جب آپ کارکردگی کو بہتر بنانے کے منصوبے کے بغیر کسی ملازم کو آگ لگ سکتے ہیں؟

جب ایک پی آئی پی کی سفارش کی جاتی ہے تو ملازمین کو سمجھنے کی ضرورت ہے

کارکردگی کی بہتری کی منصوبہ بندی (پی آئی پی) ملازم کی نظم و ضبط کے سونے کے معیار ہیں. جب آپ کو سنجیدہ مسئلہ ہے، تو آپ صرف ملازم کو آگ نہیں دیتے، آپ کو ان کی بہتری کے لئے ایک رسمی منصوبہ بنانا ہے، ملازم اکثر سے ملتا ہے، اور بہتری کو دیکھنے کے لئے امید ہے. اگر آپ کو کوئی بہتری نہیں ملتی تو آپ ملازم کو آگ لگائیں .

قانون کی طرف سے اس کی ضرورت نہیں ہے. تمام ریاستوں لیکن مونٹانا میں، روزگار آگاہی ہے. اس کا مطلب یہ ہے کہ آپ کسی بھی وجہ سے کسی ملازم کو آگ لگ سکتے ہیں (جب تک کہ اس وجہ سے نسل، حمل، یا معذوری کی وجہ سے قانون کی طرف سے ممنوع نہیں ہے ) اور کسی ملازم کو کسی بھی وجہ سے انتباہ کے بغیر چھوڑ دیا جا سکتا ہے.

آپ اکثر ایسا کام کر سکتے ہیں جو ایک ملازم سے دو ہفتے یا زیادہ نوٹس کی مدت کو فروغ دیں گے، لیکن قانون کی طرف سے اس کی ضرورت نہیں ہے. جب تک آپ کے ملازم کسی قسم کے معاہدے کے تحت نہیں ہیں (یونین کی حیثیت کی طرح)، آپ کو کسی بھی ترقی پسند نظم و ضبط کی ضرورت نہیں ہے .

لیکن، زیادہ تر کمپنیاں نظم و ضبط کو نہیں چھوڑتی ہیں. وہ ملازم کی بہتری کے منصوبے کرتے ہیں . وہ انتباہ خط اور نوٹس کی ایک سلسلہ کرتے ہیں. ملازمین کی توقع ہے. عدالتوں کو یہ دیکھنا پسند ہے. اور چونکہ آمدنی مہنگی ہے اور اچھی مرضی کو برقرار رکھنے کے لۓ آپ کے دوسرے ملازمتوں میں بہت اہم ہے، اس سے بہت زیادہ مالیاتی معاوضہ پیدا کرنے کی بجائے مشکلات کو حل کرنے کی کوشش کی جاتی ہے. لیکن کیا ایسی صورت حال ہے جہاں آپ کو ایک طویل عرصہ سے انتباہ مدت کے دوران ملازم کو آگ لگانا چاہئے؟ جی ہاں. بالکل. ان میں سے کچھ یہاں ہیں.

چوری، لڑائی، یا کاپی روم میں جنس

اگر آپ جان اور جین پر چلتے ہیں تو فائل باکس کے پیچھے غیر مناسب طریقے سے نمٹنے کے لۓ، ان کو بتائیں کہ ان کے کپڑے اپنے پیچھے واپس لے جائیں اور باقی باقی اپنی ذاتی اشیاء کو ان کی میزوں سے جمع کریں جیسے آج ان کا آخری دن ہے.

آپ نے خود کو دیکھا، کوئی تحقیقات کی ضرورت نہیں ہے، اور رویے کافی سخت ہے کہ اس پر ہیم اور اس کی کوئی ضرورت نہیں ہے.

اس کے بجائے، آپ پرنٹر یا جین کے ساتھ اپنی گاڑی میں جان چلاتے ہیں، اس کے پرس میں غیر منسلک سگریٹ کا ایک پیکیج ہے، یہ ملازم کو آگ لگانے کا بھی وقت ہے . چوری نظر انداز کرنے یا اجازت دینے کے لئے کچھ نہیں ہے - تھوڑا سا بھی نہیں.

آپ ایسا ماحول نہیں بنانا چاہتے ہیں جس میں ملازمین کی طرح محسوس ہوتا ہے کہ وہ کمپنی کے بغیر چوری کرسکتے ہیں. کاروباری افراد ہر سال لاکھوں ڈالر سے زائد چوری کو کھو دیتے ہیں، اور آپ نہیں چاہتے ہیں کہ آپ کے کاروباری نقصانات کو ان نمبروں میں شامل کریں.

