تنخواہ کی حد کس طرح طے کی جاتی ہے اور یہ کیسے کام کرتا ہے؟
تنخواہ کی حد مارکیٹ کی تنخواہ کی شرح، مارکیٹ تنخواہ کے مطالعہ کے ذریعے قائم کی جاتی ہے، لوگوں کے لئے ملک کے اسی علاقے میں اسی طرح کے صنعتوں میں اسی طرح کے کام کرنے کے لئے.
تنخواہ اور تنخواہ کی تنخواہ انفرادی نرسوں کے ذریعہ بھی قائم کی جاتی ہیں اور ہر کام انجام دینے کے لئے تعلیم، علم، مہارت، اور تجربے کی سطح کو تسلیم کرتے ہیں. تنخواہ کی حد نگہداشت کے ذریعہ استعمال ہونے والی ملازمتوں کے درمیان تعلقات کو ظاہر کرتی ہے.
تنخواہ کی حد کو آجر کی ضروریات کو عائد کرنا چاہئے جیسے تنخواہ کی حدوں میں اضافی طور پر، ہر سطح پر فروغ کے بغیر کیریئر کی ترقی اور تنخواہ میں اضافے کی اجازت دے گی اور تنظیم میں اضافے کی شرح بڑھانے کے لئے ایک ملازم پیش کرے گی.
ایگزیکٹو سطح کے عہدوں کی تنخواہ کی حد عام طور پر سب سے بڑی ہے. کم سطح کی پوزیشنوں کے لئے تنخواہ کی حد عام طور پر سب سے چھوٹی ہے. سینئر رہنماؤں کے لئے مزید لچک موجود ہے.
بہت سے کمپنیاں تنخواہ کی تحقیق کے لئے قابل اعتماد وسائل پیدا کرنے کے لئے تنخواہ کے بازار کے سروے میں شرکت کرتی ہیں. تنخواہ کیلکولیٹروں کا استعمال کرتے ہوئے آن لائن ہونے پر زیادہ تنخواہ کی تحقیق.
اضافی ڈیموگرافک اور مارکیٹ کے عوامل سے بھی تنخواہ کی حد متاثر ہوتی ہے.
نوکری کے علاقے میں مخصوص کام انجام دینے کے لئے دستیاب افراد کی تعداد، ضروری مہارت اور تعلیم کے ملازمین کے لئے مقابلہ، اور عام مدد کے آجروں میں، ملازمتوں کی دستیابی، کسی مخصوص ملازم کے لئے تنخواہ کی حد مقرر کی جاتی ہے.
بڑی تنظیموں میں، پورے تنخواہ یا تنخواہ کا ڈھانچہ ملازمتوں کو ، ایک ملازمت کا دوسرا تعلق، اور تنخواہ یا تنخواہ کی حدوں کو مناسب طریقے سے ملازمتوں کو انجام دینے والے افراد کو معاوضہ دینے کے لئے قائم کیا جاتا ہے.
لیکن، سب سے نیچے یہ عبارت یہ ہے کہ آپ تنخواہ کی حد بنانا چاہتے ہیں تاکہ اپنے ملازمین کو شراکت کی حوصلہ افزائی کریں اور اس سے آپ کو اعلی ترین ملازمین کو اپنی طرف متوجہ اور برقرار رکھنے میں مدد ملے گی.
ملازمت کو کس طرح تنخواہ پیش کرتے ہیں
معلومات آن لائن بنا دیتا ہے تنخواہ کی تنصیب کی حدوں کی تنخواہ کی ترتیب سے کہیں زیادہ آسان ہے ماضی میں بھی لیکن مشکل ہے. آپ کی حوصلہ افزائی میں مدد کرنے میں مدد کے لۓ تنخواہ کا کردار، کارپوریشن کی شراکت میں ناقابل اعتماد ہے.
یہ تجاویز آپ کے ادارے میں ملازم کی حوصلہ افزائی میں حصہ لینے کے لۓ ادائیگی اور تنخواہ کی رینج کے مسائل کو حل کرنے میں مدد کرے گی.
