معلوم ہے کہ تنظیموں کو ساتھی کارکنوں سے کارکردگی کی تاثیر کے لئے کیوں پوچھنا ہے؟
ملازمین ان تنظیموں میں سے بہت سے ان تنظیموں کے ساتھ اعداد و شمار کا اشتراک کرتے ہیں. پھر، ملازم اور مینیجر ایک پیشہ ور ترقیاتی منصوبہ بنانے کے لئے ایک ٹیم کے طور پر مل کر کام کرتے ہیں جو ملازم اور تنظیم کو فائدہ اٹھانے میں مدد کرے گا.
دیگر اداروں کو کثیر رائٹر یا ہم مرتبہ آراء کا استعمال کرتے ہوئے ان کی کارکردگی تشخیص کے عمل کا ایک حصہ ہے. ان حالات میں، ساتھی کارکنوں کی جانب سے ملازمین کو درجہ بندی پر اثر انداز کرنا پڑتا ہے. اس طرح کے عمل کے ساتھ تنظیموں میں، ساتھی کارکنوں کے بارے میں کیا خیال ہے کیونکہ وہ جانتے ہیں کہ ان کی درجہ بندی کو اپنے ساتھیوں کے تنخواہ پر اثر پڑے گا.
ٹیم پر مبنی ماحول میں تاثرات کو ہینڈل کرنا
میرے تعاقب کے بارے میں 360 ڈگری کی رائے یہ ہے کہ تنظیمیں سب سے پہلے کارکردگی کا انتظام نظام تیار کرنے کی ضرورت ہے . جیسا کہ آپ کا تنظیم زیادہ آرام دہ اور پرسکون ہو جاتا ہے اور اس مجموعی کارکردگی کا انتظام نظام مکمل طور پر ضم ہے، آپ اپنے مجموعی نظام کے حصے کے طور پر مؤثر طور پر 360 ڈگری فیڈریشن متعارف کر سکتے ہیں.
آج کی مزید ٹیم پر مبنی تنظیموں میں، تنظیم میں ہر شخص کے لئے 360 ڈگری فیڈریشن کا قدر ہے. روایتی طور پر اور تاریخی لحاظ سے، یہ ایک ایسا آلہ تھا جس میں عملدرآمد دینے اور بعد میں، مینیجرز، آراء دینے کے لئے استعمال کیا گیا تھا، لیکن یہ تبدیل ہوگیا.
اگر عمل اچھی طرح سے منظم ہے اور ساخت ہے تو تمام ملازمین رائے سے فائدہ اٹھاتے ہیں. ایک منظم نظام میں، ساتھیوں اور باس کے انفرادی کی کارکردگی کے بارے میں مخصوص سوالات. سوالات اس درجہ بندی میں ہوسکتے ہیں جیسے 5 سے 5 کے پیمانے پر اس علاقے میں انفرادی کی مہارت کو سکھایا جاسکتا ہے.
آپ عام طور پر کچھ کھلی سوالات بھی ملیں گے. اس سے شرکاء کو اس بات کا اظہار کرنے کا ایک موقع فراہم کرتا ہے کہ سوالات مناسب طریقے سے احاطہ نہ کریں. مفت کے لئے مفت، کوئی ڈھانچے کے ساتھ کسی بھی نظام کا کہنا ہے کہ اس کے نتیجے میں بہت زیادہ معلومات ہوسکتی ہے جو عمل کرنے میں بہت مشکل ہے.
مینیجر، جو اکثر ملازم کے ساتھ رائے کا اشتراک کرنے والا شخص ہے، اس سے طویل عرصے سے ہوا ہوا تاثرات کے ذریعے بغیر گھنٹوں خرچ کرنا پڑتا ہے. اس سے مینیجرز 360 ڈگری رائے دینے والی نظام کو ناپسند کرتا ہے- اور یہ تمام جماعتوں کے لئے نقصان ہے.
عمل میں شرکت
میں نے 1 9 80 کے وسط میں مائیکرو موٹرز میں 360 ڈگری کی رائے کے عمل میں حصہ لیا. واپس دیکھ کر، یہ ایک کھلا کھلا عمل تھا اگرچہ یہ صرف انتظامی ترقی کے لئے تھا. اسٹاف کے ارکان نے ان کے مینیجر کے مینجمنٹ کی مہارت اور سٹائل کے بارے میں ایک تنظیم کی ترقی کنسلٹنٹ کے بارے میں ناممکن رائے فراہم کی.
360 ڈگری کی رائے کے نتائج مرتب کیے گئے اور ان کے مینیجر کو دیئے گئے. اس کے بعد، مینیجر نے ان کے اسٹاف کے ساتھ ان کی 360 ڈگری کی رائے کے نتائج کا اشتراک کیا. اس کے بعد انہوں نے اپنی ٹیموں کے ساتھ مینیجر کے مینجمنٹ سٹائل اور ان کی آفس کی کارکردگی کو فروغ دینے کے لئے کارروائی کے منصوبوں کو ڈیزائن کرنے کے لئے سہولت گروہ اجلاس میں ملاقات کی .
عمل آرام دہ اور مؤثر تھا، خاص طور پر کیونکہ یہ پیشہ ورانہ سہولتوں کی قیادت میں تھا.
اثر کے بارے میں فکر
تنظیموں کے ساتھ کام کرنے میں، لوگوں میں سے ایک سب سے بڑا خوف ہے جو 360 ڈگری رائے دیتا ہے یہ ہے کہ گمنام افراد کا ایک گروہ ان کی بلندیوں، فروغوں اور کھڑے ہونے کا تعین کرے گا. اگر یہ عمل ہے، تو، نتائج ناقابل اعتماد ہیں.
لوگ رائے فراہم کرنا چاہتے ہیں، لیکن زیادہ تر حصے کے لئے، ساتھی کارکن اپنے ساتھیوں کے ساتھ ہونے والے خراب چیزوں کی ذمہ داری نہیں چاہتے ہیں.
میں افراد کے لئے ایک ترقیاتی آلے کے طور پر 360 ڈگری کی رائے متعارف کرانے کا ایک مضبوط حامی ہوں. میں فیڈ بیک کے اثرات کا سامنا نہیں کروں گا.
کارکردگی کی ترقی کے ماحول میں، اس سوال کا اندازہ ہوتا ہے کہ آیا 360 ڈگری فیڈ بیک اثر انداز انداز میں اثر انداز ہوسکتا ہے. کارکردگی کی تشخیص نے کارکردگی کی ترقی کی منصوبہ بندی کے عمل میں تبدیل کر دیا ہے جو اس کارکردگی کی ترقی کا آلہ استعمال کرتا ہے .
اس طرح کے نظام میں معاوضہ کا تعین کرنے کے لئے استعمال کی پیمائش میں پیمائش کے قابل اہداف، حاضری، اور شراکت شامل ہیں. 360 ڈگری فیڈ بیک ملازم کی ترقی کیلئے استعمال کیا جاتا ہے.
مؤثر طریقے سے کاروائی ہوئی، لوگوں پر اعتماد کرنا شروع ہوتا ہے کہ 360 ڈگری کی رائے کے عمل کے مقاصد واقعی ترقیاتی ہیں. اس کے نتیجے میں، ملازمین ایک دوسرے سے جائز اور مفید رائے فراہم کرنے میں زیادہ آرام دہ اور پرسکون بن جاتے ہیں.