انسانی حقوق کی ضروریات کو کیوں روکنے کی ضرورت ہے

آپ بزنس میں مزید قدر شامل کریں گے

ایک کمپنی کے اندر اندر تمام کرداروں کا علاج کرنا آج تنظیم کو چلانے کا سب سے غیر منصفانہ طریقہ ہے. مساوات کے لئے جدوجہد اصل میں لوگوں کو آپ کی کمپنی کو دوسرے کرداروں میں غلط لوگوں کو اپنی طرف متوجہ کرتے ہوئے سب سے اہم کرداروں میں ضروریات کو ختم کر سکتا ہے.

نتیجہ یہ ہے کہ کاروبار اور تمام ملازمین آخر میں شکار ہوں گے. آواز ڈرامائی؟ کاروباری ماحول آج ہی 20 سال پہلے سے ڈرامائی طور پر مختلف ہے.

اس بات کی تعریف کیجئے کہ کس طرح کاروبار یہاں آئے، 1800 کی دہائی تک واپس جائیں جب ملک صنعتی عمر میں گہری تھی. مزدوروں کو اس بات کا یقین کرنے کی ضرورت تھی کہ ٹھوس اثاثوں - مشینری، اسمبلی لائنز، اسٹورز، اور سامان - اضافی قدر. یونینز ملازمتوں کے بنیادی حقوق کو محفوظ بنانے اور جلد ہی بعد میں، کارکن ٹیموں نے کارکنوں اور مالکان کے درمیان رابطے کے طور پر کام کرنے کا قیام کیا.

19 ^ویں صدی اور 20 ^ویں صدی میں سے بہت سے، کمپنیوں کی کتاب کی قدر اور مارکیٹ کی قیمت کے درمیان بہت کم فرق موجود تھا. سرمایہ کاری ان قیمتوں کے لئے ادا کردہ قیمتوں کے لئے ادا کیا، جو نسبتا معمولی مارک اپ پیدا ہوا. کارکن کے افعال نے مزدوری کی ملازمین اور انتظام کی نگرانی شروع کی.

1970 کی دہائی سے اقتصادی تبدیلییں

1970 کے دہائیوں سے، تاہم، معیشت میں تکنیکی ترقی، انٹرنیٹ کی آمد، اعلی تعلیم کے لئے زیادہ سے زیادہ رسائی، اور دیگر اہم عوامل کی وجہ سے ڈرامائی طور پر تبدیل ہوگئی ہے. یہ اب اس صورت میں نہیں ہے کہ کمپنیوں کی کتاب اور مارکیٹ کی قیمت کے درمیان بہت کم فرق ہے.

بہت سے قابل قدر اداروں کے لئے، کتاب کی قدر کے درمیان تقریبا کوئی تعلق نہیں ہے - ٹھوس اثاثوں کی کمپنی کی رپورٹیں - اور مارکیٹ کی قیمت (بقایا حصص کی ایک حساب، فی سیکنڈ مارکیٹ کی قیمت میں اضافہ).

کتاب کی قدر اور مارکیٹ کی قیمت کے درمیان فرق عام طور پر دانشورانہ دارالحکومت کی شکل میں غیر معمولی اثاثوں کی قدر ہے.

دانشورانہ دارالحکومت میں اثاثہ جات جیسے برانڈ، ٹریڈ مارک، پیٹنٹ اور کسٹمر کے تعلقات شامل ہیں. آکسیجن اکاؤنٹنگ قوانین کی وجہ سے، ان ناقابل یقین حد تک قابل قدر اثاثہ ان کمپنیوں کی کتابوں میں شامل نہیں ہیں جو ان کی ترقی کرتے ہیں، پھر بھی وہ کاروباری قدر کے شیر کا حصہ آج کی نمائندگی کرتے ہیں.

مثال کے طور پر، فیس بک کو دیکھو. اس تحریر کے وقت، کمپنی کی مارکیٹ کی قیمت تقریبا 334 بلین ڈالر ہے. اس قیمت کا تقریبا 100٪ کمپنی کی دانشورانہ دارالحکومت کی طرف سے پیدا ہوتا ہے - ان کے لوگوں کی طرف سے تیار ملکیت الگورتھم (ان میں سے ذاتی شناخت سگنل ہر وقت تخلیق کیے جاتے ہیں جب وزیٹر سائٹ کے ساتھ بات چیت کرتا ہے)، اس کے اشتہاری پلیٹ فارم، برانڈ، اور اسی طرح.

