تبدیلی کے دوران منصوبہ بندی، ملازم کی شرکت، اور قیادت
سروے نے مجھ سے ایک مضمون میں تبدیلی کے انتظام میں سینکڑوں سال تجربے کو مضبوط کرنے کا موقع ملا.
میں نے اپنے قارئین کے خیالات اور سفارشات کو جمع کر لیا ہے.
ان کے الفاظ میں تبدیلی کی حکمت عملی، منصوبہ بندی، عمل درآمد، اور جرات کا مظاہرہ ظاہر ہوتا ہے جو میں اپنی پیشکش کر سکتا ہوں. یہاں، میرے قارئین کے الفاظ میں، تبدیلی کے انتظام کے بارے میں ان کی بہترین مشورہ ہے .
حکمت عملی اور منصوبہ بندی تبدیل کریں
- "مجھے نہیں لگتا کہ یہ تبدیلی ڈھانچہ یا نیویگیشن کرنے کے لئے مشکل ہے. مجھے لگتا ہے کہ ہم قواعد و ضوابط کو روکنے کی کوشش کرتے ہیں؛ ہم امید کرتے ہیں کہ لوگوں کو اس تبدیلی کا یقین ہے کیونکہ ہمیں یہ پسند ہے یا ہم اس کے لئے ادائیگی کر رہے ہیں. کامیاب یا اچھی طرح سے تشکیل شدہ ایک ناکام تبدیل کریں. میں نے اچھی طرح سے ترتیب میں تبدیلیوں کو غریب طور پر بات چیت کی ہے، اس کے نتیجے میں تبدیلی کے راستے میں درد ہوتا ہے؛ میں نے بھی بدترین ساختہ تبدیلیوں کو خوبصورت طور پر قتل کر دیا ہے، جس کے نتیجے میں ایک تبدیلی. "
- "انسانی رویے بہت پیچیدہ ہے، لیکن میں ایمانداری سے یقین رکھتا ہوں کہ بدترین عمل میں کمی اور منصوبہ بندی کی کمی کی وجہ سے تنظیم کی تبدیلی اکثر زیادہ سے زیادہ ہوتی ہے. اصولوں میں تبدیلی آسان ہے (میرا مطلب یہ ہے کہ) آسان نہیں ہے. میری رائے میں، 70-90٪ کامیاب میں کوششوں میں تبدیلیوں کو تبدیل کرنے میں بنیادی طور پر بہت زیادہ توجہ مرکوز کر رہے ہیں ... وہ لوگ جو عام طور پر ناکام رہے تھے وہ غریب ارادے یا خراب کمپنی کی حکمت عملی کے لئے نہیں تھے، لیکن برا CHANGE کی حکمت عملی اور عمل درآمد کی وجہ سے.
مزید ایم بی اے اور دیگر کاروباری ڈگری پروگراموں کو انسانی کارکردگی کو بہتر بنانے اور تنظیم کی ترقی (اور ڈیزائن) کے اصولوں پر توجہ دینا چاہئے. بہتر شناخت اور رہنماؤں کا انتخاب عملے میں تنظیموں کے اعلی درجے کی صفوں میں بھی مدد کرے گی جنہوں نے بہتر طور پر تبدیلی پیدا کرنے کے لئے جذباتی طور پر موزوں ہیں. کامیاب تبدیلی مینجمنٹ کی حکمت عملی کو صرف انسانی رویے کی بیداری نہیں بلکہ کام جگہ ارتقاء کے رجحانات کی ضرورت ہوتی ہے.
بہت سے کنسلٹنٹس صرف نصف تصویر دیکھتے ہیں اور کامیابی کے تاریخی ثبوت پر متفق ہیں. کام کی جگہ کے رجحانات جو ہم دیکھ رہے ہیں وہ تاریخی سیاق و سباق نہیں ہیں، اس وجہ سے یہ تاکتیک بہت سے ممکنہ "حل" ختم کرے گا جو پہلے ہی کام کر چکے ہیں. "
- "میں تبدیلی کے بارے میں جو بہت کچھ دیکھتا ہوں وہ کئی برسوں میں تبدیل نہیں ہوا ہے ..... یہ" معطل "ہے، نقل، بہتر، وغیرہ وغیرہ. بنیادی طور پر، اگر آپ مقصد کی وضاحت کرتے ہیں تو، اپنے لوگوں کو تربیت دیں (انہیں اوزار دیں). ، تمام درجے کی توقعات / وائی فیم / آر اینڈ آر کے بارے میں بات چیت)، (نوٹ: اس میں میرے لئے کیا ہے اور انعامات اور شناخت) ہے اور کامیابی کے لئے انعام، تبدیلی (اور ٹیمیں) کامیاب ہو گی. "
- "تبدیلی کو نافذ کرنے کے لئے ایک نظریاتی فریم ورک."