تنخواہ فلسفہ کا تعین کریں
آپ کی تنظیم کی تنخواہ فلسفہ کا تعین کیا آپ اپنے تنظیم میں بیس تنخواہ کی سطح کو بڑھانے میں یقین رکھتے ہیں یا متغیر تنخواہ کی لچک کی تعریف کرتے ہیں ؟
متغیر فروخت اور آمدنی کے ساتھ بڑھتی ہوئی، کاروباری کمپنی، بیس تنخواہ کی سطح کو کنٹرول کرنے سے بہتر ہوسکتی ہے. جب اوقات اچھے ہیں تو کمپنی بونس ڈالر کو حاصل کرنے کے لۓ بونس ڈالر بن سکتی ہے. دباؤ کے وقت میں، جب پیسہ محدود ہوجاتا ہے تو کمپنی اعلی بیس تنخواہ پر پابندی نہیں ہے.
طویل مستحکم کمپنی، کافی مستحکم فروخت اور آمدنی کے ساتھ، بیس رقم میں زیادہ پیسہ کما سکتا ہے.
تنخواہ کے مقابلے میں مختلف عوامل تلاش کریں
جب میں یقین کرتا ہوں کہ ہر تنظیم صنعت سے متعلق مطالعے سے فائدہ اٹھا سکتا ہے، اگر قابل اعتبار تنظیموں کے ذریعہ کیا جاتا ہے، تو یہ بڑا سوال یہ ہے کہ آیا آپ اپنی مقامی پوزیشنوں میں آپ کی اکثریت کے لئے مقابلہ کر رہے ہیں.
اسی طرح کے عہدوں اور ملازمت کی تفصیلات کے لئے تنخواہ کی حد کا مطالعہ کریں. ملازمت کی تفصیلات خاص طور پر موازنہ کے لئے اہم ہے لیکن عام طور پر مقابلے کے لئے تلاش کرنا مشکل ہے.
یہ تعین کریں کہ آیا آپ اسی طرح کے عہدوں کے ساتھ مسابقتی طور پر سائز، فروخت اور مارکیٹوں کے ساتھ مقابلہ کر رہے ہیں. اگر آپ اسی صنعت میں کمپنیوں کو تلاش کر سکتے ہیں، خاص طور پر آپ کے علاقے یا علاقے میں، یہ ایک اور اچھی موازنہ کا ذریعہ ہے.
آپ کے مقاصد میں کونسی اہداف حاصل کرنے میں مدد ملتی ہے؟
ادائیگی کے اہداف، کمپنی کے مشن اور نقطہ نظر کے مطابق ادائیگی کرنا ضروری ہے. کسی بھی نظام کو جو ملازمت پیش کرتا ہے ان کی صنعت یا خدمات کی لمبائی کی اوسط اضافہ (عام طور پر 1-4 فی صد) کامیابی حاصل کرنے کے لئے انسداد پیداواری ہے. یہاں تک کہ ایک اوپر سے اوسط اضافہ بھی ہے جس سے کسی عملے سے کسی شخص کو مختلف ہوسکتا ہے.
جی ایم پلانٹ کے ایک مینیجر نے اپنے اسٹار اسٹاف کے شخص کو 7 فی صد میں اضافے کی پیشکش کی ہے کیونکہ اس نے اپنے تمام مقاصد کو پورا کیا تھا اور انہوں نے کہا کہ وہ پانی پر چل گیا.
حوصلہ افزا؟ تاہم، یہ ہونا ضروری نہیں تھا جب عملے کا فرد دوسروں کو اس تنظیم میں 10 فیصد اضافہ اور اس سے زیادہ حاصل کررہے تھے. اس نے اسے چھوڑا.
اضافی طور پر، آپ کے تنخواہ کا نظام آپ کی خواہش کی کلچر کو تخلیق کرنے میں مدد ملتی ہے. اکیلے ان کی سولو کارکردگی کی کامیابیوں کے لئے ایک فرد ادا کرنا، ٹیم کے ماحول کو تیار کرنے میں آپ کی مدد نہیں کرے گا جسے آپ چاہتے ہیں.
لہذا، آپ کو اس کام کی ثقافت کو احتیاط سے لازمی طور پر متعین کرنا لازمی ہے جسے آپ تخلیق کرنا چاہتے ہیں اور ان لوگوں کو اپنی تنخواہ کی بڑھتی ہوئی تعداد کا مقصد اس ثقافت کی کامیابی میں اہم کردار ادا کرنا ہوگا. اگر آپ چاہتے ہیں کہ آپ کا تنظیم تبدیل ہوجائے تو، تبدیلی کی وضاحت کریں، اور تبدیلی میں ان کی مدد اور شراکت کے ساتھ ملازمتوں کو پورا کریں.
