ملازم کو کامیابی کے لۓ ٹریک پر واپس آنے میں مدد دینے کیلئے پی آئی پی کا استعمال کریں
قارئین کو کارکردگی بہتر بنانے کے منصوبوں (پی آئی پی) کے لحاظ سے اکثر پوچھا جاتا ہے، ایک مینیجر ان کو کیسے کرتا ہے؟
کیا منیجر کے لئے مناسب ہے کہ دیگر مینیجرز کی جانب سے پی آئی پی کے بارے میں رائے کے لۓ "ماہی گیری" جانا پڑے؟
مثال کے طور پر، اگر کسی کو اپنے کلائنٹ گروپ کی خدمت کر رہا ہے اور پی آئی پی پر ڈال دیا جاتا ہے، تو مینیجر کو پتہ چلتا ہے کہ اگر کلائنٹ گروپ سے رائے کے لۓ ہر ہفتے پوچھے بغیر پی آئی پی شخص کے لئے اعتماد کی تعمیر میں اضافہ ہوا ہے؟ کیا یہ صحیح طریقہ کار ہے؟ اس کے علاوہ، پی آئی پی کیا واقعی کام کرتا ہے؟ یا وہ عام طور پر صرف کسی کاغذ کو آگ لگانے کے لئے ایک قانونی دفاع کی تعمیر کے لئے صرف ایک آغاز کا آغاز کر رہے ہیں؟
ان اکثر پوچھے جانے والے سوالات کا جواب دینے کے لئے، پی آئی پی نے کئی مرتبہ کامیابی حاصل کی ہے اور کبھی کبھی کامیاب نہیں ہوتے. حوصلہ افزائی والے ملازمتوں کے ساتھ، ایک پی آئی پی پر ان کو ڈالنے کا ایک طریقہ یہ ہے کہ آپ نے اپنی توجہ حاصل کی ہے. آپ کو پی پی پی کو کسی کو اپنے چاروں طرف سے دو سروں کو مارنے کے لئے پسند کرنا چاہئے کیونکہ کسی دوسرے کارکردگی کو کوچ کرنے کے لئے کام کرنے لگے کہ ان کی کارکردگی سنگین بہتری کی ضرورت تھی.
(واقعی، غیر عدم تشدد کے نقطہ نظر میں، کچھ ملازمتوں کے ساتھ، آپ کو ان کی توجہ حاصل کرنے کی ضرورت ہے. آپ کو ان کی مدد کرنے کی ضرورت ہے کہ ان کی کارکردگی کے مسائل سنجیدہ ہیں اور ان کی کارکردگی کے مسائل کافی دیر سے روزگار کے خاتمے کے نتیجہ میں ہیں. )
پی آئی پی کامیاب ہونے کے بعد، مینیجر کی کلید محتاط ہے.
آپ کو ملازمت کی کارکردگی کو بہتر بنانے کی عادتوں میں واپس جانے کی اجازت نہیں دے سکتی ہے جس نے اسے پہلی پوزیشن میں پی آئی او کو کمایا.
آپ کبھی کبھی دوسری پائپ کرنا نہیں چاہتے کیونکہ اس وجہ سے، آپ کے بالغ ملازمین کو اپنی کارکردگی اور کامیابی کی ذمہ داری لینے کی ضرورت ہے. (ایماندار ہونے کے لئے، انسانی حقوق کے مینیجرز پہلی مرتبہ منیجرز اور انسانی وسائل کے اسٹاف کے وقت کے سبب پی آئی پیز کو واقعی میں ترقی اور رائے کے لۓ نہیں کرنا چاہتی ہیں. اور، ایک اور وقت، یہ بالغ ہیں.
مشترکہ سوالات کے اگلے حصے کا جواب دینے کے لئے، یہ مینیجر کے لئے ملازم کی رائے یا کسی اور مینیجر سے بہتر بنانے کے لئے مناسب ہے، جب تک کہ مینیجر ملازم کی خدمت کا کسٹمر ہے. یہ ان پٹ لازمی طور پر جاننے کے لئے ضروری ہے کہ پی آئی پی پر ملازم اپنے اصل گاہکوں کی آنکھوں میں بہتر ہو.
مینیجرز کو اپنے ملازمین کے کندھے پر دیکھتے ہوئے اپنے وقت کو خرچ کرنے کا وقت اور خواہش نہیں ہے جو پی آئی پی پر رکھے گئے ہیں. لہذا، مینیجر اس رائے پر منحصر ہے.
کسی دوسرے مینیجر سے تاثر بھی مناسب ہے اگر دوسرا مینیجر ملازم کے کام کا حصہ یا ایک ٹیم جس پر ملازم کو حصہ لے لیتا ہے . باقاعدگی سے ملازمتوں کی جانب سے کارکردگی کی آراء کو حل کرنے کے لئے مناسب نہیں ہے جو معاشرے یا رسمی طور پر 360 فیڈریشن کے عمل کے عمل کا حصہ ہیں جب تک ساتھی کارکن ہیں.
روزگار کی روک تھام کی امکان
ایک پی آئی پی اکثر کاغذی کام کی شروعات ہے جس کے نتیجے میں ملازمت کے خاتمے کا نتیجہ ہوگا . اگرچہ مجھے شک ہے کہ بہت سے تنظیموں میں، یہ پی آئی پی کا مقصد نہیں ہونا چاہئے.
یہ آپ کی بہترین کوششوں کے باوجود، ایک ملازم اس کے اعمال کی ذمہ داری قبول نہیں کرسکتا ہے اور اس کے کام میں کامیاب ہونے کی ضرورت ہے. لہذا، ذہن میں اس امکان کے ساتھ، آپ کو اس بات کا یقین کرنے کی ضرورت ہے کہ پی آئی پی پر:
- مقاصد کام کے ساتھ مکمل طور پر متعلقہ ہیں،
- ملازم کامیاب ہونے کے قابل ہونے کے لئے کافی تفصیل موجود ہے،
- جتنی جلدی ممکن ہو، اہداف قابل پیمائش ہیں ، یا اگر پیمائش کے قابل نہ ہو تو متوقع نتائج اس طرح سے بیان کیے گئے ہیں کہ مینیجر، HR، اور ملازم اس بات سے متفق ہو سکتے ہیں کہ آیا وہ پہنچے یا نہیں.
ہر ہفتوں کے ملازم سے ملنے کے لئے پیش رفت پر تبادلہ خیال کریں.
تمام اپ ڈیٹ میٹنگ اور پیش رفت دستاویز کریں یا اس کی کمی. اگر آپ ان بہترین کوششوں کے باوجود تھوڑی دیر تک پیش رفت کرتے ہیں تو، ملازم کو فائرنگ کرنے پر غور کرنے کا وقت ہے.
ڈس کلیمر: براہ کرم نوٹ کریں کہ فراہم کی گئی معلومات، جبکہ مستند، درستگی اور قانونییت کی ضمانت نہیں دی جاتی ہے. یہ سائٹ دنیا بھر کے ناظرین کے ذریعہ پڑھا جاتا ہے اور روزگار کے قوانین اور قواعد و ضوابط ریاست سے ملک اور ملک سے ملک میں مختلف ہوتی ہیں. برائے مہربانی قانونی مدد یا ریاست، فیڈرل، یا بین الاقوامی سرکاری وسائل سے مدد حاصل کریں، اپنی قانونی تشریح کو یقینی بنائیں اور آپ کے مقام کے فیصلے درست ہو. یہ معلومات صرف رہنمائی، خیالات اور مدد کے لئے ہے.