آپ مناسب کارروائیوں کے لۓ ملازم مزاحمت کو کم سے کم کرسکتے ہیں
تبدیلی تشویش اور غیر یقینیی پیدا کرتی ہے
ملازمین کو ان کی سیکیورٹی کا احساس کھو سکتا ہے.
وہ حیثیت سے ترجیح دیتے ہیں. ردعمل کی حد، جب متعارف کرایا جاتا ہے تو بہت زیادہ اور غیر متوقع ہے.
زیادہ سے زیادہ تبدیلیوں سے کوئی ملازم غیر محفوظ نہیں ہے. نتیجے کے طور پر، تبدیل کرنے کا مزاحمت اکثر ہوتا ہے جب تبدیلی متعارف کرایا جاتا ہے.
آپ کی توقع ملازم مزاحمت میں کردار ادا کرتے ہیں
تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت ایک عام ردعمل کے طور پر سب سے بہتر دیکھا جاتا ہے. یہاں تک کہ سب سے زیادہ تعاون مند، معاون ملازمین مزاحمت کا تجربہ کرسکتے ہیں.
لہذا، مومن تبدیل کرنے کا تعارف نہ کریں کہ آپ کسی بھی مزاحمت کا تجربہ کریں گے یا مزاحمت یا اس مزاحمت کو شدید ہو جائے گا. تبدیلی کرنے کے لئے مزاحمت ایک عام، انسانی رد عمل ہے جب لوگوں کو تبدیل کرنے کے لئے کہا جاتا ہے.
اس کے بجائے، اس بات کا یقین کرنے میں تبدیلی پیش کرتے ہیں کہ آپ کے ملازمین کو تعاون کرنا چاہتی ہے، ہر کام کی صورت حال کو بہتر بنانا چاہتی ہے اور وہ مکمل طور پر اور اس طرح کی تبدیلیوں کی حمایت کرے گا جیسے وقت گزر جاتا ہے.
آپ کی سوچ اور آپ کے نقطہ نظر سے، آپ کو اس حد تک اثر انداز کر سکتا ہے جس میں تبدیلیوں کو تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت ہے .
آپ اپنے اعمال سے لے جانے کے لۓ قدرتی مزاحمت کو کم کر سکتے ہیں اور آپ کو ایسے ملازمین میں شامل کیا جا سکتا ہے جو آپ تبدیل کرنے کے لئے پوچھ رہے ہیں. ان کے دلوں میں گہری، وہ تبدیل تنظیم میں بڑی تصویر کا حصہ بننا چاہتے ہیں.
مواصلات اور ان پٹ ملازم مزاحمت کو کم کر دیں
بہترین معاملہ میں، ہر ملازم کے بارے میں بات کرنے کا موقع ، ان پٹ فراہم کرنے اور ان تبدیلیوں پر اثر پڑے گا جو آپ تعاقب کر رہے ہیں.
منطقی طور پر، اس پر انحصار کرتا ہے کہ تبدیلی کتنا بڑی ہے اور کتنے لوگ تبدیلی کو متاثر کریں گے.
کمپنی کے وسیع تبدیلی کی کوشش میں، مثال کے طور پر، ملازم ان پٹ محکمہ سطح پر تبدیلی کو لاگو کرنے کے بارے میں زیادہ تر اثر انداز کرے گا، نہ ہی مسئلہ پہلی جگہ میں تبدیل کرنے کے لئے. ان معاملات میں مجموعی سمت، سینئر قیادت سے آتی ہے جنہوں نے اپنے رپورٹنگ عملے سے رائے طلب کی ہے.
کچھ معاملات میں، قیادت کی ٹیم کو تنظیموں کی تنظیموں کی قیادت کرنے کے لئے قائم کیا گیا ہے. ان ٹیموں میں اس تنظیم کے ہر ملازمین کے کراس سیکشن ہوسکتا ہے. یا، وہ اکثر مینیجرز اور سینئر رہنماؤں کی طرف سے کام کر رہے ہیں جنہوں نے تنظیم کے حصوں کے لئے نتائج کی نگرانی کی ہے.
اگر مواصلات آپ کی تنظیم میں ایک طاقت ہے تو، ان پٹ کا موقع سامنے لائن فوجیوں تک پہنچ سکتا ہے. لیکن، یہ اکثر اس صورت میں نہیں ہے کیونکہ ان پٹ اور آراء کو مڈل مینجمنٹ کی طرف سے پیش کردہ تمام فلٹرز کے ذریعہ اپنا راستہ بنانا پڑتا ہے.