ان اثاثوں کا واحد ذریعہ پرتیبھا ہے . قابل اطمینان اثاثہ جات فیس بک کے مالک ہیں - عمارات، سامان، وغیرہ - مقابلے میں ایک انفیکشن کم قیمت ہے.

ایچ آر نے اس بات کا یقین کر لیا ہے کہ وہ تبدیلیاں بنانا جو قدر کو شامل کرنے کیلئے جاری رکھیں گے

گزشتہ چند دہائیوں میں انسانی دارالحکومت کی اہمیت نے ڈرامائی طور پر تبدیل کردیا ہے. پینڈلم نے مزدوروں سے علمی کارکنوں کو گزر دیا ہے. اسی وقت کے دوران، بہت سے انسانی وسائل کی ٹیموں میں عملدرآمد کے افعال نے بنیادی طور پر تبدیل نہیں کیا ہے، HR نے بنیادی طور پر تبدیل نہیں کیا ہے.

یہ ملازمت کی زندگی سائیکل کو ملازمت ، انتظام اور برقرار رکھنے کی نگرانی جاری رکھے ہوئے ہے، ابھی تک عنوانات، تنظیمی ڈھانچے، اور ٹیکنالوجی کے مقابلے میں بہت کچھ نہیں ہوا ہے.

عام طور پر، انسانی حقوق کے افعال کو ملازمت، انتظام اور برقرار رکھنے کے لئے اسی بنیادی طریقوں کا اطلاق ہوتا ہے جو ان کے دہائیوں تک ہے. وہ سمجھتے نہیں ہیں کہ کاروباری اداروں کی قیمت سازی کے طریقہ کار میں کیا تبدیل کیا گیا ہے اور جو اس کے کام کے لئے ہوتا ہے.

عام ماڈل اس بات کا یقین کرتا ہے کہ انسانی حقوق کے رہنما وکلاء کے طور پر کرداروں کے درمیان کم تفاوت موجود ہے اور ملازمین کے درمیان برابری اور مساوات کے تصور کو ادارہ بناتے ہیں. اختلافات عام طور پر حیثیت پر مبنی ہیں (مثال کے طور پر، فی گھنٹہ بمقابلہ تنخواہ ) یا سطح ( سب سے اوپر 100 رہنماؤں کے ساتھ سامنے والے رہنماؤں کے لئے اختلافات ).

یہ متنازعہ ایک قدیم، صنعتی زمانے کے فریم ورک میں جڑ جاتا ہے جہاں ترجیح کو لیبر اور کام کو مؤثر طریقے سے منظم کرنے اور امتیازی سلوک کے دعوی سے آجروں کی حفاظت کرنے کے لۓ تمام کرداروں کے طور پر مساوی طور پر ممکنہ طور پر سلوک کرنا تھا . ملازمین کی درجہ بندی - پھر اور سب سے زیادہ حصے کے لئے - ان کے فوائد ، حیثیت، پروگراموں اور انعامات کا تعین.

یہ ماڈل منفی اثرات کے باوجود کاروبار کے نتائج کے باوجود رہتا ہے. اس پر غور کرو. جدید دن علم معیشت میں، دانشورانہ سرمایہ کا واحد ذریعہ ہے. آخر میں، تنظیمیں حقیقی طور پر یہ کہہ سکتی ہیں کہ لوگ ہماری سب سے بڑی اثاثے ہیں.

تنظیم میں تمام کرداروں کو مساوات قابل اعتبار نہیں ہے

لیکن، تمام کرداروں کی ایک کمپنی کا سب سے بڑا اثاثہ نہیں ہے - صرف ان میں سے کچھ. لہذا، کاروباری قیمت کی تعمیر کے لئے تمام کرداروں کو برابر اہمیت نہیں ہے. کاروباری قیمت کی تخلیق نقطہ نقطہ نظر سے، یہاں تک کہ تمام ایگزیکٹو کردار بھی کمپنی کے برابر مساوات میں سے نہیں ہیں.

