عظیم مینیجرز کی مہارت پر عملدرآمد کرکے پیسہ مینجمنٹ کامیابی پر عمل کریں
کامیاب مینجمنٹ پر ان نتائج کے بارے میں زیادہ طاقتور یہ ہے کہ ہر عظیم مینیجر کی کارکردگی کی بنیاد پر ان کی تنظیم کے مطابق کی شناخت کی گئی تھی.
عظیم مینیجرز کی کتاب میں بحث کرنے والے کلیدی خیالات یہاں موجود ہیں.
اس کے علاوہ، اس کتاب سے انسانی وسائل کے انتظام اور ترقی کی معلومات کا کردار خاص مثال اور سفارشات کے ساتھ بڑھایا جاتا ہے. مینیجرز اور انسانی وسائل کے انتظام اور ترقی کے پیشہ ورانہ تحقیقاتی نتائج کو درخواست دے سکتے ہیں کہ وہ ان کے مینجمنٹ کیریئر کی کامیابیوں کو شروع کریں.
انسانی وسائل کی ترقی کے لئے ایک مجموعی نیا نقطہ نظر
80،000 عظیم مینیجرز کے ساتھ انٹرویو کے دوران سب سے زیادہ عام طور پر بیان کردہ بصیرت روایتی انسانی وسائل کے انتظام اور ترقی کے عقائد کو چیلنج کرتی ہے. ہزاروں بڑے مینیجر نے اس عقیدے پر مختلف قسم کی تبدیلیوں کی وضاحت کی: "لوگ اس کو بہت کچھ نہیں بدلتے ہیں. کیا چھوڑ دیا گیا تھا میں رکھنے کے لئے وقت کی ضائع مت کرو. جو کچھ چھوڑ دیا گیا تھا اسے نکالنے کی کوشش کریں. یہ کافی مشکل ہے. "(ص 57)
ٹریننگ اور کارکردگی کی ترقی کے لئے اس بصیرت کا اثر گہری ہے. یہ بصیرت عمارت کی حوصلہ افزائی کرتی ہے کہ لوگ پہلے ہی اچھی طرح سے کیا کرسکتے ہیں کمزور صلاحیتوں اور صلاحیتوں کو ٹھیک کریں.
روایتی کارکردگی میں بہتری کے عمل کو مخصوص، اوسط یا کارکردگی کے علاقوں کے نیچے کی نشاندہی کی جاتی ہے. بہتری کے لئے مشورہ، یا تو زبانی یا رسمی تشخیص کے عمل میں، ان کی کمزوریوں کو فروغ دینے پر توجہ مرکوز.
اس کے بجائے کتنا عظیم مینیجرز کرتے ہیں، ہر فرد کی تنصیبات اور مہارتوں کا تعین کرتے ہیں. پھر وہ تربیت، کوچنگ اور ترقی کے مواقع فراہم کرتے ہیں جو اس شخص کو اپنی مہارتوں میں اضافہ کرنے میں مدد کرے گی.
وہ ضبط کرنے یا ضعیف ضبط کرنے کا معاوضہ دیتے ہیں.
مثال کے طور پر، اگر آپ ایسے شخص کو ملازمت دیتے ہیں جو لوگوں کی مہارتوں سے محروم ہوتے ہیں، لیکن مصنوعات کی بہت بڑی مقدار میں، عملے کے ارکان کے متنوع گروہ ایک کسٹمر سروس ٹیم تشکیل دے سکتے ہیں جو اس میں شامل ہیں. بہترین ملازمین کے ساتھ دیگر ملازمتوں کو اپنی کمزوری کم واضح ہے. اور، تنظیم کو مصنوعات کے معیار کے معاملات سے نمٹنے کے بعد ان کی مصنوعات کے علم پر سرمایہ کاری کرنا ہے.
کیا اس کا مطلب یہ ہے کہ عظیم مینیجر لوگوں کو ان کی ناکافی مہارتوں، علم یا طریقوں کو بہتر بنانے میں مدد نہیں دیتے ہیں؟ نہیں، لیکن وہ ان علاقوں میں انسانی وسائل کی ترقی پر زور دیتے ہیں جس میں ملازم پہلے ہی پرتیبھا، علم اور مہارت ہے.
عظیم مینیجرز کے لئے چار اہم ملازمت
باہمیہم اور کوفمان روایتی نقطہ نظروں پر چار موڑوں کی شناخت کرتے ہیں جو عظیم مینیجرز کی طرف سے espoused حکمت عملی میں اختلافات کی وضاحت کرتے ہیں.
- پرتیبھا پر مبنی لوگ منتخب کریں.
- ملازمتوں کے لئے توقعات مرتب کرتے وقت، صحیح نتائج قائم کریں.
- جب کسی فرد کی حوصلہ افزائی کرتا ہے تو قوت پر توجہ مرکوز کرتا ہے.
- کسی فرد کو تیار کرنے کے لئے، شخص کے لئے درست کام مناسب ہے.