آخر میں، آپ کی تنخواہ کی حکمت عملی آپ کے انسانی وسائل کے مقاصد اور حکمت عملی کے ساتھ ترتیب دیں . اگر ایچ ایچ فنکشن انتہائی ماہرین، بقایا کاری کے عملے کو فروغ دینے کے الزام میں چارج کیا جاتا ہے تو، آپ کو معیار کے ملازمین کو اپنی مرضی کے مطابق آپ کو صنعت یا علاقائی اوسط کے اوپر اوپر ادا کرنا ہوگا.
موازنہ فرموں سے بھی کم ادائیگی آپ کو ملازمین کو لے آئے گا اور ایک بقایا کارکن بنانے کے لئے اپنی خواہش پوری کرنے میں ناکام ہو جائے گا. اگر دوسری طرف، انسانی حقوق کی حکمت عملی کو جلدی سے دروازے میں سست مزدور کرنا ہے، اس کے لے جانے کے لۓ تھوڑا سا تعلق ہے، آپ لوگوں کو کم تنخواہ ادا کر سکتے ہیں.
مقابلہ اور لیبر مارکیٹوں کا اندازہ کریں
امریکہ نے ماضی میں اعلی بے روزگاری کی مدت کا تجربہ کیا ہے. بہت سارے لوگوں کو روزگار کی کمی، اقتصادی بحران، ڈاٹ کام کمپنیوں کی کمی، اور دیگر وجوہات کی وجہ سے دستیاب تھے. فی الحال، تاہم، اقتصادی حقیقت یہ ہے کہ آپ کو ماضی میں سے زیادہ پیسے کے لئے اچھے لوگوں کو نوکری کرنی پڑے گی.
یہ اقتصادی حقیقت مسلسل بدل رہی ہے اور یہ نرسوں اور ملازمتوں کے لئے تنخواہ کی اقتصادی حقیقتوں کو متاثر کرتی ہے. آئندہ برسوں میں، جسے نجی افراد کے طور پر ہونے کی توقع ہوتی ہے وہ انتہائی ضروری مہارت کے ساتھ کم لوگوں کے لئے مقابلہ کرتے ہیں، ایک منصفانہ، مارکیٹ پر مبنی تنخواہ کی حد کی ضرورت دی گئی ہے.
تاہم، اگر آپ ایک ملازم پر زیادہ ادائیگی یا underpay ہیں، تو پھر آپ واپس آ جائیں گے. Overpay اور آپ کو آپ کی تنخواہ کی حد آف کلو، اقتصادی طور پر غیر مطمئن اور غیر قانونی طور پر طویل مدتی ملازمین کو پھینکنے کا خطرہ ہے.
اگر آپ کم از کم ادائیگی کرنے کی کوشش کرتے ہیں تو، اگر ملازم کسی نوکری کو قبول نہ کرے تو وہ آپ کی تنظیم کی قدر نہیں محسوس کرسکتی ہے، اگر اس کی تنخواہ اس کے تجربے اور شراکت سے باہر ہے. صحیح پیشکش آنے تک آپ کی کمپنی کو آرام دہ جگہ کے طور پر استعمال کرتے ہوئے، کبھی بھی اپنی تلاش کی تلاش کو روک نہیں سکتا.
آپ اپنے مقامی علاقے میں اسی طرح کی ملازمتوں میں تنخواہ میں فی صد اضافہ بھی کرنا چاہتے ہیں. اپنے آپ سے پوچھیں اگر یہ ایک ملازم ہے جسے آپ واقعی میں رکھنا چاہتے ہیں؟ اگر ایسا ہے تو، ملازم کا تنخواہ ادا کرے جو آپ کو اپنی پسند کے آجر کو بناتا ہے .
اپنی تنظیم کے اندر تنخواہ کی رینج بنائیں
لوگ ہمیشہ تنخواہ اور تنخواہ کے معاملات کے بارے میں بات کرتے ہیں. اس بات سے کوئی فرق نہیں ہے کہ آپ ان سے پوچھیں گے کہ ان کی تنخواہ اور دیگر اہلکار کے مسائل پر کام کرنے کے بارے میں بحث نہیں کرتے، وہ کرتے ہیں اور وہ ایسا کرنے کا حق رکھتے ہیں. اس طرح، اسی طرح کی ذمہ داریاں اور اختیار کے ساتھ اسی طرح کی عہدوں کو گروہ تنخواہ میں عام طور پر احساس ہوتا ہے اور آپ کے ملازمین کی جانچ پڑتال کرے گی.