- "خطرے کی تشخیص کرتے ہیں اور تمام اہم خطرات کے لئے ایک مخصوص تخفیف کی منصوبہ بندی کو شروع کرتے ہیں."
- " مشن کی وضاحت، تبدیلی کی کوششوں کے لئے نقطہ نظر اور مقاصد. تبدیلی کی ضرورت کے ارد گرد ایک فوری طور پر تخلیق."
- "ابتدائی عملدرآمد سے باہر ایک نقطہ نظر تخلیق اور مواصلات."
- "تبدیلی واضح طور پر ایک اہم، اسٹریٹجک کاروباری مقصد سے متعلق ہونا چاہئے، دوسری صورت میں، انتظامیہ کی توجہ کو مستحکم کرے گا. واضح، پرکشش آواز کے کاٹنے کی ترقی کرنا جو رویے میں تبدیلی کا خلاصہ لوگوں کو نئے طرز عمل کو یاد رکھے گی."
تبدیلی کے دوران مواصلات
- "آپ کافی بات نہیں کرسکتے یا کافی لوگوں سے گفتگو نہیں کر سکتے ہیں. زیادہ سے زیادہ ملازمین 20-60-20 کی حالت سے مطمئن ہیں. درمیانے میں 60٪ پر توجہ مرکوز نہ کریں- 20٪ میں. "
- "آپ بہت زیادہ بات نہیں کر سکتے ہیں. ماپنے اہداف حاصل کریں تاکہ آپ اہداف کی طرف اپنی ترقی کو ٹریک کرسکیں اور بات چیت کرسکیں."
- "ہفتے میں کم سے کم ایک بار میٹھی رکھیے جس میں تمام اراکین شامل ہوں گے جن پر اثر انداز ہو جائے گا یا ایک ہی کمرے میں ایک دوسرے کے ساتھ عمل کر رہے ہیں."
- "مواصلات میں مہارت پیدا کریں جیسے کہ حقیقی بات چیت باقاعدہ بنیاد پر رکھی جاسکتی ہے."
- "سوالات کا جواب دینے کی کوشش نہیں کررہے ہیں جس پر ہم ابھی تک جواب نہیں دیتے تھے ... اعتبار کو برقرار رکھنے کے."
- "واضح اور اکثر مواصلات، خاص طور پر پیمائش، نتائج اور نتائج کے بارے میں."
- "پوری تنظیم کو ایک ساتھ مل کر رفتار کی تعمیر، ایک یادگار واقعہ بنانا، اور تبدیلی کے ہمراہ دباؤ پیدا کر سکتا ہے."
- "ہر تبدیلی کو نئے چیزیں لانے کے لۓ لگتا ہے؛ آج کے بازار میں، لوگوں کو دوسرے کاموں کو گرنے یا کم کرنے کا اختیار ہونا پڑے گا ... ہم ہمیشہ کے لئے شامل نہیں کر سکتے ہیں."
تبدیلی کے دوران مشاورت
- گاہکوں کے ساتھ 'داخلہ مذاکرات'. فیصلہ سازی کی صلاحیتوں کے ساتھ لوگوں کو بے نقاب کرنے اور ان کی تعاون حاصل کرنے کے بعد. کبھی بھی بہتری سے نمٹنے کے ایک ماڈل پر عمل نہیں کیا جاسکتا ہے. انسانی رخ اور تعلقات کے قیام پر بہت زیادہ توجہ مرکوز. بہت زیادہ لوگوں کے حوصلہ افزائی کے ساتھ کام کرنا ممکنہ طور پر. تبدیل کرنے کے وسائل - گرافس، اتپریٹوسٹس، تجزیہ کاروں کو فراہم کرتے ہیں. تشخیص پر توجہ مرکوز کریں تاکہ لوگوں کو تبدیلی ہوسکتی ہے. تبدیلی کے چھوٹے چکروں پر توجہ مرکوز کرنا تاکہ یہ ایک بڑا بائی نقطہ نظر نہیں ہے. "
تبدیلی کے نتائج
- "زخم لگائیں؛ طویل مدتی stragglers میں مدد کرنے کے لئے ایک اور جگہ تلاش کریں."