ٹیلنٹ پر مبنی لوگ منتخب کریں
گلیپ انٹرویو کے دوران، عظیم مینیجر نے کہا کہ انہوں نے عملے کے ارکان کو انتخاب، تعلیم، یا انٹیلی جنس کے بجائے پرتیبھا پر منتخب کیا.
150 مختلف کرداروں میں حاصل کرنے کے لئے ضروری قابلیت کا مطالعہ کرکے گیلےپ کی تعریف کی گئی. پہلوؤں کی شناخت یہ ہے:
- کوشش کررہا ہے: مثال: کامیابی کے لئے ڈرائیو، مہارت کے لئے ضرورت، عمل میں عقائد ڈالنے کے لئے ڈرائیو،
- سوچتے ہیں: مثال: توجہ، نظم و ضبط، ذاتی ذمہ داری، اور
- رشتہ دار: مثال: ہمدردی، انفرادی اختلافات کی توجہ، قائل کرنے کی صلاحیت، چارج لینے.
انسانی وسائل کے پروفیسر لائن مینیجرز کو مزید مؤثر طریقے سے معاونت کریں گے تو وہ حقیقت پسندانہ جانچ اور رویے کے انٹرویو کے طور پر پرتیبھا کی شناخت کے لئے طریقوں کی سفارش کریں گے. پس منظر کی جانچ پڑتال کرتے وقت، پرتیبھا کی درخواست کے نمونوں کو تلاش کریں. (مثال کے طور پر، کیا امیدوار نے ہر نئی پوزیشن کو تیار کیا ہے جو انہیں کبھی بھی خرگوش سے حاصل ہوتی ہے؟)
یہاں عظیم منتظمین کے لئے تین اضافی اہم ملازمتیں ہیں.
ملازمین کے لئے توقع کی توثیق کرتے وقت، صحیح نتائج قائم کریں
کتاب کے مطابق، سب سے پہلے، تمام قوانین کو توڑ دیں: دنیا کا سب سے بڑا مینیجر مختلف طور پر کیا کرتے ہیں، عظیم مینیجرز ہر فرد کو ان مقاصد اور مقاصد کو قائم کرنے میں مدد کرتی ہیں جو تنظیم کی ضروریات سے مطمئن ہیں.
وہ ہر ملازم کی متوقع نتائج کی تعریف کرتے ہیں، کامیابی کی تکمیل کی کامیابی کا کیا نتیجہ ہوگا.
پھر، وہ راستے سے باہر نکل جاتے ہیں.
میرے تجربے میں، زیادہ سے زیادہ کام ایسے لوگوں کی طرف سے کئے جاتے ہیں جو مینیجر کی مسلسل نگرانی کے تحت نہیں ہیں. اس حقیقت کو دیکھتے ہوئے، یہ سمجھتا ہے کہ ملازم اپنے مقاصد کو پورا کرنے کے لئے چلنے کا صحیح راستہ مقرر کرے. وہ بلاشبہ کسی ایسے شخص کو منتخب کرے گا جو اس کی منفرد پرتیبھا اور کارکردگی میں شراکت دینے کی صلاحیت رکھتی ہے.
مینیجر کو رائے کے لئے اہم راستہ اور چیک پوائنٹس قائم کرنا چاہتے ہیں، لیکن ملازمین کو ملازم ایک غلطی ہے. مینیجر خود کو پاگل چلائے گا اور اچھے لوگوں سے محروم ہوجائیں گے جو محسوس کرتے ہیں کہ وہ ان پر بھروسہ نہیں کرتا.
انسانی وسائل کا پیشہ ور زیادہ انتظاماتی طرزوں میں کوچنگ مینیجرز کے ذریعہ مینجمنٹ کو اس نقطہ نظر کی حمایت کرسکتے ہیں . آپ ان انعامات کا نظام قائم کرسکتے ہیں جو مینیجرز کو تسلیم کرتے ہیں جو بیان کے نتائج انجام دینے اور دوسروں کی صلاحیتوں کو فروغ دیتے ہیں. آپ کارکردگی کو چلانے کے لئے تنظیم وسیع مقاصد کے قیام کو فروغ دے سکتے ہیں.
جب انفرادی طور پر حوصلہ افزائی کرتے ہیں، تو قوت پر توجہ مرکوز کریں
عظیم منتظمین ان کے کام گروپ، ریاست بھوہمھم اور کوفمان میں لوگوں کی تنوع کی تعریف کرتے ہیں. وہ تسلیم کرتے ہیں کہ "ان لوگوں کی مدد سے جو لوگ پہلے سے ہی ہیں، ان کی مدد سے،" کیونکہ ہر فرد کو منفرد طاقت ملے گی، ان کی کامیابی کو بہتر بنائے گا.
وہ ایک فرد کی طاقت پر توجہ مرکوز کرتے ہیں اور اپنی کمزوریوں کے ارد گرد منظم کرتے ہیں. وہ پتہ لگاتے ہیں کہ ہر عملے کے ممبر کو کونسا حوصلہ افزائی کرتا ہے اور اس کے کام کے ماحول میں زیادہ سے زیادہ فراہم کرنے کی کوشش کرتا ہے.