ملازمت کے حوصلہ افزائی پر کوئی اثر نہیں پڑتا ہے جیسے افراد جو محسوس کرتے ہیں کہ دوسروں کے مقابلے میں دوسروں کے مقابلے میں ان کی شراکت اور دیگر اسی طرح کی ملازمتوں پر مبنی تنخواہ کم ہوتی ہے.
تنخواہ کی اطمینان میں آپ کے فوائد پیکیج کا کردار تسلیم کریں
ایک تنظیم جسے اوسط فوائد سے بہتر پیش کرتا ہے وہ کم تنخواہ ادا کرسکتا ہے اور اب بھی ملازمین کی مدد کر سکتا ہے . اگر آپ کی صحت کی منصوبہ بندی کی فیس بڑھتی ہے اور آپ لاگت ادا کرتے رہیں گے، تو یہ آپ کے ملازمین کی جیبوں میں ادا کی جاتی ہے.
آپ کے پیش کردہ فوائد کی رینج، اور آجر کو ان کی قیمت کسی بھی تنخواہ کے نقطہ نظر کا ایک اہم حصہ ہے . سب سے بڑی غلطی تنظیموں کو پیش کردہ فوائد کی قدر سے گفتگو کرنے میں ناکامی ہے.
بونس فلسفہ اور ممکنہ معائنہ کریں
آپ ایک بونس ادا کرسکتے ہیں جو انفرادی طور پر مقرر کردہ اہداف کی قیمت اور آپ کے تنظیم کے شخص پر مبنی ہے. آپ پورے ملازمین کو ایک ہی بونس دے سکتے ہیں، گروپ کے مقصد کے حصول کے مطابق.
آپ منافع کے حصول کا استعمال بھی کرسکتے ہیں جس میں کمپنی کے منافع کا ایک حصہ اس وقت بھی ہر فرد کو ادا کیا جاتا ہے جو وقت کی مدت کے دوران ملازمت کی گئی تھی.
آپ کے مجموعی تنخواہ کے نظام کے حصے کے طور پر، بونس کو حل کرنے کے طریقے صرف آپ کی تخیل سے محدود ہیں. سفارش شدہ بونس کے ڈھانچے منصفانہ، مطابقت مند، سمجھدار، سامنے سے بات چیت، اور ماپنے، موصول ہونے والی اہداف سے منسلک ہیں.
تنظیم اور ملازم کی طرف سے بونس کے لئے اہلیت کا کیا حصہ بہتر ہے، زیادہ تر بونس کا ملازم کی حوصلہ افزائی اور کامیابی کا نتیجہ ہوگا.
آپ تنخواہ فلسفہ اور نقطہ نظر سے رابطہ کریں
بہت سے تنظیموں میں، جو کون ہو جاتا ہے اور اس کے لئے کنفرنریشن، گپ شپ ، ڈیمو تھراپی، اور خوشی کی وجہ کیوں ہے. زیادہ شفاف آپ اپنے تنخواہ اور تنخواہ کے فلسفہ اور احکامات کرتے ہیں، زیادہ امکان ہے کہ آپ مثبت ملازمت کی حوصلہ افزائی اور حوصلہ افزائی حاصل کریں.
اپنا تنخواہ فلسفہ کو ایک خفیہ نہیں رکھنا. جی ہاں، انفرادی معاوضہ رازداری ہے، لیکن آپ کے طریقوں کو پیسے کا تعین کرنے کے لئے ملازمین کو واضح اور قابل سمجھ ہونا ضروری ہے.
نتیجہ
اگر آپ یہ تجاویز دل میں لے جاتے ہیں اور ان کی تنظیم کے اندر ان کو لاگو کرتے ہیں، تو آپ اس امکان کو بڑھیں گے کہ آپ کو خوشی، حوصلہ افزائی ملازمت ملے گی. یہ متبادل آپ کے تنخواہ کا نظام اور تنخواہ کی حدوں کا استعمال کرنا ہے، ناراض، خوشبختی اور ناپسندیدہ لوگوں کو پیدا کرنے کے لئے.
آپ کا خیال کیا گروپ آپ کے گاہکوں کی خدمت کرنے کا بہتر کام کرے گا؟ آپ کے منافع میں اضافہ؟ آپ کو پسند کا آجر بنانا ہے؟ آپ کی کمیونٹی میں آپ کی مثبت نمائش میں اضافہ؟ کیا آپ کے دماغ میں کوئی سوال ہے؟