یہ سفارشات لاکھوں مینیجرز، سپروائزرز، ٹیم رہنماؤں، اور ملازمتوں کے لئے بنائے جاتے ہیں جو کام میں کچھ یا سب کچھ - وقفے سے تبدیل کرنے کے لئے کہا جاتا ہے. آپ اپنے سینئر رہنماؤں یا آپ کے تنظیم کی طرف سے منتخب سمت میں ان پٹ کے پاس ہو سکتے ہیں یا نہیں ہوسکتے ہیں.
لیکن، کام کرنے والوں کے طور پر، آپ کو اس طرح کے تبدیلیوں کو تبدیل کرنے اور کسی بھی مزاحمت سے نمٹنے کی امید ہے. آپ ہر مرحلے پر ان سفارشات کے اعمال کو لے کر تبدیل کرنے کے لئے ملازم مزاحمت کو کم کرسکتے ہیں.
تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت کا نظم کریں
یہ تجاویز آپ کو تبدیل کرنے کے لۓ آپ کو کم کرنے میں کم، کم کرنے اور کم دردناک بنانے میں مدد ملتی ہیں، جس طرح آپ تخلیق کرتے ہیں وہ تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت کریں گے. یہ تبدیل کرنے کے لئے مزاحمت کا انتظام کرنے کے لئے یہ ایک درست گائیڈ نہیں ہے لیکن ان تجاویز کو نافذ کرنے میں، آپ کو ایک سر شروع کرے گا.
تبدیلیوں کا مالک اس بات کا کوئی فرق نہیں ہے کہ تبدیلی کی ابتداء اور آپ کی تنظیم کے کسی بھی موقع پر تبدیلی کیسے ہوسکتی ہے، یہاں تک کہ آپ کے ساتھ بھی ابتداء میں آپ کو خود کو تبدیل کرنا ہوگا. تبدیلی کو نافذ کرنے کے لئے یہ آپ کی ذمہ داری ہے. اگر آپ واپس آتے ہیں تو، آپ کو صرف مؤثر طریقے سے کر سکتے ہیں، ایک گہرائی سانس لیں اور آپ کو آپ کے تنظیم میں اثر انداز یا نگرانی والے افراد کے ساتھ تبدیلی کو کیسے لاگو کریں گے.
اس پر حاصل. ٹھیک ہے، آپ کو سینئر منیجروں کو بتانے کا موقع ملا ہے جو آپ سوچتے ہیں. آپ نے توجہ مرکوز گروپ میں زور سے بات کی. آپ نے اپنی سفارش کردہ سمت کو ٹیم اور اعداد و شمار کے ساتھ پیش کیا. قوتیں یا ٹیم کے رہنما نے آپ کی حمایت کی بجائے ایک مختلف سمت کو منتخب کیا ہے.
تبدیلی کی تبدیلی کا وقت ہے. ایک بار جب فیصلہ کیا جائے تو، آپ کی آزمائشی وقت ختم ہوگئی ہے. چاہے آپ متفق ہو یا نہیں، ایک بار تنظیم، گروپ، یا ٹیم کا فیصلہ کرنے کا فیصلہ آپ کو منتخب کردہ سمت کامیاب کرنے کے لۓ آپ کو اپنی طاقت میں ہر چیز کرنے کی ضرورت ہے. کچھ بھی سبوتاج ہے اور یہ آپ کی زندگی کو خراب کردیگا اور یہ بھی آپ کو فائر کر دیا جا سکتا ہے.
کوئی باصلاحیت اور جزوی معاونت کی اجازت نہیں. یہاں تک کہ اگر آپ سمت کی حمایت نہیں کرتے، ایک بار جب سمت سمت ہے تو، آپ اسے 100 فی صد کی حمایت کرتے ہیں. خواہش مند واش یا جزوی حمایت تبدیلی کی کوشش کو کم کر رہی ہے.
اگر آپ اس حقیقت کو خرید نہیں سکتے ہیں کہ آپ کو کہاں سے جانا جاتا ہے، تو آپ کم از کم، اس حقیقت کو خرید سکتے ہیں کہ یہ ضروری ہے کہ آپ اس کی حمایت کریں. ایک بار جب سمت منتخب ہوجائے تو، یہ آپ کا کام ہے جو اسے کام کرنے کے لۓ ہے. کچھ بھی کم ہے، ٹیم کے فیصلے یا سینئر رہنماؤں کی سمت کی ناپسندیدہ، کمزور، اور تباہ کن ہے.
تبدیلی کو سپورٹ کریں یا آپ کو اور باہر منتقل کرنے کا وقت ہے. (اپنے سینئر رہنماؤں کو غیر معاونت کے لئے آپ کے روزگار کو ختم کرنے کا انتظار نہ کرو. آخر آنے کا انتظار کرتے ہوئے آپ بہت زیادہ نقصان کر سکتے ہیں.)
اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. غلط استعمال کی اطلاع دیتے ہوئے ایرر آ گیا ہے. براہ مہربانی دوبارہ کوشش کریں. اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. غلط استعمال کی اطلاع دیتے ہوئے ایرر آ گیا ہے. اگر آپ کے ملازمتوں کو لگتا ہے کہ آپ ایماندار ہیں ، اور آپ کے ملازمین آپ پر بھروسہ کرتے ہیں اور آپ کے وفادار محسوس کرتے ہیں تو، ملازمتوں کو تیزی سے تبدیلیوں کے ساتھ بورڈ پر جانے کا امکان زیادہ امکان ہے.
لہذا، اس قسم کے رشتہ کی تعمیر میں آپ کی کوششیں خرچ کی جائیں گی، تبدیلی کے عمل کے دوران آپ کو اچھی طرح سے خدمت ملے گی. (وہ عام طور پر کام میں آپ کی خدمت کریں گے، عام طور پر، لیکن خاص طور پر کشیدگی اور تبدیلی کے دوران .)
تبدیلی سے رابطہ کریں. آپ بلاشبہ آپ کو رپورٹنگ کے اسٹاف، ڈیپارٹمنٹ کے ساتھیوں، اور ملازمتوں کو جنہیں آپ کو تبدیلی کے بارے میں بات کرنا ہوگا . آپ کس طرح تبدیلی کرتے ہیں ان لوگوں کے بارے میں بات چیت کرتے ہیں جو آپ کے اثر و رسوخ پر اثر انداز ہوتے ہیں ان پر ایک اہم اثر ہے. اگر آپ پوری طرح سے تبدیلی سے بات چیت کرتے ہیں، تو آپ ملازمتوں کے دل اور دماغ جیت سکتے ہیں.
تبدیلی میں مزاحمت کو کم کرنے میں اہم عوامل میں سے ایک ماحول میں تبدیلی کو نافذ کرنا ہے جس میں وسیع پیمانے پر یقین ہے کہ تبدیلی کی ضرورت ہے. لہذا، موثر مواصلات میں آپ کے پہلے کاموں میں سے ایک یہ ہے کہ اس معاملے کو "کیوں" تبدیلی کی ضرورت تھی .
(اگر حقیقت آپ کے ساتھ مطلع نہیں کیا گیا تھا، اور اگر آپ اس کے بارے میں واضح نہیں ہیں تو، آپ کو دوسروں کو قائل کرنے میں دشواری کا سامنا کرنا پڑے گا، لہذا اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ آپ واضح ہیں، سب سے پہلے.)
خاص طور پر، ملازمین کو مطلع کریں کہ آپ کے گروپ کے بارے میں کیا اثر پڑتا ہے اور اثر انداز نہیں کرسکتا. اس وقت بحث کریں کہ کس طرح تبدیلی کو لاگو کرنے اور اسے کام کرنے کا طریقہ بنانا. جواب سوالات؛ ایماندارانہ طور پر، آپ کے پہلے تحفظات کا اشتراک کریں، لیکن یہ بتائیں کہ آپ بورڈ پر ہیں اور اب تبدیلی کا کام کرنے جا رہے ہیں.
ملازمین سے پوچھیں کہ اس کوشش میں آپ کے ساتھ شامل ہوسکتے ہیں کیونکہ صرف ٹیم کو تبدیل کر سکتا ہے. اس بات پر زور دیتے ہیں کہ آپ کے پاس علم، مہارت، اور طاقت ہے جو ٹیم آگے بڑھنے میں مدد کرے گی، اور اس کے ہر ٹیم کے ممبران بھی. تبدیلیوں کا کام اور جی بنانے کے لئے تمام اہم ہیں، تبدیلیوں کے بعد زندگی بہتر ہو سکتی ہے.
ملازمتوں کی شناخت میں مدد کریں کہ اس میں تبدیلی کیا جا سکے. معمول مزاحمت کا ایک اچھا حصہ غائب ہو جاتا ہے جب ملازمتوں کو فوائد کے بارے میں واضح ہوتا ہے تو وہ انفرادی طور پر تبدیلی لاتا ہے.
گروپ کے فوائد، محکمہ، اور تنظیم پر بھی زور دیا جانا چاہئے. لیکن، انفرادی ملازم کو اپنے اپنے کیریئر یا نوکری پر مثبت اثرات سے زیادہ جاننے کے لئے کچھ بھی اہم نہیں ہے.
اس کے علاوہ، ملازمتوں کو یہ احساس ہونا چاہیے کہ تبدیلی کو لاگو کرنے کے لئے ضروری وقت، توانائی، عزم، اور توجہ کو اس طرح کے فوائد سے بھی فائدہ اٹھانا پڑے گا جسے وہ تبدیل کرنے سے فائدہ اٹھائے جائیں گے.
