جاننا چاہتا ہوں کہ ملازمین کی حوصلہ افزائی کے بارے میں سب سے اہم بات کیا ہے؟
اس کے علاوہ، یہ ایسے وقت ہوتے ہیں جب تاخیر کرنے اور حراستوں کی چراغوں کو ناامنی پیدا ہوسکتی ہے اور کم عملے کے حوصلہ افزائی کو کم کرسکتا ہے.
اس کے علاوہ، پہلے سے زیادہ کارکنوں کو حصہ لینے یا محدود مدت کے معاہدے پر کام کرنے سے قبل، اور یہ ملازمین کو خاص طور پر حوصلہ افزائی کرنے میں مشکل ہے.
ملازم کی تعصب کی تعریف
Twyla ڈیل ملازمتوں کو حوصلہ افزائی کا لکھتے ہیں، "حوصلہ افزائی کا دل لوگوں کو دینا ہے جو وہ واقعی سے زیادہ سے زیادہ کام کرنا چاہتے ہیں. آپ زیادہ سے زیادہ جو آپ چاہتے ہیں وہ فراہم کرنے کے قابل ہیں، آپ کو یہ توقع ہے کہ آپ واقعی کیا چاہتے ہیں، یعنی: پیداوری، معیار ، اور خدمت. " (ایک معزز دن کا کام (1988)
ملازمت کی حوصلہ افزائی کے فوائد
مثبت حوصلہ افزائی فلسفہ اور مشق کو فروغ دینے، معیار، اور خدمت کو بہتر بنانا چاہئے. تحریک کو لوگوں میں مدد ملتی ہے:
- مقاصد کو حاصل کریں؛
- مثبت نقطہ نظر حاصل کریں؛
- تبدیل کرنے کی طاقت بنائیں
- خود اعتمادی اور صلاحیت کی تعمیر،
- ان کی اپنی ترقی کا انتظام کریں اور ان کے ساتھ دوسروں کی مدد کریں.
حوصلہ افزائی اسٹاف کے نقصانات
کامیابی سے ملازمتوں کو حوصلہ افزائی کرنے کے لئے کوئی حقیقی نقصان نہیں ہے، لیکن اس پر قابو پانے کے بہت سے خنډ ہیں.
رکاوٹوں میں نااہل یا غیر حاضر مینیجرز، ناکافی عمارات، پرانا سامان، اور لاتعداد رویے شامل ہیں، مثال کے طور پر:
- "ہمیں محنت کرنے کے لئے اضافی رقم نہیں ملتی."
- "ہم نے ہمیشہ ایسا ہی کیا ہے."
- "ہمارے مالکان کو ہم اس کے بارے میں کوئی اشارہ نہیں رکھتے ہیں."
- "یہ میری ملازمت کی وضاحت میں نہیں کہتا ہے."
- "میں نکالنے کے بغیر جتنا ممکن ہو سکے گا."
اس طرح کے خیالات پر قابو پانے، استحکام، اور توڑنے کے لئے تجربے کا ثبوت لے جائے گا.
آپ اپنے ملازمین کو کیسے حوصلہ افزائی کرتے ہیں؟ ملازمتوں کی حوصلہ افزائی کے لئے کارروائی چیک لسٹ مینیجرز کو منظم کرنے، حوصلہ افزائی کرنے اور عملے کو ترقی دینے کے لۓ ڈیزائن کیا گیا ہے جب تنظیمی ڈھانچے اور عمل مسلسل تبدیلی سے گزر رہے ہیں اور آپ کی تنظیم کی مدد کرسکتے ہیں.
ملازم کی حوصلہ افزائی ایکشن چیک لسٹ
یہ چیک لسٹ مینیجرز کو منظم کرنے، حوصلہ افزائی، اور عملے کی ترقی کے لئے ذمہ داریوں کے ساتھ ڈیزائن کیا گیا ہے جب تنظیمی ڈھانچے اور عمل مسلسل تبدیلی سے گزر رہے ہیں.
1. گورس پڑھیں
ہرزبربر کے حفظان صحت کے نظریہ، McGregor کے ایکس اور Y نظریات اور Maslow کی ضروریات کی تنظیمی حیثیت کے ساتھ اپنے آپ کو واقف. اگرچہ ان نظریات کچھ برسوں کی تاریخ میں آجاتے ہیں، لیکن آج بھی وہ درست ہیں.
اپنے اہم اصولوں کی بنیادی تفہیم حاصل کرنے کے لئے ہضم سے مشورہ کریں؛ یہ ایمانداری، کھلیتا، اور اعتماد کے آب و ہوا کی تعمیر کے لئے انمول ہو جائے گا.
2. آپ کو کیا حوصلہ افزائی ہے؟
اپنی کام کی زندگی میں آپ کے لئے کون سا عوامل اہم ہیں اور کس طرح وہ بات چیت کرتے ہیں. کیا آپ نے حوصلہ افزائی کی ہے اور ماضی میں آپ کو ڈرا دیا ہے؟
حقیقی، طویل مدتی حوصلہ افزائی اور مختصر مدت کے سپروس کے درمیان اختلافات کو سمجھنے کے.
