اگر آپ جانتے ہیں کہ کس طرح مؤثر طریقے سے انٹرویو کرنے کے لۓ، آپ اس بات کا یقین کرسکتے ہیں کہ جب آپ کسی نوکری کی پیشکش کرتے ہیں تو، آپ کا منتخب کردہ شخص آپ کے تنظیم کی ثقافت کے اندر کام کرسکتا ہے، اور آپ کے کاروبار میں اثاثہ بن سکتا ہے.
مؤثر انٹرویو کرنے کے لۓ یہ اقدامات کرنے کا عمل ہے.
مؤثر طریقے سے انٹرویو کیسے کریں
- آپ کی بھرتی میں جلدی سے بھرتی کی منصوبہ بندی کے اجلاس کو پکڑو تاکہ مثالی امیدوار کی شناخت کی جائے اور آپ کے قابل امیدوار پول کی تیاری کرنے کے طریقے زیادہ سے زیادہ ہیں. سب سے پہلے اور دوسرا انٹرویو کے لئے انٹرویو ٹیموں کے ارکان منصوبہ بندی کے اجلاس کے دوران تفویض کیے گئے ہیں. اس کے علاوہ، آپ انٹرویو اور پیروی اپ کے عمل کو منصوبہ بندی کرنا چاہتے ہیں یا تو میٹنگ یا ای میل کے ذریعے.
- ایچ ٹی ایم ایل ریڈر اور / یا نوکری مینیجر کے لئے ابتدائی فون انٹرویو انجام دینے کے لئے اسکریننگ کے سوالات پر عمل کریں.
رویے پر مبنی انٹرویو کے موضوعات اور ان ملازمین کے سوالات جو انٹرویو میں حصہ لیں گے. آپ تحریری منظر نامہ، یا مختصر کردار اداکاروں پر بھی غور کر سکتے ہیں، اور امیدوار سے پوچھیں کہ آپ کو ایک خاص مسئلہ کیسے حل کیا جائے گا، مشکل کام کی صورت حال کو حل کرنے یا کام کے کچھ پہلو کو بہتر بنانے کے لۓ.
عام طور پر، انٹرویو ٹیم کے ہر رکن کو ممکنہ ملازم کی قابلیت کی ایک مختلف پہلو کا جائزہ لیں گے: ثقافتی فٹ ، تجربے، بات چیت کرنے کی صلاحیت، غیر جانبدار اثر انداز، تکنیکی صلاحیتوں، اور اس طرح. اس طرح، آپ کو ہر امیدوار کی مہارت، تجربے، اور ممکنہ ثقافتی فٹ کے مکمل اسپیکٹرم، تجزیہ اور تجزیہ کرنے کا امکان ہے.
انٹرویوکاروں کو ہر امیدوار اسی بنیادی سوالات سے پوچھنا چاہئے تاکہ اس کے بعد امیدواروں کے درمیان موازنہ کرنے میں، وہ ہر ممکنہ ملازم سے اسی طرح کی معلومات حاصل کریں.
- ہر انٹرویو کے ذریعہ امیدواروں کے بعد انٹرویو کی تشخیص کے لئے مناسب سوالات درج کریں. کئی عام سوالات کے علاوہ، ان میں ایک چیک لسٹ شامل ہونا چاہئے جو آپ نے مقرر کردہ خصوصیات کو قریب سے ظاہر کیا ہے وہ آپ کو ملازم شخص میں سب سے اہم ہے. سوالات کی یہ تحریری چیک لسٹ انٹرویو کے نوٹ کے لئے ہے.
- کون سی منتخب انتخاب ٹیم کے ممبر ہوں گے. یہ وہ ملازم ہیں جو انٹرویو کی ٹیم کی طرف سے پیدا ہونے والے تمام معلومات اور جوابات لے جائیں گے اور نوکری پیشکش کرنے کے لئے جسے امیدوار پر شریک اور فیصلہ کرنے سے ملیں گے. اس ٹیم میں ملازمن کے مینیجر، ایچ آر کے نمائندے، کسی بھی دفتر کے ساتھی یا ایک ٹیم ٹیم کے رہنما، کمپنی کے صدر یا جیت لیا، اس کے فرم کے سائز پر منحصر ہے، اور اس کے علاوہ میں کسی بھی دلچسپ دلچسپی کے ساتھ شامل ہونا چاہئے.
--ترین انٹرویوکاروں کا کہنا ہے کہ صرف انٹرویو کے دوران لکھا جانا چاہئے کہ بعد میں ریفرنس کے لئے امیدوار کے جوابات ہیں. انٹرویو کے شخص کی ذاتی رائے یا الفاظ جیسے غریب مواصلات ، مثال کے طور پر، وضاحتی نہیں ہیں. انٹرویو کے بجائے انٹرویو کو اس رویے کو لکھنا چاہئے جو انٹرویو کے دوران وہ دیکھتا ہے.
مثال کے طور پر، غریب مواصلات کے بجائے، انٹرویو کو یہ محسوس کر سکتا ہے کہ درخواست دہندگان نے سوالات کا جواب دیتے وقت سوالات کا جواب دیتے ہوئے، جواب دیا اور جواب دینے کے بغیر صرف جواب دینے کے بغیر زیادہ ردعمل کے دوران، یا صرف مرد انٹرویوکاروں کو دیکھا جب جواب دیا.
- داخلہ امیدواروں کے لئے ایک انٹرویو شیڈول ، ملازمت کے مینیجر کے ساتھ، ملازمت کے نگرانی کے مینیجر یا پوزیشن اور HR کے گاہک کے ساتھ.
