لوگوں کو کامیاب اور بہتر بنانے میں مدد کریں
آپ نئے طریقوں میں کارکردگی کے انتظام کو سنبھالنے کے ذریعے پیداوری، حوصلہ افزائی، اور حوصلہ افزائی کو بہتر بنا سکتے ہیں.
کارکردگی کا انتظام (میک گرا ہل ہل پروفیشنل) کے مصنف رابرٹ بیکل کے ساتھ اس انٹرویو میں، ہم آپ کو مختلف طریقے سے کیا کرنے میں مدد ملے گی.
سوسن ہیاتھ فیلڈیل: رابرٹ، آپ کی کارکردگی کے انتظام کے بارے میں، آپ روایتی سالانہ تشخیص کے مطابق کیا مشورہ دیتے ہیں جس میں مینیجر درجہ بندی اور پچھلے سال کا جائزہ لینے کے ساتھ ملازم کو ہاتھ بنا دیتا ہے؟
رابرٹ بسل: میں آپ کو اس سے کئی جواب دے سکتا ہوں. چلو بنیادی اصولوں کے ساتھ شروع کرتے ہیں. کارکردگی کا انتظام ہر کسی کو کامیاب اور بہتر بنانے کے بارے میں ہے. ایسا کرنے کے لئے، مینیجر اور ملازم کو مواصلات کے عمل میں ایک دوسرے کے ساتھ کام کرنے کے لئے رکاوٹوں کی شناخت (چاہے وہ ملازم یا کام کے نظام سے ہیں) کی شناخت اور ان رکاوٹوں پر قابو پانے کے منصوبوں کی تعمیر کرنے کے لئے مل کر کام کریں.
لہذا، ایک معنی میں، یہ کسی بھی طریقہ کو کامیاب کرے گا. درجہ بندی اور سالگرہ کا جائزہ لینے کے لئے اس کی تفصیل کا کوئی فقدان نہیں ہے جب تک کہ مینیجر بہت اچھا نہ ہو.
میری تجویز سال بھر میں کارکردگی کی منصوبہ بندی اور مواصلات پر 90 فیصد کارکردگی کا انتظام کے وقت پر توجہ دینا ہے. اور، مخصوص، پیمائش کے مقاصد میں منتقل.
کوئی نظام کامل نہیں ہے. ہمیں کیا کرنے کی ضرورت ہے، کارکردگی بہتر بنانے کے طریقوں کو تلاش کر رہا ہے، اور بعض اوقات اس کا مطلب یہ ہے کہ مینیجر اور ملازم اپنی منفرد صورت حال میں استعمال کرنے کا بہترین طریقہ بنانا چاہتے ہیں.
ہیاتھفیلڈ: جائزہ لینے یا تشخیصی سیشن کے دوران بحث کا مرکز کیا ہے، یا جیسا کہ میں اسے کال کرنے کی ترجیح دیتا ہوں، کارکردگی کی ترقی کا اجلاس ؟
Bacal: مجھے یہ سوال بہت پسند ہے . ایک اہم ترین مرکب سوال یہ ہے: آپ کے کام کو مزید مشکل بنا دیا ہے، اور آپ کو اگلے سال میں مزید پیدا کرنے میں مدد کرنے کے لئے کیا ضرورت ہے؟
بحث کو آگے بڑھنے کی ضرورت ہوتی ہے، اور ملازمتوں کے "خسارے" کو محدود نہیں بلکہ کام کے بہاؤ، کام مواصلات اور اسی طرح کی چیزوں میں بھی کمی ہے.
ہیاتھفیلڈ: آپ مینیجرز کی سفارش کرتے ہیں، ان سیشن کو ان لوگوں کے ساتھ منعقد کرتے ہیں جو ان کی رپورٹ کرتے ہیں؟
Bacal: میں سفارش کرتا ہوں کہ مینیجرز ہر چند ہفتوں میں غیر معمولی مختصر بات چیت کریں - یہ پانچ منٹ کی طرح ہے جیسے باتیں کس طرح جا رہی ہیں. سہ ماہی کی بات چیت کریں جو کچھ زیادہ منظم ہیں. ایک سال کے اختتام کا جائزہ لینے کا شیڈول، جو واقعی ایک جائزہ ہے.
اس وقت تک جب تک کے آخر میں جائزہ لینے سے قبل ہر چیز پر غور کیا جاسکتا ہے. کوئی تعجب نہیں
ہیاتھفیلڈ: آپ کس طرح مینیجرز اور ملازمتوں سے زیادہ پیداوری کو فروغ دینے کے لئے تیار ایک کام کی جگہ آب و ہوا میں، ہر ملازم سے سب سے اوپر کی کارکردگی اور قیمت حاصل کرنے کے لئے ایک مواصلات کے نظام کو کس طرح قائم کرتے ہیں؟
Bacal: میں ڈرتا ہوں کہ میں کونسل مشورہ سوال کرتا ہوں .