مثال کے طور پر، اگر چیلنج یہ ہے کہ آپ کے عملے کے شخص کو کیا فائدہ ہے تو، اس بات کو یقینی بنانا کہ وہ ہمیشہ ایک مشکل، چیلنجنگ تفویض ہے. اگر آپ کے عملے کے رکن معمول کی پسند کرتے ہیں، تو اس کی سمت میں زیادہ بار بار کام بھیجیں. اگر وہ لوگوں کے لئے مسائل کو حل کرنے سے لطف اندوز ہوجاتا ہے، تو وہ سامنے لائن سروس میں ایکسل کرسکتا ہے.
عملے کی کمزوریوں کے لئے معاوضہ. مثال کے طور پر، آپ ملازم کو ہمسایہ کوچنگ پارٹنر تلاش کرسکتے ہیں، جو قوت لاتا ہے وہ تفویض یا پہل کی کمی نہیں. کارکردگی کی ضروریات میں مہارت کو بڑھانے کے لئے تربیت فراہم کریں.
انسانی وسائل کے پیشہ ور مینیجرز کے ساتھ مسئلہ حل کرنے میں مدد کرسکتے ہیں جو کمزوروں کے انتظامات کے خیالات تلاش کرتے ہیں. آپ انفرادی طاقتیں بنا سکتے ہیں اور ان لوگوں کو اپنی ملازمتوں میں اپنی صلاحیتیں استعمال کرنے کا موقع ملا ہے.
آپ انعام، شناخت، معاوضہ، اور کارکردگی کی ترقی کے نظام کو ڈیزائن کرسکتے ہیں جو کام ماحول کو فروغ دیتے ہیں جس میں لوگوں کو شراکت کے حوصلہ افزائی کا احساس ہوتا ہے. کتاب کے عظیم مینیجرز کے مشورہ پر غور کریں جو مشورہ دیتے ہیں: "اپنے بہترین لوگوں کے ساتھ زیادہ سے زیادہ وقت خرچ کرو."
ہر فرد کے لئے صحیح ملازمت کی فٹ تلاش کریں
ایک مینیجر کا کام ہر فرد کی مدد کرنے میں مدد نہیں کرتا جسے وہ بڑھتا ہے. اس کا کام کارکردگی میں بہتری ہے. ایسا کرنے کے لئے، اسے اس کی شناخت کرنا ہے کہ ہر ملازم صحیح کردار میں ہے.
اس کے علاوہ، انہیں ہر شخص کے ساتھ کام کرنے کی ضرورت ہے کہ "اپنی کردار میں بڑھتی ہوئی چیزیں،" اور اس طرح اس تنظیم کے اندر کام کرنے میں ان کی شراکت کرنے کی صلاحیت ہے.
کچھ لوگوں کے لئے، اس کا مطلب یہ ہے کہ وہ فروغ دینے کے لۓ پہنچیں. دوسروں کے لئے، اس کا مطلب موجودہ کام کو بڑھا رہا ہے. روایتی طور پر، لوگوں نے محسوس کیا کہ کام کی جگہ میں صرف ترقی " پرومو " سیڑھی تھی.
یہ اب کوئی درست نہیں ہے، اور مجھے شک ہے کہ یہ سوچنے کا بہترین طریقہ تھا. بکنگھم اور کوفمان ریاست، "ہر کردار میں ہیرو بنائیں." پیٹر پرنس کو یاد رکھیں ، ایک کتاب جس کو برقرار رکھتا ہے کہ ان افراد کو ان کی بے مثال کی سطح پر فروغ دیا جاتا ہے؟
انسانی وسائل کے پیشہ ور کو تنظیم میں عہدوں اور ضروریات کی مکمل تفہیم برقرار رکھنا ضروری ہے، تاکہ ہر فرد کو صحیح ملازمت کا تجربہ کرنے میں مدد ملے.
آپ کی تنظیم میں ہر شخص کی پرتیبھا اور صلاحیتوں کے ساتھ اپنے آپ کو واقف. ٹیسٹنگ، نوکری ایپلی کیشنز ، کارکردگی کی تشخیص ، اور کارکردگی کی ترقی کے منصوبوں کی بہترین دستاویزات رکھیں.
فروغ اور ملازمت کے فروغ کو فروغ دینے میں مدد ملے گی جس میں لوگوں کو ان جگہوں کو رکھنے میں مدد ملے گی جو "فٹ." تجربہ کار اور لمبی عمر کے دوران "فٹ" پر زور دیتے ہیں.
انسانی وسائل پیشہ ور کے طور پر، اگر آپ ان تنظیموں کو سمجھنے اور لاگو کرنے کے لئے اپنے تنظیم میں مینیجرز اور سپروائزروں کی مدد کرسکتے ہیں تو آپ مضبوط، باصلاحیت تعاون والے افراد کی کامیاب تنظیم بنانے میں مدد ملے گی. اور، کیا ایسا نہیں ہے کہ کام کی جگہ کی قسم آپ اپنے آپ کو بھی پسند کریں گے؟
عظیم مینیجرز کے بارے میں پتہ لگائیں اور پہلا اہم کام عظیم منتظمین کرتے ہیں.