کوچنگ، مداخلت، اور ثالثی کامرس ہم آہنگی کے لئے تمام موٹس ہیں
ایک بڑے یونیورسٹی میں، ایک مثال کے طور پر، دو ملازمین نے 20 سال سے زائد عرصے میں ایک دوسرے سے بات نہیں کی ہے اور وہ اپنے کیوبوں میں ایک دوسرے کے ساتھ بیٹھے ہیں.
ایک مؤثر مینیجر طویل عرصے سے مداخلت کرے گا کیونکہ، عام طور پر، آپ پھنس نہیں رہے ہیں، اور مناسب مراعات کے ساتھ بالغوں جیسے مسائل کو حل کرسکتے ہیں. دراصل، یہ صورتحال انتظامیہ کی ناکامی کا ایک مثال ہے- ملازم ناکام ہوگیا ہے، لیکن ملازمتوں کے 'تنازعات کے حل کی مہارت کو فروغ دینے میں مدد کے لئے مینجمنٹ مداخلت کی ضرورت ہے.
آپ، امید ہے، ناراض ساتھیوں کے ساتھ ساتھ نمٹنے کے لئے آپ کو مناسب طریقے سے اور فوری طور پر مداخلت کر رہے ہیں، صرف ملازمین جو نہیں ملے گا. اور، آپ ہمیشہ ایک خاص طور پر برا سیب آگ سکتے ہیں. اس نقطہ پر پہنچنے سے قبل، تاہم، صورت حال کو سنبھالنے کے بعد یہاں ملازمین صرف ایک دوسرے کے ساتھ نہیں ملیں گے.
ایک مینیجر کیا کر سکتا ہے جب ملازمین کے ساتھ نہیں ملے گی؟
مسئلہ کی شناخت آپ جانتے ہیں کہ مسئلہ یہ ہے کہ ملازمین کے ساتھ نہیں مل رہے ہیں. لیکن، بنیادی مسئلہ کیا ہے؟ ملازمت کیوں نہیں مل رہے ہیں؟ یہاں بہت سے امکانات میں سے کچھ ہیں :
- ایک ملازم اس کا وزن نکالا نہیں ہے
- ایک ملازم دوسرے کے بارے میں گپ شپ کر رہا ہے جو پایا
- غیر ملازمین تنخواہ کے ڈھانچے جو ملازمین کے بارے میں جانتے ہیں
- حسد
- گھومنے والی شخصیتیں
- کام کی جگہ میں ہائی کشیدگی کی سطح
- مالک کی طرف سے دوسرے کے اوپر ایک کی مرضییت
- نوکری کے عنوان میں ناپسندیدہ عدم استحکام
ظاہر ہے، یہ فہرست ممکنہ طور پر ممکن ہوسکتی ہے، لیکن یہ بہت عام وجوہات ہیں جو لوگ کیوں نہیں مل رہے ہیں.
یہ ضروری ہے کہ آپ حقیقی مسئلہ کی شناخت کریں کیونکہ اگر آپ نہیں کرتے تو آپ غلط حل کی شناخت اور ان پر عمل درآمد کریں گے.
مثال کے طور پر، اگر جین اور ہیڈی کے ساتھ ساتھ نہیں ملتی ہے اور آپ ان کو صرف کام کرنے کے لئے کہہ رہے ہیں، یہ بنیادی مشکلات کو حل نہیں کرے گا جو جین ایک سست ہے اور ہیڈی مسلسل اضافی کام کو لینے کے لئے مجبور ہوتا ہے.
اسی طرح، اگر کوئی بھی اسٹیو پسند نہ کرے تو کیا یہ واقعی خوفناک ہے یا اس وجہ سے کہ فرینک افواہ پھیل رہا ہے ؟ ملازمین کو اس مسئلے کو حل کرنے میں آپ کو واقعی معلوم کرنے کی ضرورت ہے کہ دو ملازمین کے ساتھ نہیں ملیں گے.
مسئلہ کی شناخت کبھی کبھی باہر کی مدد کی ضرورت ہوتی ہے. مینیجر کے طور پر، آپ کو اس کے ساتھ مدد کرنے کے لۓ اپنے HR شخص کو لانا چاہئے . انسانی وسائل اکثر چیزیں باہر کے نقطہ نظر اور اس جگہ سے دیکھ سکتے ہیں جو آپ قریب نہیں دیکھ سکتے ہیں.
اگر آپ اس سے زیادہ سست ہوسکتے ہیں کہ کس طرح خوفناک اسٹیو ہے، تو آپ شاید بھول گئے ہو کہ فرینک کو محسوس ہوتا ہے کہ اسے سٹی کے بجائے فروغ ملے گا اور اس طرح حسد حقیقی مسئلہ ہے.
مسئلہ کے ذریعہ نیچے بیٹھو. اب، منصفانہ ہونے کے لئے، یہ کم سے کم سیاہ اور سفید ہے. اصل مثال میں، جین ایک سستر ہے جس کی وجہ سے ہییڈی کو اس کی سست کا سامنا کرنا پڑتا ہے، لہذا آپ سوچتے ہیں، "جین اس مسئلے کا ذریعہ ہے." لیکن، آپ کو یہ بھی خیال رکھنا ہوگا کہ وہ ہیی عصمت مند ہیں، جین کے کام پر تنقید کرتے ہیں. جین کے گاہکوں کو براہ راست رابطہ کرنے سے جین کو کمزور کر دیتا ہے.
اس صورت میں، آپ جین اور ہیڈی دونوں سے بات کرنا چاہتے ہیں.
