سیکھنے اور ڈویلپمنٹ گولڈبل کے 2003 میں ایک مطالعہ کیا گیا تھا جس سے پتہ چلتا تھا کہ کارکردگی کی توقعات کی وضاحت کسی مینیجر کی قیادت کی ملازمین کی ترقی کی سرگرمیوں کی سرمایہ کاری پر سب سے زیادہ واپسی ہے.
فیڈریشن، کوچنگ، مشورہ دینے، یا انفرادی ترقیاتی منصوبوں کو فراہم کرنے سے زیادہ.
اس مطالعہ میں یہ بھی معلوم ہوتا ہے کہ مینیجرز جو ملازمین کی ترقی میں بہت مؤثر ہیں وہ اپنے ساتھیوں کو 25 فیصد تک بڑھا سکتے ہیں.
لہذا، کارکردگی کی توقعات کی وضاحت کرنے والے ملازمتوں کے لئے ضروری ہے، یہ پیداوری میں بہتری رکھتا ہے، اور اس کی قیمت کم نہیں ہوتی ہے.
اس کے بعد کیوں بہت سے ملازمین کو ابھی تک اندھیرے میں رکھا جا رہا ہے جب یہ ان کے مینیجرز کے لئے اہمیت کا حامل ہے. مینیجرز ایسا کیوں کریں گے؟
مینجمنٹ پاراڈکس
سی ای او اپنے سینئر مینیجرز میں سے ایک کے ساتھ بہت مایوس ہو رہا تھا. وہ اتنا کھلایا گیا تھا. وہ اسے آگ لگانا تھا. لیکن اس نے اس سے پہلے، محسوس کیا کہ اس نے اسے آخری موقع دیا اور 10،000 سے زائد ڈالر کی لاگت پر مینیجر کے ساتھ کام کرنے کے لئے ایک ایگزیکٹو کوچ کو ملازمت دی .
کوچ کو صورتحال کی وضاحت کرنے کے بعد، کوچ نے اس سے پوچھا کہ وہ اس مینیجر کے لئے توقعات کی ایک فہرست لکھتے ہیں. انہوں نے اس کا شکریہ ادا کیا، اور کہا کہ وہ اپنا سب سے اچھا کریں گے، اور مجموعی بل کے 50 فیصد کے لئے انوائس چھوڑ دیا.
جب اس نے مینیجر سے ملاقات کی جب کوچ نے پہلی بار اس کی فہرست لی تھی. مینیجر حیران کن تھا - اس نے اس سے پہلے کچھ بھی نہیں دیکھا تھا. وہ یہ جاننے کے قابل تھا کہ وہ کیا کر رہے تھے اور اس کے مالک کو خوش کرنے کے لئے کیا ضرورت ہے اور کامیاب ہوسکتی ہے. انہوں نے کوچ کا شکریہ ادا کیا اور اپنے راستے پر چلا.
تین مہینے بعد، کوچ نے سی ای او سے ملاقات کی. سی ای او کے مینیجر کی کارکردگی کے ساتھ بہت اچھا تھا. انہوں نے کوچ سے پوچھا، "تم نے یہ کیسے کیا؟" کوچ نے سی ای او کو بتایا کہ انہوں نے صرف مینیجر کو توقعات کی فہرست دی اور باقی بلوں کے لئے انہیں انوائس دیا.
سی ای او، جھٹکا اور غصہ کی ایک نظر کے ساتھ، "آپ SOB. میں آپ کو پیسے نہیں دے رہا ہوں - آپ نے دھوکہ دیا! "
ٹھیک ہے، تو شاید شاید کہانی ایک مبالغہ کاری کا تھوڑا سا حصہ ہے. لیکن شاید نہیں.
