مرحلے 4: تبدیلی کے انتظام کے لئے چیک لسٹ
مینجمنٹ تبدیلی کے چوتھا مرحلے
تبدیلی کے عمل کے اس مرحلے میں، تنظیم کے زیادہ سے زیادہ حصے میں تبدیلی متعارف کرایا جاتا ہے. تفصیلی منصوبوں کو تبدیلی کی ٹیم کی طرف سے تیار کیا جاتا ہے جو کوشش کی قیادت کر رہی ہے.
ان تبدیلی کے ایجنٹوں میں منصوبہ بندی کے مراحل کے دوران ممکنہ طور پر بہت سے لوگوں کو شامل ہونا چاہئے. دیگر ملازمین کو شامل کرنے کی صلاحیت کی حد امید کی تبدیلیوں کے سائز اور گنجائش پر منحصر ہے.
تبدیلی کی ٹیم کی ملازمت
تبدیلی قیادت کی ٹیم کو اس حقیقت کو تسلیم کرنے کی بھی ضرورت ہے کہ ملازمین مختلف طریقوں میں تبدیلیوں کا تجربہ کریں گے. وہ پیشہ ورانہ تبدیلیوں کے تعارف پر ردعمل کریں گے، لیکن اس سے بھی زیادہ اہم بات یہ ہے کہ وہ ذاتی سطح پر تبدیلیوں کا جواب دیں گے اور یہ سب کے سب سے زیادہ طاقتور جواب ہوسکتا ہے.
اس وجہ سے کہ وہ تبدیلیوں کو قبول کرنے اور انضمام کرنے کے لۓ تیار کرنے سے قبل ملازمین کو تبدیل کرنے کے لئے ذاتی ردعمل کے چار مراحل سے سفر کرنے کی ضرورت ہے. جبکہ کچھ ملازمین دس منٹوں میں چار مراحل سے گزریں گے؛ دیگر ملازمین اسی راستے پر چلنے کے لئے مہینے لگے گی.
تبدیلی کی تعارف کو پورا کرنے کی کیا ضرورت ہے
اس تعارف کے مرحلے میں، تبدیلی قیادت کی ٹیم کو یقینی بنانے کی ضرورت ہے کہ مندرجہ ذیل اقدامات مکمل ہوجائیں.
- اس بات کا تعین کریں کہ کس طرح کردار اور ملازمتوں کو تبدیل کرنا پڑے گا.
- تنظیم میں جنرل تعلیم فراہم کرنے کے لئے سبھی کو اس بات کو سمجھنے کے لئے کہ تنظیم میں تبدیلی کا مطلب کیا ہے اور تبدیلی کس طرح منظم ہوگی.
- ملازمتوں کے لئے لازمی طور پر تبدیلی کی توقعات اور پیرامیٹرز کو پوری تنظیم کے ساتھ ضروری تربیت کے منصوبوں کی منصوبہ بندی کریں. ملازمتوں اور محکموں کے لئے مخصوص تربیت بھی عام طور پر ضروری ہے
- اگر ضرورت ہو تو تبدیلیوں کو ضم کرنے میں مدد کے لئے اندرونی یا ڈیپارٹمنٹ پراجیکٹ مینیجرز یا ٹیموں کی شناخت کریں.
- ضرورت کے مطابق دوسرے ملازمین کے تربیتی مواقع فراہم کریں، لہذا ملازمین ضروری ضروریات کو بنانے کے لئے لیس ہیں. ان میں شامل ہوسکتا ہے:
ملازمتوں میں تبدیلیوں کے لئے تکنیکی تربیت،
نگرانی اور مینجمنٹ ٹریننگ - تبدیلیوں اور توقعات کے بارے میں اور کسی بھی انتظامی صلاحیتوں میں جو مضبوط بنانے کی ضرورت ہے،
پروجیکٹ مینجمنٹ ٹریننگ،
تبدیلی کے انتظام کی تربیت، اور
ٹیم کی تعمیر اور اجلاس کی قیادت جیسے انسانی تعلقات کی تربیت. - بدعت کی کوشش کی حمایت میں متوازی اور ثواب کے لۓ تنظیم کے اجر اور تسلیم کی ساخت اور طرز عمل میں تبدیلیوں کی منصوبہ بندی شروع کریں.
- رائے میکانیزم میں تعمیر کریں تاکہ کارکنوں کو معلوم ہوجائے کہ تبدیلی کس طرح ترقی کر رہا ہے. مواصلات میں ایک سو گنا اضافہ
- تبدیلیوں کو اپنانے یا مسترد کرنے کے لئے نتائج فراہم کرتے ہیں، لیکن زیادہ وقت نہیں. ابتدائی تبدیلی اپنانے کے لئے انعامات اور شناخت کے ساتھ شروع کریں.