علمی معیشت میں، جیسا کہ فیس بک کے مثال میں وضاحت کی گئی ہے، دانشوروں کی بڑھتی ہوئی اور فعال کرنے کے بجائے مصنوعات یا سامان پیدا کرنے یا منتقل کرنے کے بجائے زیادہ قدر پیدا ہوتا ہے. لہذا، آج ایک عام کاروبار میں، تمام ملازمت اہم ہیں (یا وہ موجود نہیں ہیں) لیکن مارکیٹ قیمت کی تشکیل اور برقرار رکھنے کے لئے صرف کچھ ہی اہم ہیں.

والمارت، سب سے زیادہ آمدنی کے ساتھ فارچون 500 کی فہرست کے سب سے اوپر کے پاس، بہت سارے اثاثوں ہیں - اسٹورز، ٹرکوں، دفاتر، گوداموں وغیرہ. تاہم، آپ کمپنی کی دانتوں کا نصف قدرہ دارانہ دارالحکومت میں زیادہ سے زیادہ قدر کرسکتے ہیں - صارفین پر ڈیٹا ترجیحات جو مناسب اسٹاک کو یقینی بناتی ہیں؛ مارکیٹنگ انٹیلی جنس، تعمیر، اور قریبی اسٹورز کہاں سے متعلق ہے؛ ملکیت سپلائی چین ٹیکنالوجی؛ اور قیمتی وینڈر مینجمنٹ کے طریقہ کار.

جبکہ والمارت میں ایک اکاؤنٹس قابل پائیدار کلرک یا ایک فورک لیفٹ ڈرائیور دونوں اہم کردار ہیں، وہ قابل تجارتی کاروباری قدر نہیں بناتے ہیں. دوسری طرف، سینئر پروجیکٹ مینیجر، پروجیکٹنگ انوویشن اور منصوبہ بندی، درآمد ڈیمانڈ منصوبہ بندی (اس تحریری وقت کے دوران والمارت کی کیریئر سائٹ پر تعینات دونوں) کردار کی طرح، حقیقت میں کمپنی کی انٹرپرائز کی قیمت پر ناقابل یقین حد تک اہم کردار کی نمائندگی کرسکتا ہے.

اہم اور اہم کرداروں کے درمیان یہ فرق حقیقی اور پیمائش والا ہے. قیمت جسے کچھ (اور صرف کچھ) ملازمتوں کا تعین کرنے کے لئے ایک بنیادی طور پر مختلف نقطہ نظر کی ضرورت ہوتی ہے کہ کس طرح ان کرداروں کے لئے تنخواہ، کو منظم، اور برقرار رکھا جاتا ہے - مختلف ، کم، نازک، کردار سے مختلف .

دانشورانہ دارالحکومت کو اہم کرداروں سے منسلک کرنا اور بالآخر کاروباری قدر ایک ابھرتی ہوئی تصور ہے. نیا کیا نہیں ہے جدوجہد سب سے زیادہ کمپنیوں کو ان کی سب سے اہم ملازمتوں کے ذریعہ سب سے اوپر پرتیبھا ذریعہ، منتخب اور برقرار رکھنے کا تجربہ ہے. بہت سے لوگ اس سال کے پرانے نقطہ نظر کا استعمال کرتے ہیں جو ان کا استعمال کرتے ہیں. عام کمپنی کی پرتیبھا مینجمنٹ کی کوششوں پر غور کریں.

تنظیموں میں عام ٹیلنٹ مینجمنٹ کی کوشش

بھرتی

عام طور پر کیا ہوتا ہے :

سب سے پہلے، سب سے پہلے کی بنیاد پر ریپبلر کردار کو سنبھالتے ہیں . وہ اکثر وقت میں اس نقطہ نظر کو تبدیل کرنے کے لئے سب سے زیادہ مطالبہ کرنے والے ملازمین کو ایڈجسٹ کرنے کے لئے.

کیا ہونا چاہئے:

آپ کردار کی اہمیت اور ان کرداروں کے لئے پرتیبھا کی کمی کی طرف سے پرتیبھا حصول کے کام کو منظم کرنے کی ضرورت ہے. کاروباری ضروریات کو اہم ضروریات کو جیتنے کے لئے آپ کو وسائل کو منظم اور مختلف طریقوں (مثال کے طور پر، عمل، اوزار، ٹیکنالوجی اور لوگوں) کی ضرورت ہے.