- "ایک ہی وقت میں، اور پھر ایک اہم تبدیلی کے منظر نامے میں، کسی بھی اہم مینجمنٹ اہلکار (بہت زیادہ عرصے سے) برقرار نہیں رہتا، جو تبدیلی کو قبول کرنے کے لئے رضامندی کی کوئی نشاندہی نہیں دکھاتا ہے."
- " مثبت نقطہ نظر اور کامیابیوں کے لئے انعامات اور شناخت کو فروغ دیں ، اور عام طور پر ہر چھوٹے سے جیت جشن منائیں."
- "تبدیلی کا مثبت نتیجہ فراہم کریں، اور تبدیلی کو اختیار نہ کرنے کے لئے منفی نتائج فراہم کریں. کچھ ابتدائی جیت قائم کریں."
تبدیلی کے دوران ملازمین کی شمولیت
- "لاو Tzu ... سب سے بہتر تبدیلی یہ ہے کہ لوگ لوگ سوچتے ہیں کہ وہ خود ہی کرتے ہیں ... یعنی، اعلی شراکت بہتر ہے جب تک کہ یہ غیر معمولی نہیں ہے اور لوگوں کو اپنی باقاعدہ کرداروں میں کامیاب ہونے کے ساتھ مداخلت نہ کریں."
- "میں ذاتی طور پر تلاش کرتا ہوں اور میں یقین کرتا ہوں کہ زیادہ تر ملازمتوں کے لئے یہ ضروری ہے کہ وہ عمل میں ملوث ہیں. شراکت کی سطح ملازم - تجاویز اور آراء کو مدعو کرے گی، عمل کے پہلوؤں کی نمائندگی وغیرہ وغیرہ. کامیاب، میرا یقین ہے کہ جب ملازمین کو عمل میں خریدا جاتا ہے اور دیکھتے ہیں کہ ان کی ان پٹ قدر کی جاتی ہے اور فرق پڑتا ہے. "
- "انفرادی طور پر ایک مخصوص علاقے پر توجہ مرکوز کرنے کے لئے آسان گروپوں پر توجہ دینے کے لئے سہولت گروہ رکھو. منصوبہ بندی کے مراحل کے دوران میں نے سب سے زیادہ مؤثر تنظیموں کی وسیع کھلی درخواستوں کو دیکھا ہے جو گروپ کے ان پٹ کے لئے آزاد ہوجاتا ہے. مایوسی اور شدید جذبات، مزید مزاحمت میں حصہ لینے کی وجہ سے کامیابی حاصل کرنے کے لئے کوئی توجہ مرکوز کا مقصد نہیں تھا. "
قیادت
- "سینئر عملے کے لئے ایک تبدیلی کی کوشش" اختیاری "نہیں ہوسکتی ہے. انہیں راہنمائی کرنے یا راستے سے باہر نکلنے کی ضرورت ہے. نیا نظام بالآخر اپنے پیروں پر کھڑا ہونا پڑے گا، لیکن ہر نیا نظام کی مدد کی ضرورت ہے اور اسے فروغ دینا ہوگا."
- "کوششوں میں تبدیلی کو قیادت کی طرف سے اکٹھا کیا جانا چاہئے. جب تبدیلیوں میں تبدیلی کی کوششیں اکثر مواصلات کے بغیر کئی مراحل پر ہوتی ہیں اور ایک ہی وقت میں ہو رہے ہیں. تنظیم ملازمتوں کو الجھن اور مایوس ہوسکتی ہیں کیونکہ وہ تنازعے کی راہ میں نکالا جا رہا ہے."
