وضاحت کرتا ہے جو تنظیم کے اندر زیادہ تر افراد کی طرف سے منعقد بنیادی بنیادی اقدار کی زندہ غیر فعال ہوتی ہے. مثال کے طور پر، کارکنوں کی ایک نرسنگ گروپ نے ان کی بنیادی اقدار میں سے ایک کی حیثیت سے دیکھ بھال کی خدمت کی شناخت کی.

جب انہوں نے ان کی قدر بیانات لکھی تو، ایک تھا، "ہم ایک منٹ کے اندر تمام کسٹمر کالز کا جواب دیں گے." ایک اور اقدار کا بیان تھا، "ڈراپ لائن سے دوا سے کوئی مریض کبھی نہیں بھاگے گا."

قیمتیں ملازم کی حوصلہ افزائی اور حوصلہ افزائی میں ایک اہم کردار ادا کرتی ہیں. ایک ایسی تنظیم جس نے اقدار کی شناخت اور اس کی جانچ کی ہے، جس کے ذریعہ ملازمین رہنا چاہتے ہیں، وہ ایک کام کی جگہ ہے جس کی حوصلہ افزائی ممکن ہے. جب تنظیم کے ثقافت کے اندر اندر داخل ہو تو اس طرح سالمیت ، بااختیارگی، استحکام، مساوات، خود نظم و ضبط ، اور احتساب جیسے قدر طاقتور حوصلہ افزائی ہیں.

وہ کمپاس بن جاتے ہیں کہ تنظیم اسٹاف کے ارکان کو منتخب کرنے کے لئے استعمال کرتی ہے، ملازمت کی کارکردگی کا اعزاز حاصل کرتا ہے، اور عملے کے ارکان کے درمیان باہمی بات چیت کرتا ہے.

اقدار کے اثرات کی مثال

اگر آپ ایسی تنظیم میں کام کرتے ہیں جو بااختیار بناتے ہیں ، مثال کے طور پر، آپ سوچنے والے خطرات کو لینے کے لئے ناقابل برداشت ہیں.

آپ کو دشواریوں کی شناخت اور حل کرنے کا امکان ہے. آپ اپنے کندھوں کو دیکھ کر سپروائزر کے بغیر فیصلہ کرنے میں آرام دہ اور پرسکون کر رہے ہیں.

ملازمین جو اس بااختیار ماحول میں کامیاب ہو جائیں گے. اگر آپ کسی ایسے شخص کی منتظر ہیں جو آپ کو بتائیں کہ آپ کیا کریں گے، تو آپ ناکام ہو جائیں گے اگر بااختیارہ آپ کی تنظیم کی توقع اور قدر ہے.

ایک دوسری مثال میں، اگر آپ کسی تنظیم میں کام کرتے ہیں اقدار کی شفافیت، آپ کو یہ جاننے کی توقع ہے کہ کمپنی بھر میں کیا ہو رہا ہے. آپ اہداف، سمت، فیصلے، مالی بیانات، کامیابیوں، اور ناکامیوں کو جان سکیں گے اور سمجھ لیں گے.

ملازمین جو یہ سبھی معلومات نہیں چاہتے ہیں؛ ہو سکتا ہے کہ وہ تنظیم کی ثقافت کو تسلیم نہ کرے یا اس امید سے مل سکے کہ اگر ان کی معلومات ہو تو وہ اسے استعمال کریں گے.

تیسری مثال میں، اگر آپ کی تنظیم میں سالمیت کی قدر کی جاتی ہے تو، وہ لوگ جو ایماندار، کھلی اور سچائی میں یقین رکھتے ہیں وہ سیاست کو کھیلنے، غلطیوں کو چھپانا اور جھوٹ لگانے کے خواہاں ہوتے ہیں، کوشش کریں گے.

اصل میں، وہ یہ محسوس کر سکتے ہیں کہ وہ تنظیم کی ثقافت کے ساتھ نہیں فٹ کرتے ہیں. وہ اہم تنظیم کی قیمت کے ساتھ مطابقت کی کمی کی وجہ سے خود کو بے روزگار تلاش کرسکتے ہیں.