جب تک کسی داخلی امیدوار کسی حیثیت کے بارے میں غور کرنے کے لئے غیر قانونی نہیں ہے (مثال کے طور پر ایک انسانی شخص جس کے بغیر کسی ڈویلپر بننے والے تکنیکی تجربے کے ساتھ)، ان تمام وجوہات کے لۓ تمام اندرونی امیدوار ایک انٹرویو کا مستحق ہیں.
- انٹرویو کے اراکین ایوارڈ برائے امیدوار تشخیص فارم یا اسی طرح کے دستاویز یا چیک لسٹ کو جو اس مخصوص کام کے افتتاح کے لئے تیار کیا گیا تھا.
- ایک شراکت دار کام کے ماحول میں جس میں بہت سے ملازمین کسی خاص امیدوار کا انٹرویو کرتے ہیں، ان میں شرکت کرنے والے 19-20 ملازمتوں کے ساتھ ایک امیدواروں کی بحث غیر مؤثر ہے. ملازمتوں کو ان کی آراء اور نوٹوں کو ایک کور ٹیم کے ممبر کو منتقل کرنا چاہئے جو ان کے نقطہ نظر کو deb debing میں پیش کرے گا .
- اگر کوئی اہل داخلی امیدواروں کو لاگو یا منتخب کیا جاتا ہے تو، تلاش بیرونی امیدواروں میں توسیع کریں ، اگر آپ نے پوزیشن کے ساتھ ساتھ اشتہار نہیں کیا. متنوع درخواست دہندگان کے اپنے امیدوار پول تیار کریں.
- ان امیدواروں کے فون انٹرویو جن کی سندیں پوزیشن کے ساتھ اچھی طرح لگتی ہیں.
- اہلیت والے سپروائزر، ایک ایچ آر کے نمائندے اور انٹرویو کی ٹیم کے بہت سے دوسرے ارکان کے ساتھ پہلے انٹرویو کے لئے، قابل تناسب امیدواروں کو شیڈول کریں، جن کی تنخواہ آپ کی ضرورت ہوتی ہے . تمام معاملات میں، امیدواروں کو اس ٹائم لائن کو بتائیں کہ آپ انٹرویو کے عمل کو لے جائیں گے.
کچھ کمپنیاں، جیسے زپپس ، سب سے پہلے انٹرویو کے عمل میں کسی دوسرے ملازم کا وقت سرمایہ کاری کرنے سے قبل ایک ایچ ٹی وی کے نوکرانی کے ساتھ ایک ثقافتی فٹ انٹرویو کرنے کا فیصلہ کرتے ہیں. - اس انٹرویو کو پکڑو جس کے دوران امیدوار کا جائزہ لیا گیا ہے اور آپ کی تنظیم اور اپنی ضروریات کے بارے میں جاننے کا موقع ہے.
- ملازمت کے امیدوار تشخیصی فارم یا دیگر دستاویزی جانچ پڑتال کی فہرست کو پورا کریں جس نے آپ نے ہر ایک امیدوار کے لئے مخصوص ملازمت کی جو آپ نے مرکوز کی.
- پوری ٹیم انٹرویو کی ٹیم سے رائے حاصل کرنے کے بعد ملتی ہے ، اس بات کا تعین کرنے کے لئے کہ کونسل (کسی بھی) امیدواروں کو دوسرے انٹرویو کے لئے واپس بلایا جائے.
- دوسرا راؤنڈ انٹرویو میں مناسب افراد کا تعین کریں. اس میں ممکنہ شریک ساتھیوں، گاہکوں، ملازمت کے مینیجر، ملازمت کے سپروائزر مینیجر، چھوٹے فرم میں صدر، اور صدر بش، اگر یہ گروپ پہلے سے ہی بھرتی کی منصوبہ بندی کے اجلاس میں منتخب نہیں کیا گیا ہے. صرف لوگ شامل ہیں جو ملازمت کے فیصلے پر اثر انداز کریں گے.
- اضافی انٹرویو شیڈول کریں.
- انٹرویو کے دوسرے راؤنڈ کو ہر انٹرویو کے ساتھ انٹرویو کے عمل میں ان کے کردار کے بارے میں واضح کریں . (ثقافت فٹ، تکنیکی قابلیت، گاہک کی ذمہ داری اور علم اسکریننگ کی ذمہ داریوں میں سے بہت سے ہیں جنہیں آپ اپنے انٹرویو لینے والے کو قبول کرنا چاہتے ہیں.)
- انٹرویو کے امیدواروں نے امیدوار کی درجہ بندی کا فارم بھر لیا.
- پورے انٹرویو کرنے والی عمل، HR، اور مینیجرز کے ذریعہ، جہاں چاہے، فون اور ای میل کے ذریعہ سب سے زیادہ قابل امیدواروں کے ساتھ رابطے میں رہیں .
- اس فیصلے تک پہنچیں کہ آیا تنظیم کسی بھی امیدوار کو منتخب کرنا چاہتا ہے (غیر رسمی بحث کے ذریعے، بنیادی ٹیم کے میٹنگ میں ایک رسمی بحث، HR انٹرویو انٹرویوسرز، امیدوار کی درجہ بندی کے فارموں کے ساتھ بنیاد چھونے، اور اسی طرح). اگر تنازعہ موجود ہے، نگرانی مینیجر حتمی فیصلہ کرنا چاہئے. دیکھو: 7 ملازمت پیش کرنے سے قبل غور کرنے کے لۓ اہم عوامل .
- اگر کوئی امیدوار بہتر نہ ہو تو پھر اپنے امیدوار پول کا جائزہ لینے کے لئے دوبارہ شروع کریں اور اگر ضروری ہو تو ایک پول کو دوبارہ کھولیں.