- پرانے طریقوں سے الوداع کہنے کے طریقوں کو فراہم کرتے ہیں اور کاروبار کرنے کے نئے طریقوں پر عزم رکھتے ہیں. ان کو تقریر کہتے ہیں اور وہ ایک طاقتور حوصلہ افزائی رکھتے ہیں. ایک تنظیم میں جب پولیس افسران نے کمیونٹی کی پالیسیوں کو مکمل طور پر منظور کیا، سڑک کے عملے نے تمام طریقوں کو لکھا جس میں انہوں نے اپنی کمیونٹی سے پہلے بات چیت کی. ایک بار جب انہوں نے تمام پرانے طریقوں کو لکھا تھا، تو انہوں نے کاغذات میں ایک ردی کی ٹوکری میں پھینک دیا اور کاغذات کو آگ لگائے. ایک طاقتور دے.
ملازمت کی عزم کی تعمیر میں تبدیلی متعارف کروائیں
لوگ بہت سے مختلف طریقوں میں تبدیل کرنے کے لئے رد عمل کرتے ہیں. جس قسم کے ملازمین کو مطلوبہ خواہشات کی حمایت اور ارتقاء کی جائے گی اس کی جزوی طور پر تبدیل کرنے کے لئے ان کی قدرتی ردعملوں پر جزوی طور پر اور جزوی طور پر تبدیلیوں کو متعارف کرایا جاسکتا ہے.
آپ لوگوں کو ان تبدیلیوں میں اندراج کرنے کے لئے حوصلہ افزائی کر سکتے ہیں جب آپ اپنے تنظیم میں تبدیلی کے بعد بھی درج ذیل تبدیلی مینجمنٹ کے خیالات کو لاگو کرکے لاگو کرنا چاہتے ہیں. (یہ تجاویز ہارورڈ یونیورسٹی کے ڈاکٹر Rosabeth Moss Kanter کے خیالات سے مطابقت پذیر ہیں.)
- اس عمل میں ابتدائی مطلوبہ ریاست کے بارے میں واضح تفصیلات کے ساتھ تبدیلی کا نقطہ نظر فراہم کریں .
- تبدیلی کے لئے اپنی فعال عزم کا مظاہرہ کریں ؛ مستقبل کے لئے حوصلہ افزائی کا احساس بنانا. فعال عزم میں لوگوں کو احتساب اور اجروثواب اور مثبت ملازمین کی کوششوں اور شراکتوں کا حصہ بنانا شامل ہے.
- آپ کے تمام ملازمین کے ساتھ ممکن حد تک ممکن حد تک تبدیلی کی منصوبہ بندی کے بارے میں معلومات کا اشتراک کریں . جتنا جتنی جلدی آپ کو معلوم ہو اس کا اشتراک کریں جیسے ہی آپ اسے جانتے ہیں.
- تبدیلی کے خیال کے عادی بننے کے عملے کے ارکان کے لئے وقت فراہم کریں .
- تبدیلی کی منصوبہ بندی میں تمام ملازمین کو شامل کریں.
- چھوٹے تبدیلیوں کو چھوٹے ، پورا ہونے والے اقدامات میں تقسیم کریں . چھوٹے پیمانے پر اقدامات اور مجموعی تبدیلی کے عمل کے لئے مخصوص ماپنے اہداف اور سنگ میلوں بنائیں.
- کم سے کم تعجب کریں . تبدیلی کے عمل کے ہر مرحلے کے دوران مؤثر مواصلات کی کوششوں کو توجہ دینے کے لئے سب کو دیکھنے کے لئے اجازت دینے کے لئے توجہ دینا. ان افراد پر تبدیلی کے اثرات کے بارے میں مخصوص تفصیلات، جہاں جانا جاتا ہے، لوگوں کو مزید جلدی تبدیل کرنے میں مدد ملتی ہے.
- نئے معیار ، ضروریات اور پالیسیوں کو بنائیں جو تبدیلیوں کے نتیجے میں واضح ہو.
- ابتدائی کامیابیوں کو انعام دینے اور دیگر تنظیموں کے رول ماڈل اور مطلوب رویے کے طور پر خدمت کرنے کے لئے مثبت قابلیت اور حوصلہ افزائی پیش کرتے ہیں.
تبدیل کرنے کے لئے ذاتی رد عمل کے ساتھ معاملہ
زیادہ تر لوگوں کو ان کی موجودہ عادات سے گہری منسلک ہوتی ہے. تبدیلیوں میں تبدیلی صرف نئی مہارتوں کو سیکھنے کے مقابلے میں زیادہ شامل ہے. لوگوں کو جذباتی طور پر پرانے طریقوں پر جانے اور نئے طریقوں کی طرف منتقل کرنے کے لئے ایک عبوری دور کی ضرورت ہے.
تبدیلی کی منظوری کے چار مراحل انکار، مزاحمت ، تلاش، اور عزم ہیں. ان مراحل کے ذریعہ منتقل کرنے کے لئے، جب تنظیم میں تبدیلی کی جاتی ہے تو، ملازمین کو انکار (بیرونی ماحول) سے لے جاتے ہیں اور پھر مزاحمت (اندرونی ماحول) سے جو ماضی میں موجود ہیں.