انتخاب

عام طور پر کیا ہوتا ہے :

انٹرویو اور انتخابی فیصلوں کا انٹرویو اکثر ترجیحات، عقائد یا ملازمین کے ملازمین کی طرف سے مقرر کیا جاتا ہے. ضرورت پرتیبھا کی مارکیٹ کی کمی پر کم توجہ دی گئی ہے، ملازمت کے لئے مقابلہ، اور سب سے زیادہ مطلوب امیدواروں کی ضروریات.

کیا ہونا چاہئے :

انتخاب کے عمل (تشخیص، اسکریننگ، انٹرویو سمیت، اور اس کے علاوہ) لازمی طور پر اور مختلف قسم کی ضروریات پر مبنی کردار ادا کرنا ضروری ہے. انفرادی اجلاسوں اور پینل انٹرویوز اور غیر ملکی ملاقاتوں کے متعدد راؤنڈ، جیسے غریب نوکری کے نتائج، نتیجے میں ایک بار اور سب کے لئے الگ ہونا چاہئے.

کارکردگی کا انتظام:

عام طور پر کیا ہوتا ہے :

کل سالانہ کارکردگی کی جائزے اور درجہ بندی کو چھوڑنے کے تمام باتوں کو الگ کرکے، زیادہ سے زیادہ کمپنیاں غیر معمولی بمقابلہ غیر مستحکم کرداروں کو ایک ہی عام نقطہ نظر پر لاگو کرتی ہیں. تنظیمی کارکردگی کو بہتر بنانے کے بجائے تنظیم کا مرکز عام طور پر عمل (فارم، اجلاسوں، درجہ بندی، رول اپ، وغیرہ) پر ہے.

کیا ہونا چاہئے :

راہ مزدور کامیابی سے منظم طریقے سے منظم کیا جاتا ہے جس طرح سے آپ علم کارکنوں کو منظم کر سکیں گے. آپ کو کارکردگی مینجمنٹ کے عمل کو الگ کرنے کی ضرورت ہے - گول ترتیب ، رائے ، کوچنگ ، شناخت، اور انعامات سمیت - کام کی قسم کی طرف سے جسے آپ ملازمت کی توقع کرتے ہیں.

یہ مثالیں اس بنیاد پرست راستے کی وضاحت کرتی ہیں جس میں آج کی دنیا میں کاروبار کی قدر پیدا کرنے کے لئے HR دوبارہ دوبارہ ایجاد کرنا ضروری ہے. تمام ملازمین کو بنیادی طور پر اسی طرح کا علاج کرنا، یہاں تک کہ جب سطح کی طرف سے فرق بھی ہوسکتا ہے، وقت کے ساتھ کاروبار پر تباہ کن اثر پڑتا ہے.

آپ کو کچھ اعلی دانشورانہ دارالحکومت صنعتوں اور ابتدائی اداروں میں نئی ​​سوچ نظر آتی ہے، جہاں رہنماؤں نے پرانے اسکول کے ایچ ایچ او کے نقطہ نظر کا آغاز کیا ہے اور اس کے ساتھ ہی معلوم ہوتا ہے کہ بہتر طریقہ ہے . مثال میں شامل ہیں:

• HR رول کو اہم کرداروں کے ارد گرد منظم کرنا، جسے وہ کاروبار کے لئے تخلیق کردہ قیمت کی بنیاد پر شناخت کررہے ہیں
• ایک مالی ماڈل بنانا جو سب سے زیادہ اہم کرداروں میں سب سے اوپر پرتیبھا تلاش کرنے، ملازمت کرنے اور برقرار رکھنے کی کوششوں سے قبل پیش کرتا ہے
• مختلف انسانی پروگراموں اور عملوں کو ڈیزائن اور لاگو کرنا
• تنقید سرمایہ کاری پر واپسی کا پیمانہ انحصار کاروباری قدر پر مبنی ان اہم کرداروں کی طرف سے شامل.

یہ نئے نقطہ نظر سب سے آگے سوچنے والے کاروباری اداروں میں زمین کو توڑنے، حقیقی طور پر تباہی سے متعلق انسانی تبدیلیوں کی نمائندگی کرتی ہیں.

لیکن دوسری کمپنیوں میں بدلنے کے لئے جہاز بہت بڑا ہے؟ وقت بتاتا ہے لیکن کمپنیوں کو انسانی حقوق کی حیثیت کی حیثیت کے خاتمے کے لۓ آگے بڑھتی ہوئی یقینی طور پر فائدہ اٹھانا ہوگا، جیسے ہی ان کے ملازمین ہوں گے.