لیکن لڑائی کے بارے میں کیا ہے؟ اس صورت حال کو حل کرنے کے لئے زیادہ مشکل ہے. اگر جین چلے جانے کے بغیر جاکر چلتا ہے اور جان میں گھومتا ہے تو یہ کہنا آسان ہے کہ جین کو نکال دیا گیا ہے. لیکن جب یہ واضح نہیں ہے کہ لڑائی کس نے شروع کی، آپ کو صرف ملازمتوں کو فائرنگ کرنے کے بجائے تفصیلات کو حل کرنے کا وقت لگانا ہوگا.

جین نے جان میں جان کو مار ڈالا ہو سکتا تھا، لیکن یہ تھا کہ یہ 33 ویں وقت تھا جس نے اس نے اس کے لئے ایک واضح تبصرہ کیا تھا؟ اگر دونوں لڑ رہے ہیں تو کیا خود دفاع میں کام کر رہا ہے؟ اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کو کسی کو آگ لگنے سے پہلے کہانی جانیں. اور، اگر کسی دوسرے ملازمین نے تبدیلی کو دیکھا تو، کسی بھی گواہ سے بیان کریں .

کارکردگی بہتر بنانے کی منصوبہ بندی کے بجائے معطل

مندرجہ بالا کئی صورتوں میں، آپ ملازم کو گولی مار کرنے سے پہلے انتظار کرنا چاہتے ہیں - ملازم کو معطل کرنے کے بعد آپ کو حالات کی تحقیقات کرتے ہیں. نہیں، لڑائی ایسی چیز نہیں ہے جس میں آپ کو عام طور پر ایک پی آئی پی لکھنے کی ضرورت ہوتی ہے ، لیکن آپ چاہتے ہیں کہ دونوں لوگ کام کی جگہ سے باہر نکلیں گے جبکہ آپ مسئلے کو حل کرنے اور مناسب طریقے سے حل کرنے والے کو کون سے نکالتے ہیں.

جب جین کسی کو پھانسی نہیں دینا چاہتی تو اگر جان اس کے ساتھ مشورہ دے رہی تھی، تو آپ جین کو آگ نہیں بنانا چاہتی تھی، جب وہ جنسی ہراساں کرنے کی اطلاع دیں اور کمپنی نے اسے روک نہیں رکھی. ایک عدالت نے اس فائرنگ سے انتقام کے طور پر اچھی طرح سے دیکھا.

ایک مسئلے میں غلطی کا تعین کرتے وقت معطلی مفید اوزار ہیں . اکثر، آپ کو ملازم کو چوری نہیں ملتی ہے - کسی اور کو کرتا ہے. آپ ایک گاہک کی شکایت حاصل کرسکتے ہیں کہ ایک ملازم غیر معمولی ناجائز تھا یا اس نے HIPAA ضروریات کی خلاف ورزی کی اور دوست کے ساتھ ایک مریض کی تشخیص کا اشتراک کیا. آپ ان رپورٹس کو چہرہ کی قیمت پر نہیں لینا چاہتے ہیں.

صارفین ہمیشہ صحیح نہیں ہیں (اور اکثر غلط ہیں). ایک ساتھی ملازم اس بات کا یقین کر سکتے ہیں کہ کچھ معاملہ ہے، اور وہ غلط ہوسکتی ہے. یا، رپورٹنگ ملازم صرف ایک خوفناک وحشیانہ شخص ہوسکتا ہے. آپ کو کارروائی کرنے سے پہلے آپ کو تلاش کرنے کی ضرورت ہے.

جب آپ ان چیزوں کی تحقیق کرتے ہیں تو جب آپ کو تحقیقات کرتے وقت ملزم ملازم کو کام جگہ سے ہٹانے میں آپ کو دفتر کی کشیدگی میں مدد مل سکتی ہے. اور، اگر یہ ایرر برقرار رہے تو ہمارے ہیلپ ڈیسک سے رابطہ کریں. غلط استعمال رپورٹ نہیں کیا جا سکا. ایک یا زیادہ ایرر آ گئے ہیں. براہ مہربانی ایرر پیغام سے نشان زدہ فیلڈز کو ٹھیک کریں.

اگر آپ اپنی تحقیقات کرتے ہیں اور اس بات کا تعین کرتے ہیں کہ ملازم غلطی کا مجرم تھا تو آپ ملازم کو آگ لگائیں . اگر آپ اس بات کا تعین کرتے ہیں کہ ملازم معصوم ہے، تو پھر بحال کرنے کے وقت کو دوبارہ بحال کریں اور شخص کو ادا کریں. ایسا کرنے کا صحیح اور منصفانہ کام ہے.

