قانونی، اخلاقی روزگار کی روک تھام
اس بات کو یقینی بنائیں کہ کمپنی کا کام، جیسا کہ آپ کسی ملازم کو جانے کے لئے تیاری کرتے ہیں، تناسب سے اوپر ہیں. آپ کس طرح ایک ملازم کو آگ لگاتے ہو یا پھر مثبت یا منفی طور پر اپنے باقی عملے کو ایک طاقتور پیغام بھیجیں.
ملازمت ختم کرنے میں ملوث عمل میں آخری مرحلہ ہے. آخری ریسرچ کے طور پر اس کا استعمال کریں جب کارکردگی کی کوچنگ نے کام نہیں کیا ہے.
ایک ہی وقت میں، آپ کی کمپنی کی کامیابی، ایک محکمہ کی کامیابی، یا آپ کے ملازمین کی کامیابیوں کو خطرہ نہیں بنانا، ایک کمتر ملازم ملازم کو برقرار رکھنے کے لئے. ملازم کو اپنے دوسرے ملازمین اور آپ کے کاروبار کی کامیابی کو یقینی بنانے کے لئے آگ لگائیں.
آراء فراہم کریں، لہذا ملازم جانتا ہے کہ وہ ناکام ہو رہا ہے
جب آپ ملازم معاملہ کو آگانے کے لئے تیاری کرتے ہیں وہ قدم. جب تک ملازم کے اعمال احاطہ سے فوری طور پر برطرف کرنے کی ضرورت نہیں ہے، ملازمت کو اس کے کام کی کارکردگی کے بارے میں زیادہ شديد رائے کے مطابق ہے.
اس بات کو یقینی بنائیں کہ ملازمت سے آپ کو مؤثر طریقے سے بات چیت کر رہے ہیں سے ملازمت سے حاصل کرنے کے ذریعے ملازم سے بات چیت کر رہی ہے. ذہن میں رکھو کہ رائے کا مقصد ملازم کامیاب اور بہتر بنانے میں مدد کرنا ہے.
ملازم کے اعمال طاقتور سے بھی گفتگو کرتے ہیں.
ملازم رائے کو دل سے لے لیتا ہے، اور تبدیل کرتا ہے - یا نہیں. تاخیر کے اجلاسوں، اور تاریخ اور اوقات کے مواد کو دستاویز .
پی آئی پیز ملازمین کے درمیان خوفناک شہرت رکھتے ہیں جو انہیں ملازمت کے خاتمے سے پہلے حتمی مرحلے کے طور پر دیکھتے ہیں. یہ ہے کیونکہ بہت سارے ملازمین کو پائپ لائن غلط استعمال سے پہلے یا ختم ہونے سے قبل قانونی حفاظت کے لئے استعمال کرتے ہیں.
میری کتاب میں، پی آئی پیز صرف اس صورت میں استعمال کیے جاسکتے ہیں اگر آپ واقعی میں یقین رکھتے ہیں کہ ملازم کو بہتر بنانے کی صلاحیت ہے. کچھ بھی ملازم کے لئے تشدد اور ایک وقت مینیجرز اور ایچ آر کے عملے کے لئے صارفین.
مینیجرز اور ایچ آر کے عملے کے معاملے میں، ایک پی آئی پی تقریبا کبھی بھی مناسب نہیں ہے. اگر کسی مینیجر کو پی آئی پی کی ضرورت ہوتی ہے تو وہ کافی کم ناکام ہو جاتی ہے، شاید ہی وہ ملازمت یا اس کے اپنے سپائریسر کی رپورٹنگ کے بارے میں ضروری اعتماد حاصل کرے گا.
انسانی حقوق کے عملے کا انتہائی خفیہ، بے ترتیب معلومات کی بہت زیادہ رسائی ہے. اس کے علاوہ، ان کی حیثیت کی وجہ سے، ان میں آپ کے اعتماد کو نقصان پہنچایا جا سکتا ہے اور ان کی ساکھ بہت زیادہ ناممکن ہے.
- تاثیر فراہم کرنے کے لئے کس طرح اثر پڑتا ہے
رائے دینے کے لۓ آپ کے آراء کو اس انداز سے مستحق اثرات مرتب کریں اور آپ کے نقطہ نظر سے مستحق ہیں. اگر آپ دفاعی ردعمل سے بچنے سے بچ سکتے ہیں تو آپ کی رائے لوگوں کے لئے ایک فرق بنا سکتی ہے. - کارکردگی بہتر بنانے کی حکمت عملی
ملازم اپنی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرنے کیلئے اس حکمت عملی کا استعمال کریں. آپ کو معلوم ہو گا کہ آپ نے اپنے سطح کو بہترین کارکردگی کا مظاہرہ کرنے میں مدد کی. - بہتر کارکردگی کے لئے کوچنگ
ایک قدم بہ قدم کی کوچنگ کے نقطہ نظر کی تلاش میں آپ ملازمت کو اپنی کارکردگی کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرنے کے لئے استعمال کرسکتے ہیں؟ یہ نقطہ نظر نظم و ضبط کی ضرورت سے بچتا ہے اور بہت اچھا نتائج پیدا کرتا ہے.