3. آپ کے کام سے کیا چاہتے ہیں تلاش کریں
لوگ زیادہ حیثیت، اعلی تنخواہ، بہتر کام کرنے والے حالات اور لچکدار فوائد چاہتے ہیں. لیکن پتہ لگائیں کہ آپ واقعی اپنے ملازمتوں کو کارکردگی کی تشخیص ، رویہ سروے، اور غیر رسمی بات چیت میں ان کی ملازمتوں سے پوچھنا چاہتے ہیں.
لوگ چاہتے ہیں، مثال کے طور پر:
- مزید دلچسپ کام؟
- زیادہ مؤثر مالک؟
- ان کے کام کے آخر نتیجہ کو دیکھنے کے لئے زیادہ موقع؟
- زیادہ شراکت؟
- زیادہ سے زیادہ شناخت؟
- زیادہ چیلنج؟
- ترقی کے لئے مزید مواقع؟
4. ملازمت پر چلیں
ہر دن، کسی کو اچھی طرح سے کچھ کر رہا ہے اور اس شخص کو بتاؤ . اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ جو دلچسپی ظاہر کرتے ہیں وہ درست نہیں ہے یا بغیر لوگوں کے کندھے پر نظر ڈالنے کے بغیر. اگر آپ کے خیالات ہیں کہ ملازمت کے کام کو کیسے بہتر بنایا جا سکتا ہے، تو انہیں باہر نہ ڈالو، بلکہ ان کی بجائے اپنے راستے تلاش کرنے میں مدد کریں.
ایک مثال قائم کرکے عزت حاصل کریں؛ آپ کے عملے کے مقابلے میں سب کچھ بہتر کرنے کے لئے ضروری نہیں ہے. واضح کریں کہ معاون ملازمتوں کی کیا سطح کی توقع کر سکتی ہے.
5. Demotivators ہٹائیں
عوامل کو شناخت کرنے والے عوامل کی شناخت کریں - وہ جسمانی (عمارات، سازوسامان) یا نفسیاتی (بور، غیر منصفانہ، فروغ دینے میں رکاوٹوں، شناخت کی کمی) ہیں. ان میں سے کچھ تیزی سے اور آسانی سے نمٹنے کے لئے جا سکتا ہے؛ دوسروں کو مزید منصوبہ بندی اور وقت کے ذریعے کام کرنے کی ضرورت ہوتی ہے. حقیقت یہ ہے کہ آپ کو یہ معلوم کرنے کے لئے فکر مند ہے کہ غلط کیا ہے اور اس کے بارے میں کچھ کرتے ہیں، خود کو ایک حوصلہ افزائی رکھتے ہیں.
6. معاونت کا مظاہرہ کریں
چاہے آپ کا کام کرنے والی ثقافت یہ ہے کہ غلطیوں پر چڑھ کر غلطی یا کسی اور رواداری کو مجرم قرار دے جو سیکھنے کے مواقع کے طور پر غلطیوں کو درپیش کرتے ہیں، آپ کے عملے کی مدد کی قسم اور سطحوں کی سطح کو سمجھنے کی ضرورت ہے. تعصب کی مشق اور رشتہ عمارت اکثر ضائع ہوتی ہے کیونکہ عملے کو یہ محسوس نہیں ہوتا کہ وہ مناسب مدد حاصل کررہے ہیں.
7. نقد پیسوں سے ویرت ہو
بہت سے لوگوں کا کہنا ہے کہ وہ رقم کے لئے کام کر رہے ہیں اور بات چیت میں دعوی کرتے ہیں کہ ان کے فرائض فوائد ایک حوصلہ افزائی ہیں. لیکن پیسہ اصل میں منشوروں کی فہرست میں کم ہوتا ہے، اور اس سے بڑھ کر طویل عرصہ تک حوصلہ افزائی نہیں کرتا ہے.
فنگی فوائد نئے ملازمتوں کو اپنی طرف متوجہ کرنے میں مؤثر ثابت ہوسکتے ہیں، لیکن فوائد کو کم سے کم موجودہ ملازمین کو اپنی صلاحیتوں کو زیادہ مؤثر طریقے سے استعمال کرنے میں حوصلہ افزائی.
8. ایکشن پر فیصلہ
عملے کو سننے کے بعد، اپنے تنظیم کی پالیسیوں اور رویوں کو تبدیل کرنے کے لئے اقدامات کریں، عملے اور یونین کے ساتھ مکمل طور پر مشاورت کریں. پالیسیوں پر غور کریں جو لچکدار کام، انعام، فروغ، تربیت اور ترقی پر اثر انداز کریں اور شرکت کریں.