توقع کی توقع
تو کیوں زیادہ مینیجرز ایسا نہیں کرتے؟ کیا یہ ہے کہ، بہت سارے مینجمنٹ اور ایچ آر کے طریقوں کی طرح، ہم اس سے زیادہ پیچیدہ آواز لگانے کی بجائے اس کی ضرورت ہے؟ اگر آپ نے کبھی کبھی سمارٹ مقاصد کو لکھنے کے بارے میں ایک سبق کے ذریعے بیٹھ لیا ہے تو، آپ اس نتیجے میں بھی آ سکتے ہیں.
یہ واقعی ہونا ضروری نہیں ہے. یہاں ایک سادہ، ابھی تک مؤثر طریقہ ہے:
- 30 گھنٹہ منحصر وقت سے الگ کریں. اپنا فون بند کریں، آپ کا ای میل، اور اپنا دروازہ بند کرو.
- کاغذ کا ایک خالی پیڈ لے لو اور ایک قلم، یا ورڈ دستاویز کو کھولیں.
- اس بارے میں سوچو کہ اگر آپ کسی مثالی ملازم میں نظر آئیں گے تو آپ کل کل ملازمت کر رہے ہیں. ان چیزوں کو جھٹلایا
- پچھلے چند سالوں میں ملازمتوں کے ساتھ آپ کے تمام کارکردگی کے بہتری والے مباحثے پر سوچیں. ان چیزوں کے برعکس جھٹکا دیا. مثال کے طور پر، اگر بحث غریب کسٹمر سروس کے بارے میں تھا تو لکھیں، "بقایا کسٹمر سروس فراہم کریں."
- آپ کے لئے ضروری چیزوں کے بارے میں سوچو کہ آپ نے ملازمتوں کے ساتھ بات نہیں کی ہے ، لیکن آپ نے تقاضا کیا ہے. اپنی فہرست میں شامل کریں.
- اپنے بہترین ملازمتوں کے بارے میں سوچو - کیا نے انہیں بہت اچھا بنا دیا ہے؟ ان کے بہترین کام کی طرح کیا نظر آتی ہے اور وہ یہ کیسے کریں گے؟ آپ کو آپ کی فہرست کے لئے زیادہ مل گیا.
- کمپنی کی کارکردگی تشخیص فارم پر HR کی طرف سے فراہم کردہ عام کارکردگی کے معیار پر نظر ڈالیں. ہر چیز کے لئے، اپنے الفاظ میں بیان کریں کہ "اچھا" آپ کے ملازمین کی طرح کیا لگتا ہے.
30 منٹ کے اختتام پر یا جلد ہی، آپ کو کم سے کم کاغذ کی ایک شیٹ بھرنے میں کوئی مسئلہ نہیں ہے.
جو کچھ تم کرتے ہو، واپس نہ جاؤ اور اسے صاف کرو. یہ سرکاری HR کام کی وضاحت نہیں ہے جس میں ای ای او اور لیبر کے معیار کے شعبے کو پاس کرنا ہوگا. یہ صرف چیزوں کی ایک فہرست ہے جسے آپ نے پانچ سال تک آپ کے لئے کام کیا ہے شاید ممکن ہو.
یا شاید وہ نہیں ہیں. نئے ملازمین کے بارے میں کیا؟ انہیں پانچ سال کیوں لینا ہوگا؟
مجھے حیرت ہے کہ اگر آپ کسی ٹیم کی میٹنگ یا ملازمین کے ساتھ انفرادی طور پر توقعات کی فہرست کا اشتراک کریں گے. کیا نقصان پہنچا سکتا ہے؟ آپ فہرست کو نئے نوکریوں پر سوار کرنے کا راستہ بن سکتے ہیں تاکہ ان کے اپنے نئے مینی مینیجر خفیہ ڈوڈور کی انگوٹی ہو.
یہاں تک کہ بہتر - آپ نے اپنے ملازمتوں سے پوچھا ہے کہ وہ آپ کی توقعات کو پورا کرنے اور کامیاب ہونے کے لئے آپ سے کیا کرنے کی توقع کی فہرست کے لۓ؟
اب یہ آنکھیں کھولنے والی بحث ہوسکتی ہے!