- مشکل گفتگو کیسے کریں
امکانات اچھے ہیں کہ ایک دن آپ کو ایک مشکل بات چیت کرنے کی ضرورت ہوگی. یہ اقدامات پیشہ ورانہ رائے کی ضرورت ہوتی ہے جب آپ کو مشکل بات چیت کو روکنے میں مدد ملتی ہے. - کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کے عمل
اگر آپ کی عام عمل ملازم کو کام میں کامیاب ہونے میں مدد نہیں کر رہا ہے، اور آپ کو یقین ہے کہ امید ہے کہ ملازمت اپنی کارکردگی کو بہتر بنا سکے گا، آپ کو کارکردگی بہتر بنانے کے منصوبے کو متعارف کرایا ہوگا. - کارکردگی بہتر بنانے کی منصوبہ بندی
کارکردگی بہتر بنانے کی منصوبہ بندی (پی آئی پی) کو عملے کے ممبر اور اس کے سپروائزر کے درمیان تعمیراتی بحث کی سہولیات اور اس کام کی کارکردگی کو واضح کرنے کے لئے تیار کیا گیا ہے جس میں بہتری کی ضرورت ہے. پی آئی او کو سپروائزر کی صوابدید پر لاگو کیا جاتا ہے، جب عملے کے رکن اس کی کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرنے کے لئے ضروری ہو جاتا ہے.
یہ فارمیٹ آپ کو اہداف مقرر کرنے، اقدامات قائم کرنے، جائزے کے سیشنز اور چارٹ کی ترقی کا اہتمام فراہم کرتا ہے. ملازمت کارکردگی کی بہتری کے منصوبے کی پیروی کرنے کے لئے وقت کی کوئی مخصوص رقم کی ضرورت نہیں ہے. حقیقت میں، اگر کوئی پیش رفت نہیں کی جاتی ہے تو، آپ کو کئی ہفتوں کے بعد انفرادی ملازمت کو ختم کر سکتا ہے.
روزگار کے خاتمے کے اقدامات
- اگر آپ یقین رکھتے ہیں کہ ملازمت غیر فعال ہے یا اپنی کارکردگی کو بہتر بنانے میں ناکام ہو تو، آپ ترقی پذیر عمل کو شروع کرنا چاہتے ہیں. پھر، دستاویزات بہت اہم ہے لہذا آپ کے پاس اس مرحلے میں جو اقدامات کئے گئے ہیں ان کا ریکارڈ ہے. ہر مرحلے کو دستاویز کرنے کے لئے اس پروگریوی نظم و ضبط انتباہ فارم کا استعمال کریں.
تاہم، پی آئی پی کے ساتھ ہی، اگر آپ کو یقین نہیں ہے کہ ملازم کو بہتر بنانے میں قابلیت ہے، اب ابھی روزگار کو ختم نہیں کیا گیا ہے؟ آپ ہر ایک کو طویل عرصے سے تیار ہونے والے عمل کی شدت سے بچاؤ گے. یقینی طور پر، ملازم کے ساتھ آپ کے رشتے میں اس وقت، اگر سپروائزر نے اپنا کام کیا ہے تو، آپ کے ملازمت کو آگانے کے لئے فائل پر کافی پرفارمنس مشاورت ریکارڈ اور نظم و ضوابط کی شکل ہے. - ترقیاتی نظم و ضبط کے مرحلے کے بعد آپ کو ہر ملازمت کو آپ کو آگ لگانا چاہئے، ایک بار جب آپ اس راستے پر شروع کرنے کا فیصلہ کرتے ہیں (جسے آپ کو کرنے کی ضرورت نہیں ہے) جب تک کہ عام طور پر واقع ہونے کا واقعہ نہ ہو. آپ کارکردگی کو بہتر بنانے کی منصوبہ بندی کے قدم سے شروع ہونے والے کسی بھی اختیارات کے ساتھ ملازم بھی فراہم کرسکتے ہیں.
- آپ ملازم سے پوچھ سکتے ہیں اگر وہ رضاکارانہ کارروائی میں حصہ لینے کے بجائے رضاکارانہ طور پر چھوڑنا چاہتا ہے. آپ اس وقت پر اتفاق کر سکتے ہیں جب ملازم کو نوٹس دیا جائے گا. تاہم، بے روزگاری کو جمع کرنے کی انفرادی صلاحیت کے ساتھ مداخلت کر سکتا ہے.