یہی ہے، یہ ایک ہدایت پیش کرنے کے لئے ممکن نہیں ہے جو سب کو فٹ کرے گا. جواب یہ ہے کہ انحصار کرتا ہے، اور کسی تنظیم کی تشخیص کرنے کے بغیر، کسی کو کچھ بھی نہیں کہنا ختم کرنے کے بغیر کسی کو بھی مشورہ نہیں دے سکتا.
دوسرے الفاظ میں، ہر تنظیم مختلف ہے اور مختلف چیزوں کی ضرورت ہوتی ہے کیونکہ وہ مختلف پوائنٹس سے بھی شروع ہوتے ہیں.
ہیاتھ فیلڈ: ملازمین کی کارکردگی کے انتظام کے بارے میں آپ کا عمومی فلسفہ کیا ہے؟
Bacal: آگے بڑھنا. کوئی الزام نہیں مسئلہ حل جاری مواصلات رکھو. کوئی تعجب نہیں فارم چھوٹے اور حقیقی مقصد کے لئے اہم نہیں ہیں.
تمام رکاوٹوں کو صرف ملازم پر مبنی عوامل پر غور کرنے کی ضرورت نہیں ہے. انفرادی مینیجر-ملازم کی بنیاد پر تشخیص کے طریقوں پر بات چیت کرنے کے لئے لچکدار ضروری ہے.
اس کے بعد میں میرے نئے کام کا حصہ ہے جس میں مجھے امید ویلڈ ڈسپلے کارکردگی مینجمنٹ نامی کتاب میں تبدیل کرنے کی امید ہے.
اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. اس ویڈیو پر غلط استعمال کی اطلاع دیتے ہوئے ایرر آ گیا ہے.
ہیاتھ فیلڈ: آپ کو عام تنظیم کے موجودہ تشخیص کے نظام میں تبدیل کرنے کے بارے میں کیسے جاننا ہوگا؟
Bacal: یہ ایک اور "اس پر منحصر ہے." معیاری جواب اور اب بھی ایک اچھا یہ ہے کہ اہم تبدیلیوں کو سب سے اوپر کی ضرورت ہے. سی ای او نے VPs کے ساتھ نیا نظام استعمال کیا ہے. VPs اس کے ایگزیکٹو ڈائریکٹرز کے ساتھ استعمال کرتے ہیں، اور نیچے کی طرف. اور، سی ای او نے ان کے رپورٹنگ کے عملے کے ساتھ عمل کو نقل دینے کے لئے ذمہ داریاں وی پی رکھی ہیں، اور اسی طرح.
دوسرا راستہ، جب سینئر مینجمنٹ کی خواہش کی کوئی اشارہ نہیں ہے (اور یہ عام ہے) تنظیم کے وسط اور نیچے کے نیچے کی کامیابی کی جیب تیار کرنا ہے. اس کے نتیجے میں بہتر مجموعی طور پر کمپنی کے نظام کا نتیجہ نہیں ہے، لیکن اس سے بہتر ہے کہ ایک کمزور نظام پوری تنظیم کو ختم کرے.
دوسرے الفاظ میں، حکمت عملی یہ ہے کہ: "ہم یہ نہیں بدل سکتے ہیں کیونکہ ہم اس کی حمایت نہیں کرتے ہیں، لہذا یہ دیکھیں کہ ہم کہیں بھی کامیاب ہو سکتے ہیں جہاں ہم کچھ مدد حاصل کرسکتے ہیں."
ہیاتھ فیلڈ: آپ نے اپنے آخری فلسفہ کو اس آخری، رابرٹ میں شریک کیا. تنظیموں میں لوگ اکثر مجھے بتاتے ہیں کہ وہ کچھ نہیں کر سکتے ہیں یا کسی چیز کو تبدیل کر سکتے ہیں کیونکہ اعلی درجے کی انتظامیہ نے تبدیلی کی حمایت نہیں کی ہے.
میں اس کو رد عمل کے لئے ایک عذر سمجھتا ہوں. جب تک ایگزیکٹوز آپ کے مجوزہ تبدیلیوں کے خلاف فعال طور پر کام نہیں کررہے ہیں، یا ان سے منع کرتے ہیں، آپ ہمیشہ کاموں میں کام کرنے کے لۓ شروع کر سکتے ہیں.
تو، اس کا اشتراک کرنے کا شکریہ. میں چاہتا ہوں کہ زیادہ لوگ اس پر یقین کریں. ان کے کام کی جگہ زیادہ کارروائی اور کم عذر کے ساتھ بہتر ہو جائے گا. اس کے علاوہ، یہ ان کے اپنے حوصلہ افزائی اور خود کی تصویر کے لئے بہت اچھا کام کرے گا.
-------------------------------------------------- ----
رابرٹ بیکل ایک ٹرینر، کنسلٹنٹ اور مصنف ہے جو صنعت کنفرنسوں اور واقعات میں باقاعدگی سے بولتے ہیں. رابرٹ اپنی ویب سائٹ پر 1200 سے زائد کام سے متعلق مضامین آن لائن تک رسائی فراہم کرتا ہے. رابرٹ سے رابطہ کریں.