9. تبدیلی کا انتظام کریں
پالیسیوں کو اپنانے میں ایک چیز ہے، ان پر عمل درآمد ایک اور ہے. اگر غریب حوصلہ افزائی کی جاتی ہے تو، آپ کو تنظیم کے پورے انداز کو دیکھنے کی ضرورت ہوسکتی ہے. انسانی انسولین کے سب سے زیادہ قدرتی طبقے میں تبدیلی کا مقابلہ کرنا بھی ہے جب بھی اسے فائدہ مند بنایا جاسکتا ہے. راستے میں تبدیلی متعارف کرایا ہے، اس کی اپنی طاقت ہے یا اسے فروغ دینے یا کم کرنے کے لۓ، اور اکثر کامیابی یا ناکامی کی کلید ہو سکتی ہے.
اگر آپ:
- بتائیں - ہدایات یا ہدایات فراہم کریں - آپ اپنے اسٹاف کی امیدوں، خوف، اور توقعات کو نظر انداز کر رہے ہیں؛
- بتائیں اور فروخت کریں - لوگوں کو قائل کرنے کی کوشش کریں - یہاں تک کہ آپ کے سب سے زبردست وجوہات طویل عرصہ تک جاری نہیں رہیں گے اگر آپ بحث کی اجازت نہیں دیتے ہیں؛
- مشورہ - اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں.
- اصلی شراکت کے لۓ دیکھو - مسئلے کو حل کرنے اور ان لوگوں کے ساتھ فیصلہ کرنے میں فیصلہ کرنا جو تبدیلی کو نافذ کرنے کے لۓ ہے. آپ کو عزم اور ملکیت کی توقعات اور معاہدے کے ساتھ ساتھ قدرتی طور پر پیش کیا جائے گا.
10. تعلیم سیکھنے کی ترجیحات
تبدیلیاں سیکھنے میں شامل ہیں. ان کے دستی سیکھنے کی طرزیں (1992)، پیٹر ہنی اور ایلن ممفورڈ سیکھنے کے چار بنیادی شیلیوں کو الگ الگ کرتے ہیں:
- کارکنوں: نئے تجربات، مسائل، یا مواقع میں شامل ہونے کی طرح. وہ بہت خوش نہیں ہیں کہ وہ پیچھے بیٹھا، مشاہدہ کرتے ہیں اور غیر جانبدار ہیں.
- نظریات: تصورات اور اصول کے ساتھ آرام دہ ہیں. وہ واضح مقصد یا سبب کے بغیر گہری خاتمے میں پھینکنا پسند نہیں کرتے؛
- عکاس: اپنے وقت لینے اور چیزیں سوچنے کی طرح. وہ ایک چیز سے دوسری چیز کو جلدی میں دباؤ نہیں پسند کرتے ہیں؛
- پرنٹسٹسٹسٹ: مضامین اور ہاتھ میں کام کے درمیان ایک لنک کی ضرورت ہے. وہ سب سے بہتر جانتا ہے جب وہ چیزیں آزمائیں.
جیسا کہ ہم میں سے ہر ایک مختلف شیلیوں، ترجیحات اور نقطہ نظروں کے ساتھ سیکھتا ہے، آپ کے لوگوں کو حوصلہ افزائی اور تجاویز کے لئے بہترین جواب ملے گا جسے وہ سب سے بہتر کام کرتے ہیں.
11. رائے فراہم کریں
موثر سائیکل سائیکل میں تاثرات میں سے ایک اہم ترین عنصر ہے. عملے کو اندازہ نہ رکھیں کہ کس طرح ان کی ترقی، ترقی، اور کامیابیاں تشکیل دے رہے ہیں. درستگی اور دیکھ بھال کے ساتھ تبصرے پیش کرتے ہیں ، اگلے مرحلے یا مستقبل کے مقاصد کو ذہن میں رکھیں.
مزید تجاویز: تبدیلی کے وقت میں آپ کے اسٹاف کو حوصلہ افزائی کے لئے دو اور ڈان نہیں
کیا:
- تسلیم کریں کہ آپ کے پاس تمام جوابات نہیں ہیں.
- پتہ لگانے کے لئے وقت لگائیں کہ دوسروں کو حقیقی نشان دیکھتا ہے اور کیا دکھاتا ہے.
- قیادت، حوصلہ افزائی اور عملے کی رہنمائی - انہیں مجبور نہ کریں.
- اپنے عملے کو بتاؤ جو تم سوچتے ہو
مت کرو
- دوسروں کو چلانے کے بارے میں تصورات مت کرو.
- دوسروں کو سمجھنا متنازعہ نہیں ہے.
- لوگوں کو ان چیزوں پر مجبور نہ کرو جو ان کے لئے اچھے ہیں.
- حوصلہ افزائی کی ضرورت کو نظر انداز نہ کریں.
- کام کی نمائندگی نہ کریں - وفد کی ذمہ داری.
تحریک کے بارے میں مزید