- "فعال مینجمنٹ کی حمایت مکمل طور پر ضروری نہیں ہے، لیکن فعال انتظامی تنازعات کی وجہ سے مہلک ہوسکتا ہے. (میں ایک درمیانی مدیر مینیجر سے باہر پھینک دیا گیا ہے جس نے کہا،" اگر ہم تبدیل ہوجائیں گے تو، ہم خود کو چلانے کے لئے جا رہے ہیں. ، "مدد کرنے کے لئے پہلے سطح کے انتظام کی طرف سے مدعو کیا جا رہا ہے کے بعد بھی)."
- "اگر ساخت وہاں نہیں ہے تو تبدیلی ناکام ہوجائے گی. اقتدار اور کنٹرول کی لائنوں کو احترام کیا جاسکتا ہے، آپ براہ راست اس بات کو تبدیل نہیں کرسکتے جو آپ کنٹرول نہیں کرتے. آپ ان پر اثر انداز کر سکتے ہیں، لیکن آپ انہیں مجبور نہیں کرسکتے ہیں. (2) آپ شاید اس کے اہداف میں تبدیلی کے سائز کا اندازہ نہیں لگا سکتا. آپ جو تشخیص کرسکتے ہیں وہ تنظیمی ڈھانچہ ہے اور اس کا امکان یہ ہے کہ تبدیلی، بڑے یا چھوٹے، کامیاب ہوجائے گی. "
- "تبدیلی کی کوششوں کو ڈیزائن کرنے میں حصہ لینے والے انفرادی رہنماؤں کو یہ کوششیں فروخت کر سکتی ہیں اور ایک روزانہ کی بنیاد پر اعتراضات سے نمٹنے کے قابل ہیں."
- "صرف اس وجہ سے تبدیلی کی ضرورت ہوتی ہے کیونکہ تنظیمی بقا کے لئے یہ مطلب نہیں ہے کہ سردی دل کی ضرورت ہوتی ہے. میں نے ان رویوں، الفاظ اور عملوں کے تجربات سے کئی سالوں میں تجربہ کیا ہے، اور یہ ہمیشہ تنظیم کے مواصلات کے ذریعہ خون بہاؤ اور تبدیلی کو کمزور رکھتا ہے. کوششیں. "
- "ناکام ہونے کے لئے" ٹھیک ہے "کے درمیان نقطہ نظر میں ایک بہت بڑا فرق ہے (لیکن اگر آپ نے نہیں کیا تھا تو آپ کے لئے بہت بہتر ہو گا)، اور" آپ کو ناکام ہونے کی اجازت ہے "(ہم آپ کی توقع کرتے ہیں اور آپ کو سب سے زیادہ حاصل کرنا چاہتے ہیں اس سے باہر.)"
- "جب تک تبدیلی کی تلاش کرنے کا کوئی احساس نہیں ہے، جب تک کہ انتظامیہ کو تبدیل کرنے کی ضرورت ہوتی ہے تو وہ ان کے رویے کو تبدیل کرنے اور اپنی اپنی مہارت کو فروغ دینے کے لۓ، تبدیلی بہتر جگہ پر کہیں نہیں جائے گی."
- "بہت سارے کمپنیوں کو اساتذہ کے نظریات اور" تخنیک کی تیاریوں "کے ساتھ کھیلنے کا بہت زیادہ وقت خرچ ہوتا ہے. اس کے بجائے صرف مؤثر، ہاتھوں پر انتظام کے بنیادی طریقوں پر چسپاں کرنے کی بجائے."
- "ایگزیکٹو اسپانسر کو یقینی بنانے اور حاصل کرنے اور کوٹٹر کو کس طرح تخلیق کرنا" اتحادی رہنمائی. "
- "تنظیم میں بھرپور غیر سرکاری رہنماؤں کے ساتھ کام کرنا اور ترقی کرنا اور سینئر مینجمنٹ عزم، توجہ اور رول ماڈلنگ."
- "اوپر سے خریدنے اور اسے سامنے لائن سپروائزر کے ساتھ کمانے کے لۓ."
تبدیل کرنے کے لئے اوپنپن
- "وہ لوگ جو واضح، ایمانداری، وقار، تفہیم اور شفقت حاصل کرتے ہیں وہ تبدیل کرنے میں زیادہ کھلی کھلی ہے."
- "ایمانداری سے تبدیل کرنے کے لئے وجوہات کا اظہار کرتے ہوئے اور براہ راست لوگ لوگوں کو تبدیل کرنے کے لئے کھولنے میں مدد ملے گی."