- آپ اس بات سے اتفاق کر سکتے ہیں کہ، کسی بھی وجہ سے، ملازم کام کرنے کے قابل نہیں ہے، چند ہفتوں کی شدت تنخواہ فراہم کرتے ہیں اور اچھی طرح سے کہتے ہیں.
- اپنے تمام اختیارات کو سمجھنے کے لئے وکیل سے گفتگو کریں. ایسی حالتوں میں جہاں آپ کسی بھی بیلنس ادا کرتے ہیں، مثال کے طور پر، آپ کو رخصتی ملازم سے پوچھنا چاہتے ہیں کہ ایک رہائی پر دستخط کرنے کے لئے جو ملازمین کے لئے چالیس سے زائد ہے
ملازمت ختم کرنے کے اجلاس کو پکڑو
بالآخر، آپ روزگار کے اختتامی اجلاس کا شیڈول شیڈول اور رکھنا چاہتے ہیں. اجلاس سے قبل میں کسی ملازم کو کچھ منٹ کے نوٹس سے زیادہ نہیں دونگا. آپ کو ملازم غیر ضروری فکر اور پریشانی کا سبب بنائے گا. زیادہ تر مقدمات میں، تاہم، اس لمحے کی توقع ہے.
ملازمت ختم کرنے کی فہرست میں قدم مکمل کریں. کچھ اقدامات، آپ کو ختم ہونے والی میٹنگ سے پہلے مکمل کرنا ہوگا. ملازم کے باہر نکلنے کا انٹرویو ہونے کے لئے ختم ہونے والی ملاقات پر غور کریں.
ایک ملازم کو فائرنگ میں سیکھا گیا سب سے اہم سبق
زیادہ تر لوگ ایک ملازم کو آگانے کے لئے بہت لمبا انتظار کرتے ہیں. اگر ایک ملازم عام طور پر غلط استعمال کررہا ہے تو، انضباط عمل کو ایک ایونٹ کے بعد شروع کرنا چاہئے. اگر ایک ملازم مسلسل مسلسل تاریخوں کو غائب کر رہا ہے، اور آپ نے طے کیا ہے کہ مسئلہ تربیت یا کسی قابل شناخت عنصر نہیں ہے، دستاویزات جمع، اور ملازم کو آگ لگائے.
اگر آپ نے اپنے کام کے مقام اور مینیجرز کے لئے ایک کمپنی کا مشن متعارف کرایا ہے تو ان کے عمل کو فروغ دینے میں ناکامی، مینیجرز کو آگ لگائیں. اگر آپ ایسے ثقافت کو فروغ دے رہے ہیں جو ملازمین کو طاقتور بناتے ہیں اور ایک مینیجر مسلسل خود مختار ہیں، مینیجر کو آگ لگائیں. لوگ سب کچھ نہیں بدلتے ہیں؛ اگرچہ میں نے تبدیلیوں کا مشاہدہ کیا ہے، میں عام طور پر دلائل اور ضایع کوششوں کا گواہ کرتا ہوں.
میں نے باقاعدہ رائے بھی حاصل کی ہے کہ ایک ملازم کو گولی مار کر وہ سب سے بہتر چیزیں تھیں جو کبھی بھی ان کے ساتھ ہوا کیونکہ اس نے ملازمین کی وجہ سے بہتر چراغوں پر منتقل کیا. میرے سابق حالیہ نوٹ میں سابق ملازم سے جو پانچ روز معطل تھا، اس نے مجھے شکریہ ادا کیا. وہ چلا گیا تھا، اس نے اپنے رئیل اسٹیٹ لائسنس حاصل کی، اور ایک عظیم زندگی کی منتظر تھی.
قانونی طور پر عملدرآمد، اخلاقی طور پر، رحم، ساکلیت اور شفقت کے ساتھ، لیکن آگ سے ملازمین کو جو نکالنا چاہئے.
ڈس کلیمر: براہ کرم نوٹ کریں کہ سوسن اس ویب سائٹ پر درست، عام احساس، اخلاقی انسانی وسائل کے انتظام، آجر اور کام کی جگہ کے مشورہ پیش کرنے کی ہر کوشش کرتا ہے، لیکن وہ ایک وکیل نہیں ہے، اور اس سائٹ پر مواد کا قیام نہیں ہے. قانونی مشورہ. یہ سائٹ دنیا بھر میں ناظرین اور ملازمت کے قوانین اور قواعد و ضوابط ریاست سے ریاست اور ملک سے ملک تک مختلف ہوتی ہے، لہذا یہ سائٹ آپ کے کام کی جگہ کے لئے ان پر متفق نہیں ہوسکتا ہے. جب شک میں، ہمیشہ قانونی مشورہ طلب کریں. سائٹ پر معلومات صرف رہنمائی کے لئے فراہم کی جاتی ہے، کبھی بھی قانونی مشورہ نہیں.