چوتھی مثال میں، اگر آپ کی تنظیم ٹیم کے اعلی سطح کی قدر کرتی ہے، تو وہ ملازمین سے ٹیموں میں کام کرنے، ٹیموں کی طرف سے مصنوعات تیار کرنے اور ٹیموں کے طور پر محکموں کے بارے میں سوچنے کے لئے طلب کرے گی. اضافی طور پر، کیونکہ تنظیموں کے ملازمین کے تعلقات اور ملازمین کے ساتھ مل کر کام کرنے کے لئے ہم آہنگ نقطہ نظر ، ملازمین اور ملازمین اور ملازمین اور ان کے خاندانوں کے لئے واقعات کو اسپانسر کرے گا.

یہ طریقہ کار ملازمتوں کے درمیان بھی قریب سے تعلقات کو فروغ دیتا ہے. تاہم، اگر آپ کسی ایسے شخص کی حیثیت سے ہیں جو آپ کو اپنے مکان میں اکیلے کام کرنا چاہتی ہے، تو آپ اس کام کے ماحول کے لئے کافی مناسب نہیں ہیں.

آخر میں، ایک کام کی کلتور ہے جو ذمہ داری اور احتساب کی قدر کرتا ہے وہ ملازمتوں کو لازمی طور پر ملازمت دیتا ہے جو اپنے نتائج اور نتائج کے ذمہ دار ہوں . اسے لوگوں کو جو عذر بنانا ہے، انگلی کے نقطہ نظر کی ضرورت نہیں ہے اور ایک دوسرے کو جوابدہی رکھنے میں ناکام ہے. ان لوگوں کی ضرورت ہوتی ہے جو اس طرح کے مسائل کے لۓ ساتھیوں کو چھوڑنے، اجلاسوں میں تیار ہونے، یا مصیبت اور منفی کو پھیلانے کے لۓ اس طرح کے مسائل کو حل کرنے کے لئے تیار ہیں.

ایک شخص جو ذمہ داری کا مظاہرہ کرنے کے لئے تیار نہیں ہے وہ ملازمین کو کم کرے گا جو کرتے ہیں. یہ ایک شیطانی سائیکل کی طرف جاتا ہے. کچھ بھی ملازمت اپنی ملازمت نہیں کررہے ہیں اور یہ انتظام مسئلہ کو حل نہیں کررہے ہیں.

لہذا، ملازم کی حوصلہ افزائی برقرار رکھنے اور بڑھتی ہوئی رکھنے کے لئے، ملازمتوں کو روزگار کے خاتمے تک ملازمت کے ملازمتوں سے نمٹنے کے لئے ضروری ہے . اور، نوکری تنظیم کے اچھے ملازمتوں کے حوصلہ افزائی پر اثر انداز کرنے کے لئے غیر کارکردگی کو روکنے کے لئے جلدی انضباطی کارروائی کرنے کی ضرورت ہوگی.

اقدار کی شناخت کرنے کے لئے نیچے کی طرف

اقدار کی شناخت کے حصول کے نتیجے میں اس وقت ہوتی ہے جب تنظیم کے رہنماؤں کو بعض اقدار کا دعوی کیا جاتا ہے اور پھر ان طریقوں سے نمٹنے کے لئے جو ان کے بیان کردہ اقدار کے متضاد ہیں. ان ورکشاپوں میں، قیمتوں میں حوصلہ افزائی کی گئی ہے کیونکہ ملازمین اپنے رہنماؤں کے لفظ پر بھروسہ نہیں کرتے ہیں.

یاد رکھو کہ ملازمین رڈار مشینیں جیسے سب کچھ کرتے ہیں جو آپ کرتے ہیں دیکھتے ہیں، جو کچھ آپ کہتے ہیں سنتے ہیں ، اور اپنے گاہکوں اور ان کے ساتھیوں کے ساتھ اپنا تعامل دیکھتے ہیں. وہ آپ کے اقدار کو ہر روز کام میں دیکھتے ہیں یا نہیں.

ملازمت ایسے کام کے مقام میں کام کرنا چاہتے ہیں جو ان کی قیمتوں کا حصول کرتے ہیں. وہ چاہتے ہیں کہ ان کے مجموعی کام کی کلچر اپنے آپ سے زیادہ بڑا حصہ بنائے. جب ان کے کام کی جگہ ان کے سب سے اہم اقدار کو پیش کرتے ہیں تو وہ حوصلہ افزائی اور مصروفیت کا تجربہ کرتے ہیں. ایک حوصلہ افزائی کے کام کے ماحول کو بنانے میں اقدار کی طاقت کو کم نہ کریں- یا نہیں.