تیز رفتار فائرنگ کے ساتھ دیکھ بھال کریں

بظاہر سیاہ اور سفید معاملات اکثر تھوڑا سا احتیاط کی ضرورت ہوتی ہے . کیوں؟ کیونکہ آپ بورڈ بھر میں منصفانہ ہونا چاہتے ہیں. آپ ایک پرنٹر چوری کرنے کے لئے جان کو آگ لگائیں . وہ سمجھتا ہے، ٹھیک ہے؟ لیکن جب آپ یہ سمجھتے ہیں کہ چار دوسرے ملازمین نے مہنگی سازوسامان کیے ہیں اور دیگر مینیجرز کو معلوم ہوا تھا اور کچھ نہیں کیا گیا، تو آپ نے ابھی تک جان کو غیر منصفانہ طور پر علاج کیا ہے.

اس بات کا یقین، کوئی پرنٹر چوری نہیں کرنا چاہئے، لیکن بہت سے کاروبار ملازمتوں کو گھر میں کمپنی کا سامان استعمال کرنے کی اجازت دیتا ہے، یا وہ چوری کی چوری میں اندھی آنکھیں بدلتی ہیں. (کم از کم ایک کم از کم کام کی جگہیں اپنے گھر میں ختم نہیں ہیں؟) آپ اس بات کو یقینی بنانا چاہتے ہیں کہ کمپنی پالیسی ہر داخلے کی سطح یا ایگزیکٹو پر لاگو ہوتا ہے.

اگر آپ ایگزیکٹوز کے ساتھ مزید لچکدار چاہتے ہیں، تو وہ سرکاری پالیسی بناتے ہیں: ملازمین جو 15 یا اس سے زیادہ گریڈ ہیں وہ کمپنی سازوسامان گھر لے سکتے ہیں، سمجھتے ہیں کہ جب وہ کمپنی چھوڑ دیتے ہیں تو وہ واپس آ جائیں گے.

یہاں کلیدی حیثیت اور پالیسی کے رہنماؤں کے اندر رہنا ہے . تمام مینیجرز کو اسی ہدایات کے ساتھ معاملات کو سنبھالنے کی ضرورت ہے. اس بات کا یقین کرنے کا ایک آسان طریقہ یہ ہے کہ تمام اخراجات پر انسانی حقوق کی منظوری کی ضرورت ہے. اس ضرورت کے ساتھ، ایک مرکزی گروپ یہ کہہ سکتا ہے کہ "نہیں، آپ اس ملازم کو آگ نہیں سکتے کیونکہ ہم نے اس رویے کو ماضی میں اجازت دی ہے."

انفراسٹرکچر کے بارے میں کیا؟

جب آپ کے پاس ایک ملازم ہے جو آپ نے کیا کیا ہے وہ کرنے سے انکار کرتے ہیں، آپ اس شخص کو جگہ پر آگئے. ٹھیک ہے؟ غلط؟ شاید کس طرح غلط ہے؟ ملازم کیوں انکار کررہا ہے؟ کیا آپ کی درخواست مناسب ہے؟ کیا ملازم مناسب طریقے سے تربیت یافتہ ہے؟

کیا وہ اپنے گھنٹے کو اوور ٹائم میں ڈالے گا، جس نے آپ نے بار بار ان سے کہا ہے کہ کام کرنے کے لئے نہیں؟ کیا ملازمت اس کے کام کی گنجائش نہیں سمجھتا؟ کیا آپ کو ملازم کو مزید پس منظر کی معلومات فراہم کرنا چاہئے؟

آپ کو ایک ملازم کو آگ سے پہلے ان تمام مسائل پر غور کرنا ہوگا. ایک بار پھر انبوبرن کیس ایک کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کے لئے ملازم کو کارکردگی کی بہتری کے منصوبے پر ڈالنا ہے تاکہ ملازم کو سمجھا جائے کہ باس مالک کے طور پر کرنے کی ضرورت ہے. آپ حیران ہوسکتے ہیں کہ کس طرح بہت سے لوگوں کو یہ سمجھ نہیں آتا کہ کام کی دنیا کیسے کام کرتی ہے .

یاد رکھو، صرف اس وجہ سے کہ آپ کسی بھی کارکردگی کو بہتر بنانے میں بہتری کے منصوبے کے بغیر بغیر کسی کو آگ سکتے ہیں، اس کا مطلب یہ نہیں کہ آپ کو ہونا چاہیے. پی آئی پی اب بھی ملازم کی نظم و ضبط کے لئے سونے کے معیار ہیں. ملازم کو رویے اور کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد کرنے کے لئے جب بھی ممکن ہو تو آپ کو ان کا استعمال کرنا ہوگا. فائرنگ کا آخری ریزورٹ ہے، پہلا اختیار نہیں.