جین کے ساتھ آپ کی گفتگو کے لئے یہاں ایک نمونہ ڈائیلاگ ہے:
مینیجر: جین، میں نے محسوس کیا ہے کہ آپ اور Heidi کے درمیان کشیدگی ہے. کیا آپ بتا سکتے ہیں کہ وہاں کیا چل رہا ہے؟
جین: ہیدی ہمیشہ مجھے تنقید کرتا ہے اور اپنے گاہکوں پر کودتا ہے.
مینیجر: میں اس کے بارے میں بات کروں گا. میں نے بھی محسوس کیا ہے کہ آپ کو آخری منٹ تک کام چھوڑنا ہے ، جس کی وضاحت ہو سکتی ہے کہ وہ کیوں ہی اکثر کودتے ہیں. میں ہییڈی کو آپ کو ایک مشکل وقت دینے سے روک دونگا اور آپ اپنے ٹائم لائنز کو ٹکرانا کر سکتے ہیں تاکہ کسی بھی وقت کو غائب کرنے کا کوئی خطرہ نہیں. کیا آپ نظر ثانی شدہ ٹائم لائن تیار کرنے میں مدد چاہتے ہیں؟
اور یہاں ہے کہ آپ ہیڈی کے ساتھ ضروری بحث شروع کر سکتے ہیں.
مینیجر: ہیڈی، میں نے محسوس کیا ہے کہ آپ اور جین کے درمیان کشیدگی ہے. کیا آپ بتا سکتے ہیں کہ وہاں کیا ہو رہا ہے؟
Heidi: جین اس طرح کی سست ہے. میں ہمیشہ اس کا کام کرنا چاہتا ہوں.
مینیجر: کیوں؟
Heidi: کیونکہ اگر میں کام نہیں کرتا، تو کام نہیں کیا جائے گا.
مینیجر: یہ میرا کام ہے کہ اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ جین کا کام کیا ہوا ہے. میں جین کے کام کا بوجھ کے بارے میں فکر کرنے کے لۓ میں آپ کو مساوات سے نجات دیتا ہوں. اگر مجھے لگتا ہے کہ جین آپ کی مدد کی ضرورت ہے، میں آپ سے رابطہ کروں گا.
ورنہ، آپ اپنے گاہکوں پر توجہ مرکوز کر سکتے ہیں اور آپ کو جین اس پر توجہ مرکوز کرنے کی ضرورت ہے. اگر آپ کو ایک ٹرین پھینکنا پڑتا ہے تو، جین جانے سے پہلے مجھے آو اور میں اسے سنبھال دونگا.
اب یہ آخری حصہ تھوڑا سا عجیب ہو سکتا ہے- کیونکہ عام طور پر، بہتر ہے کہ ملازمین کو کسی مینیجر میں شامل ہونے کے بغیر اپنے اختلافات کا سامنا کریں. لیکن، اس صورت میں جہاں ملازمت ایک دوسرے کے گلے میں ہیں، یہ سب سے بہتر ہے کہ ان کو جتنی جلدی ممکن ہو.
تعاقب: اب، یہاں مشکل حصہ آتا ہے. آپ کو پیروی کرنے کی ضرورت ہے . اگر آپ جین سے پیروی نہیں کرتے ہیں تو اس بات کا یقین کرنے کے لئے کہ وہ نئے ٹائم لائنز کو برقرار رکھتی ہیں اور آپ ہر وقت درست نہیں کرتے ہیں جب وہ چھلانگ کرنے کی کوشش کرتے ہیں، تو آپ کو اس مسئلے کو حل نہیں کریں گے.
وہ اب بھی ایک دوسرے سے نفرت کریں گے اور وہ بھی آپ سے نفرت کریں گے ، کیونکہ وہ آپ کی مداخلت کو بیکار کے طور پر دیکھ لیں گے. اگر آپ کو ایک مسئلہ حل کرنے جا رہے ہیں تو، آپ کو اس کے ذریعے لے جانے کے لئے کام کرنا ہوگا.
حسد مسئلہ کے لۓ، آپ کو دوبارہ دونوں لوگوں سے خطاب کرنا ہوگا. فرینک کے لئے، جو پریشان ہوتا ہے کہ وہ فروغ نہیں دی گئی، آپ کو یہ بتانے کی ضرورت ہے کہ فیصلہ حتمی ہے، اور آپ اس کے بارے میں سننا نہیں چاہتے ہیں کہ اس کے بارے میں کچھ اور بھی منفی اسٹیو.
اگر ضروری ہو تو کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی کے ساتھ عمل کریں- اور ہاں، اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ ساتھی کارکنوں کے بارے میں چیزیں جائز کارکردگی کا مسئلہ ہے. لیکن، اسٹیو نے فرینک کو حساسیت کو بھی ظاہر کرنے کی ضرورت ہے. فروغ دینے کے لئے گزرنا مشکل ہے.
مینیجرز اکثر ملازمتوں کو شکست دینے کے مسئلے کے حل کے ساتھ جدوجہد کرتے ہیں. لیکن اگر آپ بنیادی طور پر بنیادی رویے کے مسئلے کی شناخت کرتے ہیں، اس کا پتہ لگائیں، اور پھر اس کو حل کرنے کے لۓ، آپ اپنے محکمہ میں معجزے کا کام کرسکتے ہیں.
زیادہ تر وقت، ملازمتوں کو ان کی جذبات کو ان کی پیشہ ورانہ صلاحیتوں پر قابو پانے کی اجازت دی جاتی ہے. آپ کی مداخلت کو کوچ اور رہنمائی کے طور پر حقیقی، موجودہ مسئلہ کو حل کرنے میں جذباتی پہلوؤں سے پہلے ان کی مدد کرسکتا ہے. اس کے بعد، آپ کے ملازمین ساتھ ملیں گے اور آپ ہم آہنگ ماحول کو جو کام چاہتے ہیں، بھی بنا سکتے ہیں.