بہت سارے گاہکوں، سیلز میں اضافے، ایک تنخواہ بڑھانے ، وقت بچانے اور اقدامات، مثبت بدنام، باس سے شناخت ، زیادہ موثر، پیداواری ملازمین، اور ایک دلچسپ نئی کردار یا پروجیکٹ ایسے طریقوں کی مثالیں ہیں جس میں آپ ملازمین کو معاوضہ محسوس کرنے میں مدد مل سکتی ہے. وقت، توانائی، توجہ، تبدیلی، اور چیلنج کہ کسی بھی تبدیلی کی ضرورت ہوتی ہے.
گہری اور empathetically ملازمین کو سننا. آپ توقع کر سکتے ہیں کہ ملازمتوں کو جذبات، خیالات، معاہدے، اور اختلافات کی اسی قسم کا تجزیہ کرے گا جسے آپ نے تجزیہ کیا تھا جب آپ کو تبدیلی کی گئی تھی یا جب آپ نے تبدیلی کی تشکیل میں حصہ لیا. یہاں تک کہ سب سے زیادہ سادہ تبدیلی میں ملازمت کے جواب کو کم سے کم نہ کریں.
آپ انفرادی ملازم کے نقطہ نظر سے اثر انداز نہیں کر سکتے ہیں یا نہیں جانتے ہیں. شاید تبدیلی بہت سے ملازمتوں کو غیر معمولی لگتا ہے، لیکن تبدیلی کسی دوسرے ملازم کے پسندیدہ کام پر اثر انداز کردیتا ہے. ملازمین کو سن کر اور ان کو اپنے غیر معمولی ماحول میں اپنے نقطہ نظر کا اظہار کرتے ہوئے تبدیل کرنے میں مزاحمت کم ہو گی.
ملازمین کو شراکت دینے کے لئے طاقتور ان کے اپنے ملازمتوں کا کنٹرول پانچ ملازمین میں سے ایک ہے جس میں ملازمین کام سے چاہتے ہیں. تو، بھی، یہ کنٹرول پہلو مندرجہ ذیل ہے جب آپ کو تبدیلی کے لئے مزاحمت کو کم سے کم کرنا چاہتے ہیں. تبدیلی کے کسی بھی پہلو پر ملازمین کو کنٹرول دیں جو وہ انتظام کرسکتے ہیں.
اگر آپ نے شفاف طور پر بات چیت کی ہے تو، آپ نے اپنی تنظیم کی طرف سے مقرر کردہ سمت، منطق، اہداف اور پیرامیٹرز فراہم کیے ہیں. اس فریم ورک کے اندر، آپ کا کام ملازمین کو تبدیلی کے کام کو بااختیار بنانا ہے .
موثر وفد کی مشق کریں اور اہم راستہ پوائنٹس مقرر کریں جس میں آپ کو تبدیلی کی کوشش کے لئے رائے کی ضرورت ہے اور ان کے راستے سے باہر نکلیں.
ایک تنظیم سے وسیع آراء اور بہتری لوپ بنائیں. کیا ان اقدامات کا مطلب یہ ہے کہ تبدیلی کی گئی تھی صحیح یا زیادہ سے زیادہ تبدیلی ہے؟ ضروری نہیں. آپ کو اس بات کا یقین کرنے کے لۓ مواصلات کی کھلی لائن کو برقرار رکھنے کے لئے لازمی طور پر برقرار رکھنے کے لئے ضروری ہے کہ رائے چارجز کے ملازمین کے کان تک پہنچ جائے.
کورس یا تفصیلات تبدیل کرنے، مسلسل بہتری، اور tweaking کسی بھی تنظیمی تبدیلی کا ایک قدرتی اور متوقع حصہ ہے. زیادہ سے زیادہ تبدیلیاں کنکریٹ میں نہیں آتی ہیں لیکن اس میں بہتری (منصوبہ، کرتے ہیں، مطالعہ، مزید اضافی کارروائی) کی جانچ پڑتال کرنے کی خواہش ہے.
اگر آپ اپنے تنظیمی ماحول میں ملازمین پر عمل درآمد کرتے ہیں جو شفاف مواصلات اور اعلی درجے کے اعتماد کے ساتھ ملازمین پر مبنی ہے، آپ کو ایک بہت بڑا فائدہ ہے.
لیکن، یہاں تک کہ سب سے زیادہ معاون ماحول میں، آپ کو انسانی جذبات اور ردعمل کی حد پر سمجھنا اور جواب دینا چاہیے جو شدید تبدیلی کے اوقات کے دوران متحرک ہیں.