تبدیلی کے دوران سیکھنے اور تربیت
- "تمام لازمی تربیت کی شناخت کریں اور اسے فراہم کریں. متاثرہ گروپوں کو آگے بڑھانے کے لئے کوشش کریں. اگر ممکن ہو تو پائلٹ تبدیل کریں."
تبدیلی کے دوران پیمائش اور بینچ نشان
- "منتظمین کو واقعات کے بغیر کامیابی کے طور پر دیکھنا پڑتا ہے کیوں کہ --- ان کی کوئی پیمائش یا واضح امید نہیں ہے جس میں تبدیلی پیدا ہو جائے گی. اسٹاف کمبودیوں اور کم ترقیات کو دیکھتا ہے. گروپ کے لئے یہ ضروری ہے کہ ہم کیسے جانتے ہیں: کامیابی حاصل ہوئی ہے؟ "
- "مطلوب تبدیلیوں کے ارد گرد پیمائش کے نظام کو قائم کریں اور اکثر نتائج کو رپورٹ کریں."
- "موجودہ طریقوں اور مطلوب طریقوں کے درمیان خلا کی وضاحت کرنے والی اعداد و شمار ساکھ قائم کرنے میں مفید ہے."
لوگ تبدیلی کے دوران زیادہ تر بات کرتے ہیں
- "لوگ بہت سے زیادہ ہوسکتے ہیں کہ ان کی توقع ہوسکتی ہے، اگر وہ سنجیدگی سے اٹھائے جاتے ہیں، تو سن لیتے ہیں اور کچھ مدد دیتے ہیں."
- "ہر شخص کو متاثر کیا جائے گا اور کس طرح ان کی ضروریات کے ساتھ ساتھ تنظیموں کو کس طرح بنانے کے لئے کام کریں، اس عمل میں شرکت میں اضافہ کرتے ہوئے."
- "تبدیلی میں لوگوں کے درمیان قدر مساوات / کردار کی مختلفیت میں یقین."
- "تبدیلی کے لئے ملازمین کو تیار کریں. تبدیلی کے لئے تفصیلی منصوبوں اور ٹائم لائنز کو آؤٹ کریں."
- "لوگوں کو مسلسل چھوٹی چھوٹی تبدیلیوں سے متفق نہ کریں. بڑے اثرات میں تبدیلیوں کا انتخاب کریں جو آپ کے اجزاء کا ایک اہم حصہ فوری طور پر حمایت کرے گا. تنظیم اور آپ کے گاہکوں کو سب سے بہتر بنانے کے لئے، سب سے بہتر فائدہ صرف منافع بخش، خود کو تبدیل کریں. . "
- "تنظیم اور افراد کو قابل اور سیکھنے کے لئے تیار ہونا چاہیے (جیسا کہ ڈبل لوپ، وغیرہ) اور اپنے آپ کی ذمہ داری لے."
- "توجہ ہمیشہ پورے نظام کو تبدیل کرنے میں اس کی مدد کرنے کے لئے ہمیشہ اس کی بناء پر بنا دیتا ہے کہ وہ اسے کیا کرنا چاہتے ہیں."
- "فرض نہ کرو کہ جوش کی سطح جاری رہیں گی، اس طریقوں پر عمل کریں جو طویل عرصے تک طویل سڑک کے دوران جوش کو برقرار رکھنے میں مدد ملے گی. سبوجج کے لئے تیاری، ہر کوئی بورڈ پر نہیں آتا ہے نقصان پہنچانے کا ارادے. منتقلی کے وقت کے اندر موجود مواقع پر قبضہ کریں، یہ ملازمین کے لئے سب سے زیادہ تخلیقی وقت اور دریافت کرنے کی اجازت دی گئی ہے، بہت سے حیرت انگیز چیزوں کا نتیجہ ہو سکتا ہے. "
- "لوگوں کو تبدیلی کے مراحل سے باخبر رہنے اور اجازت دینے کی اجازت دیتے ہیں (جیسا کہ مرنے والے، غصے، وغیرہ وغیرہ کے کبرر راس کے مرحلے میں). وہ بھی اس سے کہیں گے کہ، آپ کو یہ بھی قبول ہے یا نہیں. اور آپ کی توقع ہے کہ آپ کو اس سے نمٹنے کی اجازت دیتی ہے. ، اور ابتدائی انکار یا غصہ پر نظر انداز نہیں، جس کے نتیجے میں مجموعی طور پر تبدیلی کی کوشش میں مدد ملتی ہے. "
- "سب سے اوپر شروع کریں. ہر فرد کے ساتھ شروع کریں. وہ شروع کریں جہاں وہ اصل میں ہیں (جہاں آپ انہیں چاہتے ہیں). اس کا مطلب یہ ہے کہ بعض اوقات آپ مختصر مدت کی منصوبہ بندی اور کبھی کبھی وژن اور اقدار اور بعض اوقات انفرادی مشاورت سے شروع کرتے ہیں ."