جیسا کہ وہ متعارف کرایا گیا ہے وہ تبدیلیوں کو قبول کرنے کے لئے شروع کرتے ہیں، ملازمین مستقبل میں آگے بڑھتے ہوئے تلاش کے مرحلے میں داخل ہوتے ہیں، اور پھر، اگر تمام آمدنی کی منصوبہ بندی کے طور پر، وہ مستقبل میں دیکھتے ہیں اور تعارفی مرحلے کو پورا کرنے میں عزم ختم کرتے ہیں. انتظامیہ کی تبدیلی.
تعارف کے دوران تبدیل کرنے کے لئے ذاتی ردعمل کے 4 مراحل
ملازمین نے متعارف کرایا ہے کہ تنظیم کو متعارف کرانے کے لۓ چار مرحلے سے گریز کریں. یاد رکھو کہ یہ چار مراحل چھ مرحلے کے چوڑائی مرحلے کے دوران واقع ہو رہے ہیں جو آپ کو تبدیلی کے عمل میں تجربہ کریں گے. یہ ہر مرحلے میں کیا ہوتا ہے.
1. انکار: تبدیلی ابھی تک ملازمتوں کے لئے نہیں ہے. ایسا نہیں ہوتا ہے کہ انفرادی ملازم کی طرف سے دیکھا جاتا ہے. کام ہمیشہ کی طرح جاری ہے. افراد اس طرح کے خیالات کو سوچ سکتے ہیں، "اگر میں اسے نظر انداز کروں تو یہ تبدیلی دور ہوجائے گا."
"تنظیم اس کے دماغ کو بدل جائے گا." "یہ میرے ساتھ نہیں ہوگا." "وہ ممکنہ طور پر مجھے یہ سیکھنے کی توقع نہیں کر سکتے ہیں." "لیکن، ہم نے ہمیشہ ایسا ہی کیا." اور، "میں" یہ ایک مختلف راستے پر شروع کرنے کے لئے بہت پرانی ہے. "
2. مزاحمت: ملازمت غصہ، شک، تشویش، اور دیگر منفی جذبات کا تجربہ کرتے ہیں. وہ ان کے ذاتی تجربے پر توجہ مرکوز کرتے ہیں تبدیلی کے اثرات کے بجائے یہ ان کی تنظیم کی مدد کر سکتے ہیں.
پیداوری اور پیداوار میں کمی کی جا سکتی ہے. آپ کو ملازمتوں سے ناراض، زبان، کشیدگی، نظر آتے، بند، معزز، اور ڈراونا کے طور پر مزاحمت کا تجربہ ہوسکتا ہے. مزاحمت بھی خاموش ہوسکتی ہے، سلی، واپس لے جانے والی، غیر زبانی، پوشیدہ، کمزور، اور سب سے زیادہ خرابی.
دونوں مقاصد اور مزاحمت کے دونوں اقسام سے نمٹنے کے لئے آپ کو تیار ہونا ضروری ہے.
3. تحقیقات: لوگ مستقبل پر توجہ مرکوز کرنا شروع کرتے ہیں اور کس طرح تبدیلی اصل میں ان کی مدد کرسکتے ہیں. وہ سیکھنے اور ان کے کام اور اثر و رسوخ کے میدان پر تبدیلیوں کے اثر کو سمجھنے کے شوقین ہیں. یہ مرحلہ کشادہ ہوسکتا ہے کیونکہ کارکنوں کو ایک دوسرے کے ساتھ سلوک کرنے اور اس سے متعلق ہونے کے نئے طریقوں کی تلاش کی جاتی ہے.
اس موقع پر، لوگ یہ بھی تسلیم کرتے ہیں کہ یہ تبدیلی دور نہیں جا رہی ہے. لہذا، اگرچہ وہ اب بھی غیر جانبدار محسوس کرتے ہیں، وہ ان کے ذاتی طور پر اور ان کی ملازمتوں میں سب سے بہتر تبدیلی کرنے کے طریقوں کی تلاش کرتے ہیں.
4. عزم: ملازمین نے تبدیلی میں اندراج کیا ہے اور عمل کی منصوبہ بندی کے ساتھ آگے بڑھنے کے لئے تیار ہیں. پیداوری اور مثبت جذبات واپسی.
آخر میں، تبدیلی مینجمنٹ کے تعارف کا مرحلہ چیلنج، رد عمل، اور پریشان کن ہے لیکن یہ بھی دلچسپ، حوصلہ افزائی اور مضبوط بنانا ہے. یہ تجاویز اور تجاویز آپ کو مؤثر طریقے سے اور پیشہ ورانہ طور پر آپ کی تنظیم میں تبدیلیوں کے تعارف سے نمٹنے میں مدد ملے گی.