تبدیلی مینجمنٹ میں مسلسل
- "آپ کو اس عمل کو جاری رکھنے کی ضرورت ہے جب تک کہ ثقافت میں تبدیلی لچک نہ ہو."
- "آپ کو پوری زندگی کے ذریعے اس عمل کی نگرانی کرنے کی ضرورت ہے."
تبدیلی مینجمنٹ میں ریگولیشن کا احساس
- "عدم استحکام کا خوف نہیں ہے. خوف میں درد ہوتا ہے. افریقی مدد ملتی ہے."
- "رفتار رکھو. دکھائے جانے والی سرگرمی کے بغیر 2 - 3 ہفتوں کو فلاؤنڈ کرنے کی کوشش ہوتی ہے."
- "اعتراضات اور مزاحمت کے ساتھ متوقع اور نمٹنے کے. سیاسی مہم کی طرح، اگر آپ انہیں بیٹھتے ہیں تو، لوگ سمجھتے ہیں کہ وہ سچ ہیں. لچک دار رہیں. عوامی رائے اور واقعات کو فروغ دینے کے عمل میں ترمیم کرنا چاہتے ہیں."
- "اسٹیج کو فوری طور پر بنانے اور تبدیلی کیوں اہمیت کی طرف سے مقرر کریں" - "منفی مواصلات" مواصلات کے ذریعے. "
- سماجی - تکنیکی سسٹمز کی منصوبہ بندی کی طرح "بہترین تبدیلی کی کوششیں") بیرونی / ماحولیاتی، تکنیکی اور سماجی مسائل میں شامل ہیں. ہم آہنگی سے بہتر ہیں. اگر چیزوں کو بغیر کسی قابل نتائج اور شناخت کے بغیر بہت لمبے عرصے سے نکال دیا جاتا ہے، لوگ "باہر پہننے" پرانے طریقے سے. "
تبدیلی کے دوران اعتماد
- " اعتماد کی بات کو درست کریں. سب کچھ، نقطہ نظر، اقدار ، مشترکہ معنوں کا مقصد، اور مقصودانہ تبدیلی تمام پیروی کریں گے، صرف اس وجہ سے کہ لوگ انہیں چاہتے ہیں."
مجھے لگتا ہے کہ میں اس اعتماد کے ساتھ ختم کروں گا کیونکہ میں اس حتمی تبصرہ سے متفق ہوں. اگر آپ اعتماد کی بات کو درست کرتے ہیں ، تو آپ نے بہت سے رکاوٹوں کو مثبت تبدیلی میں ہٹا دیا ہے . تو، اعتماد کی چیز کو ٹھیک کریں؛ بات چیت کرو بات چیت سچ بولو؛ لوگوں میں شامل اہداف مقرر کریں؛ لوگوں کو سیکھنے اور تیار کرنے میں مدد؛ نتائج کی پیمائش کریں. ہم جانتے ہیں کہ یہ بنیادیں ہیں، نہ صرف مؤثر تبدیلی کے انتظام کے لئے بلکہ مؤثر اداروں کے ساتھ ساتھ. اب، آگے بڑھیں اور آپ کی تنظیم میں ان کی تخلیق کریں. جیسا کہ ایک یونیورسٹی کے ایچ ڈی ڈیپارٹمنٹ کا فیصلہ کیا گیا جب "لوگوں کو معاملہ بنانا" کے رہنما اصول دیئے گئے ہیں، جیسا کہ HR پیشہ ور افراد ہیں، "لوگ لوگ بات چیت کرتے ہیں ... مدیر نہیں ہیں."